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地方本科院校高层次人才管理策略研究的论文
摘要：地方本科院校由于对高层次人才的引进和管理存在着缺乏平台和评价机制不健全等问题，造成高层次人才短缺，科研水平有限，限制了自我提升。本文从高层次人才的引进、建立评价系统和高层次人才优化等方面，提出了地方本科院校人才管理策略。
关键词：地方本科院校 高层次人才 评价系统 管理策略
中图分类号：G648.4 文献标识码：A
地方本科院校作为各地区高等教育的重要组成部分，一方面为社会输送应用型人才，另一方面也为研究型院校提供优质的深造学子。高层次人才是高校科研发展的先锋队，是高校核心竞争力的主体，是高校教育理念和先进教育方法的推行者。高层次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重点人才策略。在当今信息高度发达，人们的自我意识越来越强烈的大背景下，人才流动的频率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高层次人才战略的重点。
1 地方本科院校高层次人才管理存在的问题
地方本科院校大多是应用型本科院校，最初的办学理念是为地方经济培养应用型人才，教学定位也是以教学为主，对高层次人才需求不高。随着我国高等教育的发展，地方本科院校面临着转型和升级，对高层次人才需求量大大增强，在高层次人才引进和管理中显露出一些问题。
1.1高层次人才引进中单纯重视数量
地方本科院校发展到目前遇到了瓶颈，尤其是转型时期各高校纷纷冲破传统的培养目标的局限，全方位开拓适合高校发展的更多渠道。地方本科院校不能只拘泥于培养应用型人才，还需要向更高层次提升自我，比如申请硕士学位授予资格。这就需要高标准的硬件指标做支撑，因此需要引进大批高层次人才。短期大量的高层次人才需求，加大了人才引进工作强度，在工作中难免会出现过度强调数量的现象，产生重硬件轻实力的弊端。在高层次人才引进时，只注重考察发表的文章数量，发明的专利等可视化的硬性指标，忽视了人才实际能力的考察，包括工程实践能力、自主研发能力、团队合作精神、师德师风等等。
1.2缺乏高层次人才发展平台
高层次人才的主要特点是接受过高层次的教育，学习、创新能力强，不断挑战权威和高端知识，追求事业发展平台，比较注重精神需求。因此，高层次人才需要一个相对较高的发展平台，优质的硬件环境，比较灵活的科研政策，更人性化的管理模式，以及良好的人文环境。地方本科院校大多数建校时间较短，高层次人才数量稀少，团队建设不足，科研能力薄弱，配套的硬件设施缺乏，这些都给引进高层次人才带来了困难。加之地方本科院校相对于211、985院校知名度有限，社会影响力不足，也影响了高层次人才对地方本科院校的認可。
1.3高层次人才管理机制不健全
地方本科院校为了吸引高层次人才，尤其是享受国家基金、海归人员等，会制定一些特殊的引进人才政策，比如优厚的待遇、美好的发展前景及配套的科研设施承诺。但是由于缺乏管理经验以及发展环境，高层次人才引进后，并没有成熟的考核和评价机制，缺乏动态监控和目标管理，造成引进的人才享受待遇没有约束。有些地方本科院校，将高层次人才引进后，没有成型的高层次人才培养管理规划，造成高层次人才英雄无用武之地，缺乏前沿科技氛围，使高层次人才逐渐丢失了前瞻性和创造力。
2 地方本科院校高层次人才管理策略
地方本科院校在高层次人才的引进和管理中，首先要确定自己的发展目标，明确院校需要的高层次人才类型，结合自己的实际情况和办学环境，制定切实有效的高层次人才引进方案，并不断摸索适合地方本科院校特点的管理模式，制定相关高层次人才的管理策略。
2.1把好高层次人才引进关
高层次人才引进中，质量是第一关键要素。在实际操作中，首先要通过对高层次人才的基本材料审核保证学历、职称、工作经验等基本条件。其次是科研水平、教学素养和实际操作能力。由于没有明确的标准和有效的手段，考核难度比较大。学校可以制定有效的进校考评制度。第一，考核小组成员要具有广泛性，有领导代表、普通教师代表，还要有学生代表。第二，考核内容要具有广泛性。考核应该包括对教育教学的理解和认识，课堂教学的实际演练，模拟现场考核实际解决问题的能力等。高层次人才的引进工作，要求高，强度大，对从事引进工作的人员要求也相对较高。院校应设立专门的高层次人才引进办公室，设置高层次人才引进领导小组，由主管人才交流中心的领导任组长，建立相对固定的专家考核小组，提高考核收效率。
明确引进人才类型，表明发展方向，引进有效人才。人才引进工作，是从引进标准、引进政策到引进后的安置、发展等一个连续的工作。目前地方本科院校中很多引进的高层次人才，还没有真正开展高层次的科学研究，就抓住换届时机大量涌入行政管理岗位，科研人员没有起到真正的科研带头作用，与院校引进高层次人才的本意相违背。在高层次人才引进计划中，明确引进人才类型，说明发展领域，是科研型还是科研管理型，或是管理型，能够帮助有意向的高层次人才有更明确的选择与规划，也有利于地方本科院校提高引进人才的有效率。
柔性引进可以提升高层次人才引进的几率。柔性引进的根本原则是“不求所有，但求所用”。一方面高校降低了人才引进的成本，另一方面也为高层次人才选择更适合的发展平台提供了更多机遇。人才的柔性引进是目前众多高校采取的人才引进方式，对于地方本科院校的高层次人才引进更为适用。由于客观条件和区域环境因素的影响，地方高校，特别是处于西部地区的地方本科高校显而易见处于劣势，想要刚性引进具有影响力的专家学者可谓难上加难。柔性引进由于不受人事关系、时间、地域和身份因素的限制，可以一定程度上缓解矛盾[1]。柔性引进给予了高层次人才更灵活的选择机会，更广阔的发展空间，同时又解决了地方本科院校力求提高科研水平，引进高层次人才难等问题。
团队引进缩短了高层次人才在地方本科院校的成长期。团队引进主要是指在高层次人才引进中，将具有一定创新性、实力强的团队整体引进，团队人员有合理的专业结构和年龄结构，有一定的共同合作期，并取得了一定的科研成果。团队引进不但有利于引进团队的持续发展，加快了提高科研水平的速度。对地方本科院校来讲，高层次人才的引进到收获重大科研成果也是一个比较长的过程，同样也存在着是否成功的各种可能性。高层次人才团队，有相对良好的合作基础，开展新项目研究就会比较容易，再联合其他高校同行，吸纳本院校学科的优秀人才加入，从而形成有战斗力的科研团队，整体提升院校的科研水平。
2.2建立有效的高层次人才引进考核体系
对引进高层次人才进行科学客观的评估，是筛选优秀人才的关键，要在考核流程和指标上进行优化。
2.2.1考核小组i
本考核体系采用6个考核小组，各小组成员及其权重比A和人数要求m包括：相关主管校领导（A=0.15，m≥3）；校内相关学科专家（A=0.3，m≥3）；院系相关负责人（A=0.1，m≥2）；相关专业教师代表（A=0.2，m≥4）；相关专业学生代表（A=0.1，m≥20）；校外专家（A=0.15，m≥2）。
2.2.2考核硬指标Yij
本考核体系采用4个考核硬指标，各硬指标名称、比重C及其评分D包括：
学历职称（C=0.15；D基础10分，硕士/副高，学历或职称每增加一个层级加5分）；
年龄（C=0.05；D基础10分，40-50岁，每增高或降低5岁减5分）；
科研项目（C=0.15；评分D：国家级项目主持加5分；省部级项目主持加3分；国家级一等奖前三名加15分，二等奖前三名加10分，三等奖前三名加5分；省部级一等奖前三名加5分，二等奖前三名加3分）；
论文专利（C=0.15；评分D：SCI、EI加2分；国家级出版社出版专著加2分；发明专利加2分）。
2.2.3考核软指标Rij
本考核体系采用3个考核软指标，各软指标名称、比重c及其评分d包括：
学术研讨会（c=0.2；d由考核小组给出，基础分15分，满分30分）；
试讲课堂（c=0.1；d由考核小组给出，基础分10分，满分25分）；
事业规划（c=0.2；d由考核小组给出，基础分15分，满分30分）。
2.2.4评分测算
硬指标Yij Yij为第i小组第j个评委给出的硬指标加权计算结果。Yij为硬指标所有4项的各项权重与该项评分乘积之和。
软指标Rij Rij为第i小组第j个评委给出的软指标加权计算结果。Rij为软指标所有3项的各项权重与该项评分乘积之和。
总评分E 求总评分E要分成两步来完成：第一步，把第i组所有成员的软指标加权评分Rij和硬指标加权评分Yij求和再除以第i组成员数量，得到第i组指标加权评分的平均值；第二步，先把第i组指标加权评分平均值与该组权重相乘，再把所有6组乘积求和，即为总评分E。
2.3地方本科院校高层次人才的优化
地方本科院校要制定高层次人才引进、培养的整体规划。要切实落实高层次人才引进时各种待遇的承诺。院校应按照与高层次人才达成的契约提高服务水平，一方面为高层次人才提供无忧的生活条件，科研和教学所必须的实验室设备和教育设备等等。另一方面，尊重他们的个性发展，创造良好的工作环境与人际关系，满足物质需求的同时还要满足精神需求。对高层次人才的管理要更注重管理的柔性，既要有标准的考核与评价制度，又要为高层次人才发挥自我、展示自我提供平台，创造与校外高層次科研团队、同行专家交流与合作的通道。
非物质激励作为高层次人才激励的重要形式。激励一直是管理者用于调动员工的积极性，开发员工潜能的必要手段和方法。激励从形式上可以分为物质激励和非物质激励。物质激励比较直接，要有鲜明的层次和梯度，要有主要适用于高层次人才的激励层级，注重实效，注重贡献。单纯的物质激励有一定的局限性。在高校人才中，由于知识水平比较高，对于需要的理解会更加深入和丰富，高校人才会更加注重非物质需要所带来的感受，如追求在学科中自身价值的自我实现和受到学界的尊重等[2]。因此，在针对于高层次人才的激励方式中，更要强调非物质激励形式。非物质激励形式非常广泛，主要形式有安全激励、公正激励、沟通激励、尊重激励、信任激励和晋升激励。
创新高层次人才评价方法，适度干预人才流动。 对高层次人才的评价要有所创新。可以运用人工神经网络模型进行高层次人才综合素质评价，运用模糊层次综合评价法进行高层次人才环境评价，运用主成分分析法开展高层次人才队伍建设绩效评价等。高校要想留住人才，不但要提供必要的校内软硬件科研环境，还可以充分运高校自身的国内外合作与交流平台，与国内外高校或科研机构加强协作，以开拓视野，不断提升科研水平。地方本科院校对高层次人才的管理，离不开管理机制、政策的创新，要不断改善高层次人才发展和成长的外部环境，实际上就是对评价、鼓励、服务机制进行全面的改进，制定有利于吸引、挽留、培养高层次人才的制度。在信息高度发达的时代，人才竞争更加激烈，人才流动是社会经济发展的正常现象，当前高校人才流动既要尊重人才发展与市场规律，又要加强合理引导和适度干预。
参考文献：
[1] 黄黎明，冯志东.地方高校柔性引进高层次人才的风险与对策[J].价值工程，2017（10）：16- 18.
[2] 吴雅娜.高校人才培育中非物质激励措施的运用研究[J].中国成人教育，2016（10）：86- 88.
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