铁龙物流公司员工激励机制研究

时间：2023-03-31 22:27:12 MBA毕业论文我要投稿

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铁龙物流公司员工激励机制研究

　　以下是小编为大家准备的关于铁龙物流公司员工激励机制研究的论文，欢迎大家借鉴！

铁龙物流公司员工激励机制研究

摘要：本文结合铁龙物流公司的人力资源实际，运用管理学和人力资源管理的有关理论，对铁龙物流的员工激励机制及存在的问题，从激励的程度和效果、绩效考评的科学化、培训体系的合理性和企业文化建设等方面进行了剖析，进而提出了改进薪酬体系、完善绩效考评等一系列改善公司激励机制的对策与建议。

　　关键词：物流公司;人力资源;激励机制

　　1 铁龙物流公司介绍

　　1.1 公司概况

　　中铁铁龙集装箱物流股份有限公司(以下简称为“铁龙物流公司”)是一家以铁路运输、特箱物流、房地产开发为主要业务的大型企业集团。铁龙物流公司目前的主营业务主要有特种集装箱物流、铁路货运与临港物流、房地产开发等三大业务。

　　1.2 人员构成

　　(1)学历构成，从铁龙物流公司员工的学历来看，目前拥有硕士研究生及以上学历者126人，拥有大学本科学历者646人，本科及以上学历人员占员工总数的近40%;拥有大专学历者754人，占员工总数的38.1%;高中及以下学历人员455人，占员工总数的23.0%。

　　(2)年龄构成，从员工年龄来看，目前，55岁及以上员工201人，45～54岁者467人，35～44岁者562人，25～34岁者502人，25岁以下的为249人，分别占员工总数的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40岁以上员工共有1495人，占铁龙物流公司员工总数的75%左右，员工平均年龄38.6岁，总体来说略显偏高。

　　(3)职称构成，从员工的职称级别来看，铁龙物流公司员工中具有高级职称的有95人，占总人数的14.4%;中级(含助级)职称者451人，占总人数的22.7%;初级职称者605人，占总人数的30.6%。中、高级职称人员比例较高，接近55%，这与公司员工的年龄偏大有一定关系。

　　(4)岗位构成，按照员工的岗位分工，铁龙物流公司从事经营管理的人员有218名，从事市场营销的人员有562人，从事技术研发的人员有193人，从事生产操作的人员有765人，分别占全体员工总数的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

　　2 员工激励机制现状

　　2.1 薪酬激励现状

　　(1)薪酬体系

　　铁龙物流公司根据员工岗位评价结果建立了不同的岗位职等分类。针对不同岗位，公司主要采取了三种薪酬类别：年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。

　　(2)薪酬元素

　　①固定薪酬为基本工资和岗位工资。

　　②浮动薪酬为季度绩效奖金、年终奖和福利薪酬。

　　(3)薪酬调整

　　铁龙物流公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。

　　2.2 绩效考评现状

　　(1)组织管理

　　①薪酬考评委员会。薪酬考评会议在考评管理上的职责为：议定公司总体考评方案、决定公司的总体绩效目标、决定总部各职能部门和各分公司年度业绩合同内容、考评投诉的最终裁定及考评方面其他重要事项。②考评领导小组。考评领导小组主要职责为：负责组织公司具体的考评工作、负责中层管理人员(包括总部部门经理和分公司负责人)季度及年度考评的评定(通过述职会议进行)、最终考评结果的审定、考评投诉的初步调查。③人力资源部。④总公司部门经理以及分、子公司负责人。

　　(2)考评办法

　　①考评周期。考评为季度考评和年度考评。②考评维度。考评维度包括业绩、周边绩效和能力。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。

　　2.3 学习培训现状

　　培训计划制订包含两方面内容。

　　(1)年度培训计划。年度培训计划的制订方法及步骤如下：首先收集信息，使用培训需求认知表、胜任力特征认知表;其次汇总、分析培训信息，进行情况说明;再次要依据培训调研，确定培训内容;最后根据选定的培训内容，制订年度培训计划。

　　(2)培训实施计划。培训实施计划包括以下内容的确认：培训时间、地点、责任人，培训主题、大纲、教材、课程表，培训师、参训人员名单，培训方式、教学器材，培训预算及各项费用的使用明细说明，计划文字报告说明等。

　　3 员工激励中存在的问题

　　3.1 激励程度不够、效果欠佳

　　(1)薪酬体系缺乏弹性和内部差异性

　　铁龙物流公司薪酬制度缺少灵活性，受铁路系统“国有企业大平均”思想影响，员工工资涨幅存在平均主义现象，难以真正体现员工的学识状况、技术水平和工作能力，致使员工薪酬更多地成为保障因素，起不到激励作用。

　　(2)忽视对研发人员的内在激励

　　内在激励因素主要包括工作环境的因素、工作本身的因素和企业影响力的因素。

　　3.2 绩效考评的科学化程度较低

　　(1)考评的绩效标准不明确

　　铁龙物流公司中，年龄大、资格老的员工占很大一部分。另外，在公司绩效考评设计中，对员工绩效考评的标准规定较为笼统和模糊，被考核者无法得到客观的考核结果，不能正确反映其“绩效表现怎么样”或“绩效达到了何种水平”。

　　(2)考评的主观性较强

　　(3)考评结果应用不当

　　3.3 培训设计不够合理

　　(1)培训缺乏战略导向

　　目前，铁龙物流公司在临港物流方面，人才分布不均衡、人才知识老化，缺乏与国内同类企业不分伯仲的经营决策和技术人才。

　　(2)培训未能针对员工需求

　　铁龙物流公司虽然做了培训计划，却没有针对性，没有对员工的培训需求进行深入调查，导致后期的培训效果缺乏实际效应，引不起参训人员的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。

　　3.4 企业文化的激励导向缺乏

　　企业管理者和职能部门要充分理解激励的重要性，建立有效的激励约束机制对增强员工的权责意识、创造价值意识和收入风险意识有重要作用，对员工将自身价值实现与企业发展命运结合具有十分深远的意义。

　　4 激励机制的改进设计

　　鉴于上文分析，铁龙物流公司必须对其激励机制进行相应改进，才能达到适应并促进企业不断发展的效果。铁龙物流公司应实行“三公”管理，即在人力资源管理中，坚决贯彻公正、公开和公平。

　　4.1 改进薪酬体系

　　(1)调整员工薪酬结构

　　薪酬作为价值分配的形式之一，应该遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　(2)优化岗位绩效工资制

　　①基本工资、岗位工资、季度绩效奖金部分。岗位绩效工资中的基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考评结果挂钩;季度绩效奖金实行部门季度奖金内部“二次”分配，与部门及个人季度考评结果挂钩，按季度发放。②年终奖、福利部分。年终奖与部门及个人年度考评结果挂钩，按年度计算，当年按考评系数1.0兑现，在年度考评完成后，按实际考评结果予以补差。

　　(3)创新奖励基金

　　①设立总经理奖励基金。

　　②优秀建议奖。

　　(4)完善工效工资清算

　　铁龙物流公司要调整公司总部对二级分、子公司的工资总额的清算方式。调整清算政策，可以有效调动分、子公司的经营积极性，为公司经营规模的大幅度提升起到有效的推动作用。

　　4.2 完善绩效考评

　　(1)指标设立要求

　　铁龙物流公司绩效考评指标的设立要做到可控性、关键性、挑战性、一致性和民主性的要求。

　　(2)业绩考评分值计算

　　关键业绩指标分值计算公式为：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目标值×100。

　　4.3 强化精神激励

　　(1)强化成就激励

　　成就与认可激励能促使员工从内心深处产生一种满足感，从而激励其完成更多工作任务和达到更高目标。

　　(2)充分应用荣誉激励

　　荣誉激励体现了公司对员工出色的贡献及劳动态度的奖励与认可，为了让不同岗位、不同层次的员工都有可能受到荣誉激励，铁龙物流公司尽量采取多种方式，如：会议公开表彰、发给荣誉证书、进行宣传报道、旅游疗养、外出培训进修等。

　　(3)巧妙使用情感激励

　　情感激励包括非语言的情感激励和言语的情感激励，涉及的要素有信任、支持、爱护、关心、友情、鼓励、冷漠、斥责、批评等。

　　4.4 关注员工成长

　　(1)加强教育与培训

　　①拓展员工培训方式。公司可以与上海交通大学大连培训辅导站、东北财经大学MBA学院等院校联系，外聘培训师对公司的中层管理人员进行互动式培训，针对受训人员的职务特点，选择《目标管理》、《跨部门沟通》等培训课程。还可与大连交通大学中日友好培训中心联合举办培训班，使新入职员工对公司业务概况和管理概况有一定程度的了解。

　　②加强实施与督导。铁龙物流公司加强实施过程的控制，实行责任人管理办法。每一次培训须设一名责任人，负责对培训实施全过程进行管理。签到考勤管理办法，培训人员签到考勤由培训班责任人负责，参训人员应保证培训的出勤情况。同时，培训班责任人要对整个培训实施过程做好培训记录。

　　(2)健全专业技术发展体系

　　①拓宽专业技术人员考评聘渠道。为逐步建立一支门类齐全、技术水平较高的技术干部队伍，铁龙物流公司应强化人才队伍建设，为专业技术人才晋升打开通道。

　　②做好专业技术职务评定工作。

　　(3)建立开发性人际关系

　　①导师指导制度。由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师对员工进行开发，导师负有指导开发经验不足的员工的责任。

　　②职业辅导人制度。

　　为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，铁龙物流公司可以推行职业辅导人制度。

　　4.5 创新人力资源管理文化

　　(1)进一步修订管控体系

　　铁龙物流公司为确保人力资源管理制度的贯彻与落实，必须结合经营生产实际，着眼未来发展，积极推进管控制度建设，推进公司人力资源管理水平的不断提升。

　　(2)完善人力资源基础资料