招聘信息调查报告
如今，一些企业也开始愿意招聘一些非熟练工，像乔丹(中国)有限公司就是这样。下面的是小编分享的与招聘信息调查报告有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生公文网!
招聘信息调查报告一：
一、目前招聘薄弱原因分析
1、招聘方法单一，仅通过网络招聘实现需求。
现在我们职员类、技工类人员需求职位数达到**个，需求总人数达到**人。我们的招聘方法基本上是通过中国人才热线、***人才网及卓博人才网来发布招聘职位及通过中国人才热线、***人才网在线搜索简历进行招聘工作的。首先，中国人才热线总体简历数较多，知名度较大，但绝非技术类人才网，对于招聘文职类人才中国人才热线具有一定的优势，像我们目前招聘的SMT类、FPC类、品质类、CAM/MI工程师、ERP工程师、SMT工艺副经理等等在中国人才热线网上肯定占不到优势。其次，***人才网是属于行业性专业网站，但知名度有限，简历份数少，选择性差，同时***人才网针对性较强，***类人才有限，要找到符合我们公司各项要求的***类人才就更加有难度，而且无论是发布招聘或是搜索招聘都具有很大的局限性。第三，卓博人才网刚刚开通免费版，只有发布招聘职位的权限，无法实现搜索功能，效果堪忧。第四，即使人才网络再强大，总是有很大的不足，比较片面;比如：文职类人才就喜欢在人才网上注册简历，找工作，而技术类人才大部分还是没有网上找工作的意识，对网上注册简历找工作的方法比较陌生，因此他们都依然是东奔西跑通过现场招聘会去实现找工作的目的。第五，各个人才网简历搜索有限，简历更新速度较慢，即使再怎么更换关键词搜索到的简历永远都只是那么几份。第六，内部人员介绍、找熟人推荐等，这种方法在一定程度上是比较直观的，一旦可以就必定成功，可是毕竟个人资源有限，即使一托十，十托百……运转下来效果也绝非可观;而且这种方法中夹杂的个人感情就较浓厚，或许是我们需求的人才，或许离我们需求的还差一些，为公司长远计，不容乐观。
2、招聘要求细节较高，培养意识不足。
根据各个部门的人员增补单要求我们去招人，但是每一个来面试的人不是这里有问题就是那里有问题，到底问题出在那里?①简历与实际有出入，简历上表达的比较含糊，其实际工作经验并没有这项技能，或者是技能很一般;②部门的要求确实相对高出很多，每一个细节都必须达到要求;个人认为，比重较轻的环节完全可以后期培养，当然，我也同意宁缺毋滥，但也不能过于要求十全十美。③公司最终审核差异较大，部门面试通过了，当这个单交到公司高层手中的时候又有了新变化，当然，每个人的审核标准不同，所以取材的方式也有出入。
3、降低人员流失率也是招聘的一个方面。
如果每天招一个而同时在职的也走了一个，那等于零，招两个走一个那是50%的收获，如果招一个走两个那就是负50%的效果了。
二、招聘工作建议
针对以上的几个薄弱原因逐个建议如下：
1、多元化，大面积撒网，重点选取，先投入后回报。
“一个做业务的，在马路边上发传单，整天整天的发，有人问他，你发这么多传单出去，如果到时候大家都买你的产品，那你生意岂不是好的不得了?这个业务员说，我发出去一张应该跟没有发是一样的效果，我发十张有一个人向我咨询那我就已经成功了，发出去一百张有一个人买我的产品了，那我实在是太幸运了;我从来没有想过发一张成一个。结果这个业务员最后成了集团公司总裁。”我觉得这跟我们招聘是一个道理，招与找本身就是一个双向选择过程，不是一方面说可以就能够主导一切的，或许招比找能相对有优势些，但要看体现在哪里。要让更多的人知道我们的公司，知道我们所需要的人才，那需要做宣传，需要做广告，只有知道的人多了，那才会有人去选择，或许人才市场招聘一天两天效果都不是很理想，但是如果我们每天都把招聘信息贴在人才市场，就如同是天天在人才市场做广告，今天没人看到，明天没人看到，但有看到的一天就有收获的一天，虽然有种守株待兔的感觉，但实际并非守株待兔，而是扩大影响力，增加关注度。招聘绝对不可以上纲上线死板操作，比如：一个技术类的`人员，即使文聘达不到都可以考虑等等。个人认为应该从：网络(人才网、社区网发帖、博客发帖、微博发帖、QQ群发帖等等手段)、现场(定点人才市场、专场招聘会)、介绍、报纸广告、车体广告、甚至高端猎头等全面入手(会有一定的开支，但也会有更好的收益)。
2、不断自我提升，加强人员筛选准确性，宽选细进，加强内部培训及培养。
30%符合要求可以不考虑，50%符合要求可以备用选择，70%符合要求可以预约面试，90%符合条件基本可以考虑试用。首先，我们作为招聘人员应该自我检讨，应该不断的完善需求职位的各项要求学习，力争在简历筛选方面能够起到大方向的作用。有了良好的宣传效果，收到良好的广告效应，那必定会有更多的求职者来面试，同样也会有更多滥竽充数的人混杂其中，这个时候我们需要一套有效的人员选拔机制，层层把关;第一关：基本条件(简历筛选)，我们一定要把混杂在其中的“南郭先生”们请出来;第二关：初试阶段，简历与实际情况相差甚远的，把技能还差一大步的，部分条件谈不拢的请出来;第三关：复试阶段，把综合条件最满意的前两名留下(招聘一个人就选择两个人，永远多选择一个人备用);最后一关：确认阶段，把通过三关后你认为最好的两个人交给公司高层二选一。
3、降低人员流失率的方法有很多种(如：问卷调查相对改善、改变工作环境、各类文化娱乐活动、提升薪酬福利、改变促使员工大量流失的现存问题等等)，根据公司文化不同，选择不同形式的改变，在此不予多探讨。
个人认为：招聘就是用各种合法合理的方法、手段将公司需求的人员招到位，顾忌太多阻碍就会越多;招聘思维、方法无极限，不要禁锢在一个范围内转圈;招聘固然重要，内部提升、培养不失为解决部分难招聘岗位的好办法。
招聘信息调查报告二：
如今，泉州许多企业不论是招聘普通员工还是主管级员工，已不再一味地把眼光盯着外省市，而是开始重视本地人员，而刚刚从中职学校或大专学校毕业的应届毕业生也成了本地企业招工的新宠。
而连日来，记者调查鸿星尔克体育用品有限公司、乔丹(中国)有限公司、亚伦集团有限公司、鸿利来皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企业人力资源管理负责人时，也发现，如今企业招聘员工，技术熟练或经验丰富已不再是首要，而应聘者是否热爱本行;是否思想活跃，有创新精神;是否认同企业等反而更受重视。而企业招聘员工的渠道和要求也是多种多样。本周，本报对泉州企业员工招聘情况作了详尽调查，在此，将调查结果整理如下，供招聘者及应聘者参考。
招聘渠道多种多样
据调查，泉州企业员工招聘除了热衷于到学校成批要人外，大部分企业还会选择通过大型招聘会、在报刊上刊登广告、发动员工推荐身边的人、上人才网络招聘等办法。当然普通员工与管理人员的招聘渠道还是有所区别的。
普通员工招聘：钟情于厂门口摆摊
对于普通员工的招聘，一般分两个阶段：年初与年中。
年初刚开工时，大部分企业都选择在企业门口、企业周边，或车站，以及外来人口聚集的地方摆摊设点。还有不少企业会鼓励员工推介员工、或四处招贴广告以吸引打工者。
而到了年中学校放暑假前，一些企业便会张罗着到本地甚至外省市的职业学校去招聘学有专长的应届中职学校毕业生。
让人不解的是，虽然劳动和工会等部门都着力在组织劳动力市场，但企业参与的其实并不多，大多数企业也很少会选择到中介市场招聘员工。
据业内人士分析，这主要是因为打工者找工的首选是直入企业，而很少涉猎劳动力市场及中介机构，因此，大部分企业也就形成了在厂门口招工的习惯。
管理人员招聘：人才网络受青睐
不知从何时起，借助人才网络或媒体广告来招聘管理人员成了一些企业的首选。
一些企业人力资源管理者在接受记者调查时表示，选择人才网络是因为，人才网络的信息多，而一些人才在求职时，也喜欢将信息通过网络来发布，因此，招到好人才的机会多。至于通过平面媒体刊登广告，则是因为媒体的受众面广，也是大部分白领阶层每日必读物，这样的招聘广告与应聘者“见面”的机会也相对较多。因此，特别受青睐。
当然，应届大学毕业生也是企业招聘管理者的重要选择。按乔丹(中国)有限公司人事部经理范金兴的说法是，大学毕业生虽无从业经验，但他们有专业知识，可塑性强，而且他们年轻，有闯劲，能创新，这正好符合企业成长与竞争的需求。
而除了上人才网络和通过报刊刊登招聘广告外，大部分企业在招聘管理人员时，也会选择大型招聘会、校园招聘会、网络招聘等多种形式。反而通过咨询公司和猎头公司招聘的企业较少。
工作经验不再排第一
在招聘员工时，岗位不同，要求也不同。
比如对于普通的操作工人，虽然对于工作经验及工作的熟练程度仍较侧重，但已不再是头等重要的。倒是一些影响产品质量的因素如应聘者的职业道德等也被考虑在内。
如今，一些企业也开始愿意招聘一些非熟练工，像乔丹(中国)有限公司就是这样。据“乔丹”人事经理范金兴说，该公司在招聘普通员工时，对于员工的工作熟练程度要求不是非常严格，因为，对于操作工而言，大部分工作并不太难，学一学很快就能上手了，只要在进厂之初，安排他们参加培训，让他们有一个熟悉的过程就行了，企业本来也负有培训员工的责任。
谈到对应聘者的要求，范经理说，不同岗位对应聘人员的要求也是不同的，如，中层以上管理人员就跟操作工人完全是两回事了，首先，必须是大专以上学历;其次，要具备计算机方面的知识等。他认为，员工不一定要用年龄大且老到的，因为这样的员工容易固守陈规、按部就班，没有创新精神。而年轻人有一股冲劲，他们头脑灵活、机智，有创新意识。
在采访中，记者发现，与范金兴持相同观点的业界人士还不少。不过，也有一些人偏向于招聘年龄大一些、经验丰富的员工。如鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理就是持这种观点的业界人士之一。在他看来，年龄大的员工一般阅历比较丰富、经验足、工作误差相对小。
思维人品最看重
“在招聘的过程中，常常有一些人会让你眼前一亮!”一位企业招聘部经理给记者讲了这样一个故事：有一次，自己所在公司到人才市场招聘一位市场营销。当日，来应聘的人很多，但在众多的应聘者当中，有一位大学生却让他“一见钟情”。
原来，这位大学生本身就是学营销专业的，虽然，他没有什么工作经验，但他却似乎对这一行非常喜爱而且熟悉，最难得的是，这位大学生思维非常敏捷、很善于观察。因此，当这位招聘经理在跟他谈论与营销有关的话题时，双方话题就显得很投机，看得出来，他很有激情、但又特别稳重。聊了几分钟后，这位招聘经理就马上决定要录用他了。
当然，除了思想活跃外，应聘者的人品也很被看重。“人品不好技术再好也没用!”鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理认为，能力低点没关系，可以通过培训来提高，但如果人品不好，那是绝对不能用的。一般地，一些企业会通过心理测试或问卷来了解应聘者是怎样一个人，他的品质如何，最后才通过笔试、试用等方式对他们进行全面考核。从而决定是否留下这个人，并确定将他放在什么位置上。
当然，每个岗位所要求的人员素质是不同的，但思想活跃、前卫、有创新意识的应聘者正越来越受到企业的喜爱。
夸夸其谈受排斥
在企业招聘中，有人让招聘者“一见钟情”，但是否也有人让招聘者第一眼就失去兴趣了?“当然有!”大部分企业招聘人员都不忌讳这样的事实。
据调查，在应聘者中，最容易让招聘人员产生排斥心理的是那些夸夸其谈、自以为是，却又胸中无物、给人不诚实感的应聘者。而在招聘管理人员时，那些不修边幅，口齿不清的应聘者也较容易受到排斥，处于劣势地位。
某企业人力资源部经理黄先生就认为，如果一个人不修边幅、不拘小节，就很容易给招聘者造成不良的印象。毕竟，作为管理者，总是在有意无意间起着一种表率的作用，不拘小节，就会让人怀疑他是否能从细微上进行管理，而表达能力太差，就无法把上传下达工作做好，更无法让手下了解你的管理理念，一些好的想法也得不到实施或无法深入实施。
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