企业调研报告15篇
我们眼下的社会，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编帮大家整理的企业调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业调研报告1
为深入开展好创先争优活动，进一步拉近窗口与服务对象的距离，增强做好行政服务工作的自觉性和主动性，推动党支部和窗口工作再上新台阶。近期，按照中心的活动要求，第三党支部组织所有党员窗口的负责人，共同走访了扬州市振世达汽车配件有限公司。通过实地查看、开展座谈和填写 行政服务工作征询意见表 等形式，了解他们创业的艰辛、听取他们对窗口工作的意见和建议、帮助他们解决生产经营中的困难。现将具体情况汇报如下：
企业概况。
扬州市振世达汽车配件有限公司成立于 988年，位于丁沟镇振兴路。之前，该公司以钣金加工业务为主，从 994年开始，该公司通过技术创新开始主营汽车模具，主要生产汽车覆盖件、冲压件、驾驶室总成，并为汽车和工程机械企业提供劳务加工，目前拥有员工xx年产值8000万元。现已成为是江苏省高新技术企业、江苏省汽车零配件重点企业、团省委 青年就业创业见习基地 。
企业对窗口工作的意见和建议。
通过座谈了解和信息反馈，该企业对我们的行政服务工作均给予了满意的评价，他们认为与其它政府部门相比较，无论是工作人员的素质还是服务大厅的环境，行政服务中心都要高出一筹，软件、硬件都代表了江都政府机关的良好形象。但同时，我们也收集到一些新的信息和问题。对我们开展今后的窗口工作起到了启示和警示的作用。
项目办理程序复杂。企业反映，目前，行政服务中心将各个政府部门的行政许可、行政审批职能统一进驻中心办理，缩短了办理时限、简化了办事流程、方便了群众办事，但是在实际工作中，企业在办理行政许可或行政审批事项时，中间环节较多，如在办理房产登记手续时，不仅需要有中心建设、建管、房管、消防等窗口的手续，办理过程中还牵涉招标办、建筑工程质量监督站等单位，企业多头跑、来回跑的现象仍然严重。他们建议中心进一步整合资源、增进项目，同时加强项目联办力度，提高工作运行效率，真正为企业办事提供便利。
政策法规难以掌握。企业相关负责人表示，由于对相关政策法规不熟悉，使他们在办事过程中常常处于被动、不利的地位，比如：工伤认定必须在工伤故事发生后 年内进行申报，若超过时限则申报无效;取得工伤认定后，其工伤鉴定每季度集中鉴定 次，若季度末未能按时申报，则将延续到下季度鉴定，从而耽误企业的工伤事故理赔事宜。他们建议中心以及各窗口部门进一步强化政策法规的宣传指导工作，一方面可以督促政府机关依法行政，便于有关部门开展工作;另一方面也可以指导企业依法办事，合理维护自身权益。针对企业关心的工伤认定、工伤鉴定和福利企业申报变更等问题，劳动、民政窗口的同志在当天的走访过程中，已经与企业进行了互动交流，企业对交流的效果表示满意。
涉企收费不尽规范。一是存在 包年 收费现象。企业反映，相关部门出于方便的目的，每年一次性向企业定额收取行车等生产设备的检定、检测收费，收费随意性较大;二是协会收费较多。企业家协会、工商业联合会以及一些专业协会每年都会收取会费，而企业却从未或很少得到过协会的服务。他们建议增强收费政策的透明度，同时对服务职能相同、相近的协会，取消一批、合并一批，进一步减轻企业负担。针对这一问题，我们当场向企业赠送了《江都市涉企收费目录》，力求让企业明明白白缴费。同时，我们也建议中心进一步推进 两集中、两到位 工作，将部门的行政审批职能和一部分中介服务职能集中到中心办理，实行集中办公、统一收费，严禁部门暗箱操作、单独收费，进一步规范政府部门的收费行为。
企业目前的困难及解决过程。
通过走访、坐谈，我们发现该企业目前主要有三个方面问题需要解决：一是企业一名职工因工负伤，急需办理工伤申报手续;二是企业增加残疾人，需要办理福利企业变更手续;三是该企业xx年建成的厂房至今尚未领取 房屋所有权证 ，有关手续急需完善。
为帮助企业解决好上述问题，我们当场确定了项目陪办人员，尽最大的努力，为企业排忧解难。
目前，该企业职工的工伤认定、工伤鉴定和工伤理赔工作都已由劳动窗口办理结束，陪办人员与劳动窗口同志实行了上门服务，企业和职工的权益得到了有效保障。
同时，在陪办人员的全程陪同下，民政窗口也凭残联核发的 残疾证 为企业办理了福利企业的变更手续，企业将继续享受福利企业的相关优惠政策。
对于企业新建厂房尚未领取 房屋所有权证 的问题。我们通过多方了解，查明其原因是由于施工期间，企业对工程申报等事项缺乏了解，未向施工单位及时地索要工程概述以及项目施工方案，以至在申请建筑工程施工许可时，缺少相应的申报材料，影响了许可证的核发以及竣工验收工作的实施。针对这一情况，我们主动联系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的帮助下该企业补办了工程概述以及项目施工方案等材料，目前相关事项已经基本协调办理到位，该企业的施工许可已发放到位，赢得了企业的好评。
此次的服务走访体验活动，加强了第三党支部与振世达汽车配件有限公司的互相了解，增进了党员干部同基层企业和服务对象的感情联系，为我们进一步做好行政服务工作提供了一个重新审视自我、反思自我、完善自我的机会，我们第三党支部将以此为契机，梳理总结工作经验、强化学习业务知识、研究探讨改进措施，努力推动行政服务工作创新创优。
企业调研报告2
一、封面
二、目录
目录依次由企业调查报告的章、节、小节、参考文献、附录等的序号、名称和页码组成。目录内容应简明扼要。
目录二字(三号宋体、加黑)上空一行，下空二行为第一章等等。
章、参考文献、附录均采用四号宋体、加黑，节、小节等小标题及所有页码均采用五号宋体。
章、节、小节的排列示例如下：
第一章这里是第一章的名称
1.1这里是第一章第一节的名称
1.1.1这里是第一章第一节第一小节的名称
三、符号说明
企业调查报告中所用符号(包括缩写词等)都应说明其含义、单位(或量纲)。
在该页的开始，采用四号宋体、加黑、居中打印符号说明四字。每个符号说明占1～2行，符号后面是破折号。含义与单位之间用逗号，最后是句号。每页排1～2列，如果2列排不开，再另取一页。
四、正文
正文是企业调查报告的核心部分，占主要篇幅，一般由标题、文字段落、图、表和公式五个部分构成。实事求是，准确完备，合乎逻辑，层次分明，简练可读。
正文的编写格式如下。
1.标题
每章的标题采用三号宋体、加黑、居中打印;章下空二行为节，采用四号宋体、加黑、居中打印;节下空一行为小节，采用小四号宋体、加黑、左起打印。换行后，采用小四号宋体打印文字段落。
2.图
图题采用中英文对照，中文在上，英文在下。中文字体为五号楷体，英文字体为五号TimesNewRoman，且第一个英文单词的首字母大写。图题紧接图的下一行左起打印。图中的标注一律采用英文。被引用的图应在图题右上角用方括号标出参考文献序号。
图号按章顺序编号，例如，图3.2(英文为Fig.3.2)即为第三章第二图。如果图中含有几个不同部分，应将分图号(如图3.2.1表示图3.2的第一个分图)居中标注在分图下一行，并在图题下列出各部分内容(不写英文)。
绘图必须工整、清晰、规范。其中机械零件图按机械制图规格要求;示意图应能清楚反映图示内容;对于照片，如有必要，应在右下角给出放大标尺;试验结果曲线图应制成方框图。
应将图尽可能置于某页的开始或结尾，并且在图之前的文字段落中有如图x.x的字样。
3.表
表的编排，一般是内容和测试项目由左至右横读，数据按内容或项目依序对齐竖排。表中只用长度相同、粗细适中的横线(居中)，禁止使用竖线。
表按章顺序编号，如表5.4为第五章第四表。编号的后面空一格，居中打印表的简短确切的标题，且置于表的上方。在中文表标题和表之间，居中打印英文表标题，如Table5.4xxxxxxxx。中、英文标题分别采用五号楷体、TimesNewRoman。
表内的缩写词和符号等，必须与文字段落中的一致。各符号的单位应尽可能标出。表内不宜用同上、同左等类似词，一律填入数字或文字。表内空白处代表无此项内容。
如果数据已绘成曲线图等，可不再列表。
应将表尽可能置于某页的开始或结尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字样。
4.数学、物理和化学式
数学、物理和化学式在正文中另起一行打印。式的序号按章顺序编排，如(4.2)表示第四章的第二式，并标注在该式所在行(当有续行时，应标注于最后一行)的最右边。
较长的式，另行居中横排。如果式必须转行，只能在+、-、、、处转行，上下式尽可能在等号=处对齐。
五、参考文献
按正文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字在方括号内连续编号，同时，所列的参考文献都应在正文中出现。
视具体情况，将参考文献序号作为上角标，或作为文字段落的组成部分。如某某人[1，3，7～9]对此作了研究、数学模型见文献[1，5，9～12]。
参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出;超过三位时只列前三位，后面加等字或etal作者姓名之间用逗号分开，在等字或etal前加逗号;中外人名一律采用姓在前、名在后的著录法。著录时应特别注意各国人的姓名写法，如法国人、德国人、荷兰人、葡萄牙人和巴西人的姓前有词头或冠词。名可以缩写为首字母(大写)，但不加编写点.。
参考文献的第一页编排是先空一行、采用三号宋体加黑居中打印参考文献四字，再空一行，采用五号宋体、左起、悬挂缩进、依次打印参考文献。
参考文献的著录格式示例
1.连续出版物
序号作者.题名.刊名，出版年份，卷号(期号)：引文所在的起始或起止页码
2.著作
序号作者.书名.版本(第1版不标注).出版地：出版者，出版年.引文所在的起始或起止页码
3.企业调查报告集
序号作者.题名.见(英文用In)：主编.企业调查报告集名.出版地：出版者，出版年.引文所在的起始或起止页码
4.企业调查报告
序号作者.题名：[博士或硕士企业调查报告](英文用[Dissertation]).保存地点:保存单位，年份
5.专利
序号专利申请者.题名.专利国别，专利文献种类，专利号.出版日期
6.技术标准
序号起草责任者.标准代号，标准顺序号-发布年，标准名称.出版地:出版者，出版年
六、附录
附录是作为企业调查报告主体的补充部分，并不是必要的。
1.下列内容可以作为附录编于企业调查报告后：
(1)为了企业调查报告的完整，但编入正文又有损于编排的条理和逻辑性，这一类材料包括比正文更为详尽的信息、研究方法和技术更深入的叙述，对了解正文内容有用的补充信息等;
(2)由于篇幅过大或取材于复制品而不便于编入正文的材料;
(3)某些重要的原始数据、数学推导、计算程序、框图、结构图、注释、统计表、计算机打印输出件、重复性数据图表等。
2.附录中的有关格式
企业调查报告的附录依次为附录A，附录B，附录C等编号。如果只有一个附录，也写成附录A。采用三号宋体、加黑、居中打印附录A。在附录A下一行，采用三号宋体、加黑、居中打印附录的题名。
在附录题名下空一行，采用五号宋体打印附录正文。如果有小标题或更低一级的标题，则采用五号宋体、左起、加黑打印A.1或A.1.1。在每一小标题的上面空一行。
附录中的图、表、式的编号与正文分开，即将A、B、C或取代编号中章的序号。例如图A.1、表B.2、式(C.3)分别表示附录A中的第1个图、附录B中的第2个表、附录C中的第3个式。
七、其他要求
(一)企业调查报告内容一律采用激光打印机双面打印，在正文中有彩色图形更好。纸张大小为A4复印纸，页边距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。
(二)页码编排：自中文摘要开始，到符号说明，采用i、ii、iii、iv、编排页码;自正文开始，到企业调查报告的最后一页，采用阿拉伯数字编排页码。页码一律采用五号宋体，置于页面底端外侧。
(三)页眉设置：在页眉的下端画一条双横线(两条横线的间距为0.5mm)，双横线左、右边距分别为2.5cm和2.0cm。在单页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印河北工业大学工商管理硕士(MBA)企业调查报告在双页面双横线的上面采用小五号宋体居中打印企业调查报告题目。除了封面、封二外，其他页面均打印此页眉。
(四)编写企业调查报告时，行间距一般采用1.25倍行距。作者可以根据具体情况做适当调整，但行间距不可太大或太小。
八、范文
企业调查报告1
随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?
为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、XX市XX科技有限公司概况
XXxx科技有限公司成立于20xx年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。
二、公司企业文化的简要介绍
(一)以品质为基础
公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。
(二)以创意为发展
勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。
(三)以成果分享为共同目标
一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。
一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：
三、XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因
(一)企业的管理制度不够健全
企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调查很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。
(二)公司员工对企业文化认识不足
很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调查过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。
(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台
公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏润滑。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议
(一)企业管理制度的完善
管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
(三)加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如:人本文化特、色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
企业对于自身的文化要有深入的了解。对于员工要给予人性化的管理，不定期了解员工对于企业的看法，认真的考虑或者采取接纳。让员工对于企业有较强的归属感，企业对于员工给予更多积极的关注，可以公开的鼓励员工，挖掘他们的潜在的能力。在节假日给予适当的问候。开展各种活动，拉近员工与企业之间的距离。良好的沟通与合作使企业内运作顺畅，增加效益。
以上是我通过对于XXxx科技有限公司在企业文化方面调查之后的所感。通过这次的调查过程认识到企业文化实质是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、提高积极性和创造性的人本管理理论。优秀的企业文化应该是以人为本、以价值观塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。一个企业具有良好的企业文化才能在现在商业场上立于不败之地。
企业调研报告3
民营企业发展的初期，从几个人开始，企业发展的很好，越做越大，发展到了一定程度后，企业内部出现了许多问题，连老板都不知道该怎样搞好了。国有企业改制之后，领导者们也存在着一个困惑，新的企业到底应该遵循什么样的管理模式才好。
遇到重要问题时企业应该如何决策?是开个会研究研究、讨论讨论?还是少数服从多数来进行表决?是集权好?还是放权好?如果权力都集中在自己手里确实太累。如果把权力放给别人还真不放心。放权不放权的问题成了老板的心事，有的老板说：“收权太费心，放权不放心。”一抓就死，一放就乱。这是我们中国企业的特点。放不放的问题解决了，又有一个怎么放的问题。如何放权又不失去控制?不能把权放给了部下，部下就滥用权力，甚至拐骗资金逃跑了。那又怎么来进行控制?这也是要探讨的大问题。怎么样给部下一个合适的薪酬。给多了，老板觉得吃亏了，影响企业效益或者心理不平衡。给低了员工不干了，技术骨干又都流失了。
给了员工这么多工资，他们到底给企业做了多少事情，到底给企业做了什么贡献?这也是作为老板急于想知道的。
目前在中国，无论是民营企业的老板还是国有企业的总经理，都非常忙。可是为什么外国公司的总经理、董事长不那么忙，却有时间到夏威夷度假或者到别的国家去旅游。
有个非常忙的老板说，我每天只有两件工作，一件是接电话，一件是签字。其实签字时我根本就不知道，也没有时间去了解那个员工到底上那儿去出差了?谁派他去的?出差时他做了些什么事?我是看了副总签了我就签，副总是看了部门经理签了就签字，实际上真正有权签字的还是那个部门经理。我静下心来想一想，我的签字其实没有什么意义，是瞎浪费时间。但是不签呢，我又觉得不放心。
有个笑话叫做：“老板的尴尬”，它说在中国的企业里
●董事长做总经理的事;
●总经理做部门经理的事;
●部门经理做员工的事;
●员工做秘书的事;
●秘书做董事长的事。
董事长在做总经理的事情，公司的大小事情都要管。总经理在做部门经理的事情，例如现在有很多总经理要亲自去谈客户。他不去不行。他不去这个项目就谈不下来。部门经理在做员工的事情。比如：销售部的经理要去饭店定餐，要去机场送客------等。员工在做秘书的事情。比如人力资源部的薪酬主管，实际上他只做做表、打打格、算算数。很多事情是在做一个秘书的事情。有些秘书由于和董事长的特殊关系，对董事长指手画脚、发号施令，做了董事长的事。
说起来很可笑，可实际上真是这样。这些都是我国企业家感到困惑的问题。
说到底，这些问题的关键是我们的企业缺乏规范化的管理，即缺乏一整套的管理规则和管理程序，企业的管理处于一种极端的随意性状态。
目前，我们的好多企业不是整体企业经营得成功，而可能是靠一种机遇，比如靠某个好产品、某一个好项目、或者某一个老板非常能干，他几年就把这个企业搞得很大。如果没有这个好产品或者好项目，如果老板一走，或者老板病故了，这个企业可能会马上就垮掉，这就是我们中国企业的问题。
应该怎样解决这个问题呢?
我们一定要做到一个企业的成功不依赖某个人，而是依靠某种机制。比如说吴士宏原来在微软(中国)公司当总经理，现在她不在那儿干了，她到TCL信息产业集团做总经理。但是并不是她一走，微软(中国)公司就垮了，微软(中国)公司换了几任总经理，照样运作得很好，这说明外国企业本身有一套机制，无论谁来当总经理都要按照这些规矩、规则来做。这套机制就是规范化管理体系。
我们给规范化管理下这样一个定义：所谓规范化管理，就是在企业中，建立一整套符合市场经济企业运行规律的、符合现代企业制度的管理规则、管理秩序和管理模式。
专门研究企业管理。回国后在大型国企和中外合资企业担任过高级领导职务。他将国际先进的管理理念和方法与中国的管理实践相融合，以满足中国企业和管理者的迫切需要为导向，提供系统化的解决方案。通过这套体系企业可以有效应对企业外部环境的变化、迅速提高企业自身管理水平、在市场上赢得竞争优势。
研究发现《现代企业规范化管理体系(SMS)》是以人力资源管理为核心的，囊括了“企业发展战略”、“组织结构设计与变革”、“职能分解”、“职位设置”、“职位描述”、“职位评估”、“薪酬福利体系设计”、“管理流程设计与再造”、“目标管理”、“绩效考核”、“人力资源开发”及“奖惩兑现”等十二个模块，具有很强的系统性、原则性和可操作性。针对目前我国企业中普遍存在的分工不清、责权不明、流程不畅、基础管理工作混乱等问题提出了一整套系统的解决方案。
《现代企业规范化管理体系(SMS)》通过目标管理贯穿企业经营的全过程，以绩效考核为结果，以奖惩兑现来保障股东和员工的利益。
通过组织结构设计和职位管理，使公司理顺组织结构，重新设计管理体制，明确各部门职能，清晰职位职责，使责权相互匹配，形成最佳的业务组合和协作模式，解决组织僵化、机构臃肿、多头领导、越级指挥、职能缺乏、职责不清、责权不等、权限过于集中或分散、分工不合理、员工士气低落等一系列问题，使公司形成具有竞争力的可持续发展的管理组织模式。
通过建立科学的业务流程和完善的规章制度，使企业拥有一套法人治理的现代科学管理体系，明确行为规范和协调关系，解决人治管理、无章可循、无法可依、有章不循、有法不依、缺乏协调、相互推诿等方面的问题，确保公司健康、长期、稳定地发展。
按公司经营价值链，设计目标管理与绩效考核体系，建立起一套环环相扣的运行机制，设计员工持股、期权、薪酬、福利等组合构成的员工利益机制，对员工尤其是对高级管理人员和业务骨干具有激励和稳定作用，不断地推动企业经营目标的实现。解决目标不明确、目标不落实、考核靠感觉、奖惩靠感情、责权利不对等、员工抱怨多等问题，使公司能够适应环境和员工需求的双重需要，实现客户、员工、股东、社会“四赢”，形成稳健有效的市场扩张能力。
有这样一个比喻：企业的管理系统是赛车，管理人员是赛车手，车手的技术水平跟车的好坏要同步。
比如在高速公路上跑，虽然你的车技很高。但是如果开的是一辆夏利，那你怎么也还是赛不过奔驰。管理的变革就等于换一部车，换一部更现代化的车。规范化体系就是一部现代化的车，推行规范化管理就是要你在管理系统上升级换代，就是把你原来那种比较保守的管理模式，或者家族式的、或者随意性的管理模式换掉。换上“规范化管理”的新车，立足于通过建立规范化的管理体系来解决前述的那些问题。
2 世纪是以急剧变革和激烈竞争为特征的新经济时代，机遇与挑战共存，威胁与发展共存。如何有效应对变革，寻求竞争优势，实现持续发展，是目前我国每个企业都必须思考的首要问题。伴随着中国加入WTO，刚刚步入市场经济的中国企业又面临着具有先进管理水平的外国企业的竞争压力。尽快建立符合市场经济运作规律的现代企业规范化管理体系、实现由经验型管理向规范化管理的战略转型，缩短同国外企业的管理差距确实是一项刻不容缓的任务。
通过实施《现代企业规范化管理体系(SMS)》，就能够使企业逐步建立起一套科学的支持企业持续稳定发展的管理模式和一种有效地适应市场需求和外部竞争环境的运行机制，并形成良性循环，促使企业稳定地实现自己的战略目标，建立持久的竞争优势，在激烈的市场竞争中运筹帷幄，决胜商海!
企业调研报告4
一 仓储公司简介：
我们组较为深入走访的公司主要是南京建业物流有限公司和南京三圣物流有限公司。还有其他的小公司在此就不一一例出。这两家公司都是专业从事仓储业的企业，在南京地区也算属规模及业绩较为突出的。我们知道危化品对仓储条件的要求很高，在设备，管理方面高于一般货物的仓储。而这我们组所调研的企业主要从事的就是危化品的仓储，因此从这几家的调研结果中也在一定程度上反映了中小仓储企业的发展现状。
二 调研过程：
负责本次调研问卷的两位组员将做好的问卷拿到一起讨论并再做了适当的修改，确定好之后我们商量了去企业的具体时间。10月21号的这天我们带着做好的问卷，在学校租了几辆自行车出发了，在路上我们再次做了到了企业后的具体分工。
首先走访的是南京建业物流有限公司，刚进大门我们就看到了厂内有个饲养孔雀的大笼子，不知道这与企业有着什么样的关系，也许现在的我们就是这样，总是带着好奇。这种好奇是难得的，但言归正传，我们还是把好奇放在了此行的目的上来。因为实现为联系，我们冒犯地进入了南京建业的会计部门，但所幸里面的负责人接待了我们，在听完我们的介绍后带着我们到仓库走了走。她虽为会计部门的人，但从她的介绍中，我们还是得到了来自企业里的关于仓库最真实，较为专业的描述。而公司的重要仓库因为我们的身份及公司里的制度，她只是向我们做了简单的介绍。
接着我们走访了几家小公司，在这几家公司里只是进去看了一下，因为我们进去的时候里面正好在装卸货，没有找到相应的负责人，只是一些暂时没事的人和我们聊了聊。
最后一家也是给我映像最深的是南京三圣物流公司，在门卫处我们费尽周折才打听到公司里专门负责带学生的李主任，并在门卫大叔的指引下来到了李主任的办公室。然而李主任有事不在，本准备走的，但一想，刚才上来的时候旁边就是经理，董事的办公室，门卫给我们介绍的级别肯定也不小，而且在我们拿出调研问卷给办公室的其他人员时，他们都说还是等李主任回来吧，他会的。我们决定等！半小时过去了，办公室走来了一个陌生的面孔，就是李主任了，他看到我们也明白了。兴许是我们的诚意，李主任很热情的带着我们把公司走了一遍，并为我们的问题做了详细的解答。在这里我们收获了今天所有我们想要的。在快要走的时候李主任指了一个人，穿着厂服，在车辆
调度那边忙碌着，居然是公司的老总。我想，正是有这样的一个团体才有了我们在这里的收获吧。
三 调研结论：
通过一天的走访，我们对中小仓储企业有了一定的了解，回来后我们组又再次做了分工，整理今天的资料，上网查询关于中小仓储企业的发展现状分析资料。
虽然当前的仓储行业处于快速发展的阶段，在我们走访的这几家时里面一片繁忙，但是这实际情况远非书本上所讲，这里我就简单总结一下我们组所了解的情况。
仓储业的发展迅速是毋庸置疑的，在物流经济利益循环下也不断成立了更多的物流公司，在很大程度上促进了我国经济的发展，然而以现有的物流水平，中小仓储企业难以形成凝聚力。主要问题有：
1、企业设备落后，目前很多的仓储企业多为人工处理货物，机器化程度低。
2、服务功能不全，我们走访的这几家都是只从事仓储服务，网上资料分析也显示物流服务功能的单一使得生产难以形成完整的供应链。
3、物流管理理念落后，有些仓储公司都是原来企业独立出来的部门，还有一些先进的物流管理理念尚未融入到实际的操作当中去。
4、人才的欠缺，由于大部分中小规模的仓储公司人员较少，在员工结构上大专以上学历人员所占比例较少，这与公司的规模有着极大的关系。
5、资金的不足，虽然仓储行情一片大好，企业的利润每年都在增长，但还难以购买先进仓储设备以扩大规模。以上使我们组总结出的当前中小仓储企业的发展不足，所谓发现解决问题，我们组员在一起讨论后认为，各高校应继续加大对物流人才的培养，顺应市场的变化，增强国际视野，使得物流人才更为专业化，国际化。不仅能紧随物流的发展趋势，还要深入企业，提出具体的解决措施。同时政府也要加大对物流行业的投入，软硬件设施的齐全，以让中小仓储企业获得更大的发展。
四 调研感想：
这次深入企业的调研给了我们很大的感想，真正的是第一次独自进入企业，所有的事情都靠我们自己的力量去完成，锻炼了我们的团队合作意识，但这不是主要的。能够深入企业中，在实际的操作与交流中加强了我们的专业知识，理论在实践中深化。同时我们也实地的去了解了当前中小仓储企业的现状。我想这才是我们最大的收获。这其中也给了我们很多的机会，就看我们物流管理专业的学生如何去认识，去把握了！机会对每个人是平等的，无论在哪都可以学到很多知识，给我们以成长。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句话作为这篇报告的结束语：做个有心人！
企业调研报告5
临时员工要面临着一个不同于永久员工的现实，他们必须问自己：“我的下一笔钱从哪儿来”，不像永久员工可以定期获得薪水。所以不要假设临时员工会高兴地等到合同结束后才开始寻找新的工作，如果你这样想，你将经历更大量的离职率。所有的员工都在寻找保障，如果他们不能从这个雇主那里得到，他们就去寻找能提供保障的下个雇主。
相对于永久性员工，临时员工通常情况会被企业区别对待，比如企业在培训课程、社交活动和内部交流的过程中将临时员工排除在外等。不管劳动合同的形式如何，所有的员工都在为企业贡献着价值。像大多数员工一样，临时员工也渴望有归属感，他们对企业的归属感越强，就越有可能性拥有更好的生产率。
下面是减少临时员工离职率的方法：
1、在任何合同的中点自动的建立一个“下一步”讨论，然后再寻找随后的中点直至合同结束。比如一个半年的合同，首次讨论应该是第三个月结束后，第二次讨论是接下来的一个半月后，第三次讨论是接下来的三个星期后，第四次讨论是接下来的十天后，每次讨论，都要为员工提供更多未来机会的细节。
2 、坚持对你的劳动力储备库进行调查，为你的雇主提供反馈，让他们知道未来如何吸引和保留优秀的临时员工。比如你可能发现你的雇主在圣诞聚会和员工社交活动的时候把临时员工排除在外，而这样做又能增加临时员工的敬业度，就要把这种情况反馈给你的雇主。
3 、为雇主提供临时员工的参与步骤，比如一个将新工人引入已经建立的团队的计划。
企业调研报告6
一、企业管理水平有待于进一步提高
两年来，天津市科技型中小企业发展迅猛，截止到20xx年底达3.5万家，比20xx年增加2.2万家，取得了明显的成效，但是也存在一些不足，发展质量还不够高，特别是企业内部管理水平有待于进一步提高。
通过对部分企业的调研，对于科技型中小企业特别是处于初创期的企业而言，制约企业进一步发展壮大的瓶颈不是资金问题，而是企业内部管理水平，管理水平的提高直接关系到科技型中小企业未来在市场上能够走多远。
许多企业没有明确的战略目标。战略目标是企业的导航灯，对于企业发展的作用不言而喻。某科技型中小企业的负责人直言，“我们对于外来的资金有着强烈的恐惧心理”，这种恐惧心理的根源就是企业没有系统化的战略目标和战略规划，有了外部投资以后企业怎么发展，反而心里没底。
科技型中小企业的创办人大多是科技人员，管理团队主要是由同学、师生等人员构成，裙带关系明显，职业经理人缺位，有的科技型中小企业甚至都是清一色的科技人员，这种人员结构在公司文化上具有较高的认同感，但是严重制约了企业科学管理水平的提高。
就企业内部管理而言，组织架构设计不合理是其主要问题之一。有的企业部门职能重叠，有的企业岗位职责模糊，有的企业甚至缺乏最基本的职能部门，没有研发部。没有专门的营销队伍，甚至有的企业老总就是公司唯一的销售人员，公司80%订单都由总经理获得。
缺乏有效的的薪酬激励机制是当前科技型中小企业管理中又一重要问题。科技型中小企业与一般的加工制造企业有所不同，员工大多属于知识型岗位，必须设计出符合企业特点的员工考核评价机制，才能调动每个人的积极性，才能留住人才，招来高端人才。
二、市场机制有待于进一步完善
通过两年的建设与发展，天津市科技型中小企业的发展环境明显改善，去年市政府下发《关于进一步促进科技型中小企业发展的政策措施》（津政发[XX]22 号），全方位、多渠道鼓励、支持科技型中小企业的创立与发展，各级政府纷纷加大资金的投入，全市上下已经形成鼓励创新创业的良好氛围。但是，从企业发展的长期来看，市场化机制还有待于进一步完善。
两年来，通过市区县财政投入直接为企业融资200余亿元，建立多渠道、多元化的科技型中小企业投融资保障体系月应该成为今后努力的方向，努力提高资金的使用效率。积极推动全市各商业银行建立面向科技型中小企业的科技金融专营机构；积极引进各类商业性创业投资基，从根本上探索解决科技型中小企业融资难的新模式，同时也能倒逼科技型中小企业科学化管理水平的提高。
科技人力资源是科技型中小企业最重要的资源，两年来在各级政府的领导下，高校科研院所先后派出千名科技人员到科技型中小企业作为“科技特派员”，对于解决企业实际问题起到了重要作用。但是，如何建立企业、科技人员及其所在单位三者之间责、权、利的统一，从而充分调动多方面的积极性，是目前存在的主要问题，特别是科技人员及其所在单位的积极性，要按照市场的规律，保证科技人员在成果转化过程中所获的收益。必须充分实现产学研的结合，加大协同创新的力度，才能形成具有自主知识产权的“杀手锏”产品，从而提高企业的核心竞争力，在行业内居于领导地位。
企业调研报告7
“诚，信也；信，诚也”。从其本意上说就是诚实、诚恳、有信、守信。诚信讲究的是一言九鼎，是“言必信，行必果”。诚信由个人扩大到一个经营实体则称作为诚信企业，扩大到整个行业则被称为诚信行业。于企业而言，诚信的内容很宽泛，按期交货是诚信，质价相符是诚信，不弄虚作假也是诚信。而安全诚信则是专指对安全问题诚实守信。为更加深入有效地推进安全诚信企业的创建工作，笔者就相关问题进行了一些粗浅的思考，简述如下：
一、安全诚信企业的涵义及标准要求
关于安全诚信企业的概念目前还没有一个得到广泛认可的明晰定义。笔者从其功能角度认为：安全诚信企业就是指主动全面履行相关安全法律法规，具有明确的、定位较高的安全目标，各项安全管理制度健全并在实际工作中得到全面落实，具备持续安全控制能力和良好安全形象的企业。也可简单地说就是一个企业关于安全的承诺和责任得到有效落实和全面履行，其安全能力和安全形象得到社会和员工的信任及肯定。
安全诚信企业至少应该达到四个方面的要求：一是具有较高定位的安全目标。比如“零伤亡”、“四无两零”等等；二是具备实现这一目标的具体措施。如本质安全矿井的创建；三是具备落实相应措施的能力，比如相应地保障手段救援能力等；四是取得显著的安全效果。这和衡量一个人是不是值得信任有许多相通之处。诚信的前提基础是有信，其次是有履约的能力，三是依诺而成。这里要说明的是能力问题，一个人是不让他人让社会信任，除了主观上有全面按照严守诺言的主观意愿，客观上还必须具有相应的能力，否则就难以树立起诚信的形象。比如品行习练的“信任背摔”项目中，测试者敢于朝后倒下，把后背于人，重要的基础．是伙伴们声音一致的承诺。也就是说是诚信的力量给了测试者信心和勇气。但若后面接他的人是一群幼儿园的孩子，声音或许更加宏亮整齐，甚至也不乏真诚，但肯定赢不来测试者的信任。其原因就在于那些孩子虽然有真诚的承诺但却没有兑现承诺的能力。所以一定要强调履约能力。对安全诚信企业来说，就是不仅要有安全的诺言和信心，还必须有兑现诺言的能力。综而述之，安全诚信企业的标准集中概括为：一想二诺三做四兑现。想，就是要有成为安全企业的主观意愿；诺，就是要有实实在在的目标内容；做，就是要有做的措施和能力；兑现，就是必须真正实现预定的安全目标。
二、煤矿企业创建安全诚信企业的特殊意义
物以稀为贵。当诚信被赋于更高的地位加以强调之时，也往往是诚信缺失严重之日。市场经济带来了经济的高速发展，但毋容讳言也出现了隐瞒欺诈、假冒伪劣、弄虚作假等伴生物，造成了诚信的缺失。煤矿企业则在矿难频发、矿主无良等一些“血色”现象的反复皴染中安全形象严重受损。这既与党和国家科学发展的总体要求相悖，事实上也影响制约了煤炭企业自身的发展。因此可以说，创建安全诚信企业既是社会（公众）对煤矿企业的期盼，也是企业进步过程中的一种理性追求。
诚信，一般来说属于道德的范畴，应该是一种品质的自我锤练，它最动人的光辉来自于道德的约束力和文化的影响力。但在现代社会，诚信的许多内容也已被纳入法律和制度调控之中。比如，我国《合同法》第42条规定，当事人在订立合同中有违背诚实信用原则的行为和侵犯相对人商业秘密的行为，应当向对方承担赔偿责任。即体现了法律对诚信的刚性约束。
安全诚信是关于以安全为要义的诚信，既有相应的道德涵义，也有明显的法律特征。据此可以证明，安全诚信的创建，既包括对相应法律制度的遵守，是法律制度建设的重要部分，又展示了其道德文化的影响力，是对制度建设的补充和提升。它更加强调主动意识乃至自动意识的作用，是更高层次的安全文化，相较于单一的制度的制订、遵守和考核是一种进步，是制度到文化的进步，也是被动到自动的进步。据此，可以更加科学地界定出创建安全诚信企业和创建本质安全型企业的关系。
三、创建安全诚信企业的内容
创建安全诚信企业的主体在于企业。企业的安全诚信取决于两个方面。一是相对于社会的安全诚信，二是相对于职工的安全诚信。顺序结构上亦包括两个方面的内容：一是有诺，二是践诺。企业对社会的安全诚信内容大致应包括遵纪守法、消弭隐患、保证投入、健全制度、措施到位、救援有效等等。企业对职工的安全诚信内容大致应包括生命至上、安全为天、施教在前、规范告知、系统可靠、保障有力等等。我们知道企业中人是最具活力最具主动性的因素，所以安全诚信企业的创建需要更加积极地调动起人的积极性。涉及到两个关键面的人的安全诚信。一是管理者的安全诚信，包括其对企业和员工两个方面的关系；二是员工的安全诚信，包括对企业和家庭的安全诚信。深层次还包括所有人员（管理者和一般员工）自我安全的诚信。
企业调研报告8
一、我国小企业的现状特点
（一）数量种类多样化
我国小企业数量众多，截止到20xx年11月底，国家工商总局登记的企业数量是1788万户，中小型企业占99.7%，小微企业占97.3%。小企业已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳定增长的坚实基础。同时，我国小企业种类复杂多样：按照所有权划分，小企业性质涵盖了国有企业、集体企业、民营企业、股份公司、外资企业等多种类型，95%以上是非公有经济；按照行业划分，小企业几乎分布于所有的行业类型，而传统工业制造业仍是主导性的行业；按照上市与否划分，小企业以非上市为主，上市企业占比不到1%。小企业数量和种类的多样性直接导致其内控差异化程度高，也相应加大了监管难度。
（二）治理水平差异化
我国小企业所有权属性存在诸多差异，既有所有权和经营权高度统一、所有权结构单一的非上市民营企业，也有所有权和经营权分离或所有权结构多元化的上市企业、股份企业、国有企业、外资企业，这种所有权性质的差异化直接造成我国小企业公司治理水平的两极分化。
1、非上市民营企业。调查问卷统计数据发现，作为小企业中占比最大的民营企业，由于其所有权、经营权和监督权高度统一，有超过78%的民营企业的重大决策是由企业所有者作出的。企业所有者亲自管理企业，有利于对经营活动进行直接控制，实现快速反应和决策，有效降低经营成本。但将决策权委任于一人具有很高的风险性，企业因决策失误而遭受损失的机率相对比较大。随着企业的发展，科技含量提升、资本规模变大、业务多元化、地域分布扩大，企业整体必然会超越原有企业所有者能力、经验和知识所能掌控的范畴，客观上就要求企业所有权与管理权适当分离，引入专业化的管理人才或团队，但这一点往往是小企业在成长过程中容易忽视的。在所有权和经营合一的民营企业中，企业文化往往是所有者文化，所有者对内控的认识与想法至关重要。
2、上市股份企业。调查问卷统计数据显示，有89%的中小板、创业板和新三板企业的上市股份公司中，其重大决策是由董事会和专业委员会作出的，未上市的股份公司比例虽然略低只有67%，但是仍比其他所有性质类别企业的比例要高，这说明股权多元化能明显促进企业治理结构的完善。但是，根据《20xx中国中小上市公司公司治理50强》的统计显示：85.2%的中小板企业和80.6%的创业板企业，其公司的实际控制人是单一自然人和家族，90%中小上市公司的“出身”还是民营企业，因此上市中小板和创业板企业，其公司治理的一大特点就是实际控制人起关键作用，实际控制人的行为决定了公司的决策模式和治理风格。
因此，中小板、创业板和新三板上市公司亟待从形式上的治理结构合规转变成实质上治理机制有效。在现场调研期间，我们也发现，当企业实际控制人在遭遇实际管理挫折或其他外部原因打击后，往往通过增加外部独立董事等方式强化自身治理水平，从而为企业带来有利变化。同非上市民营企业一样，当实际控制人能对企业产生重大影响时，其对内部控制的态度就决定了内部控制的成效。
3、国有企业。调查问卷统计数据显示，在小型国有和集体企业中，其重大决策由董事会及专业委员会作出的占38%的，由总经理办公会作出的占42%，由董事长或总经理作出的占10%。其中，集体决策总体比例高，这说明地方国有企业对“三重一大”要求的遵循度很高。但是董事会和总经理办公室决策方式的比例持平，又说明董事会、总经理办公会两者概念在这些企业中的区分度不高，公司治理还有待进一步完善。国有企业开展内部控制往往源于其所有权人代表（国资委）的要求，并且相对别的企业类别而言，其开展内部控制工作的正式程度普遍较高。
4、外资企业。调查问卷统计数据显示，超过62%的外资企业，其重大决策是由董事会及专业委员会作出的，其中外商独资企业虽然由于其股权集中而造成比例略低于平均水平（58%），但仍高于民营企业的整体水平，这可能与治理意识比较强的外方有关。在实地调研中，我们发现，通常外方投资人的管理水平相对较高，因而在其影响下，外资企业的整体管理和内控意识普遍较好。比如，江苏万新光学有限公司在与法方合资后，虽然企业决策主导权属于中方，但是法方会定期通过管理评审方式对企业的经营管理施加影响。中方股东认为这些建议事实上对企业有用，自然就听从并采纳。因此，在合资期间，法方通过管理理念的传递，有效地推动了企业管理水平的整体提升。
（三）管理非正式化
小企业往往处于初创期和成长期。初创期的主要目标是开拓市场，利润是生命线，企业最关注生存问题。成长期的主要目标是扩大市场，不进则退，企业最关注发展问题。在这些阶段中，一方面市场竞争日趋激烈，要求企业的管理模式能实现快速转化，以灵活配合客户需求的变化；另一方面由于小企业资源有限，企业对不能直接与所要达成目标挂钩的管理投入都不太热衷，对管理成本降低的意愿强烈。因此，与大型企业相比，小企业的管理具有“非正式化”的特征。
1、机构简单。由于规模相对小、业务处理相对简单，小企业整体机构设置简单、管理层级少、决策集中。调查问卷的数据显示，超过50%小型企业主要以口头或其他非正式沟通方式来传递管理要求。机构简单使得企业扁平化程度高，内部沟通方便灵活，决策者能迅速全面地掌握信息。对于大型企业，则需要更正式的沟通方式（如大型企业中有超过70%的业务管理事项均通过完善的制度政策进行约束）来传送信息，才能保持信息质量不在传输过程中损耗。相比之下，小型企业的快速沟通优势就体现出来。比如，鱼跃医疗管理层将办公桌搬到生产一线，这样使得管理者能随时发现问题、了解问题并解决问题。小企业机构设置简单还与人手不足相关，人员兼岗情况普遍，尤其是后台支持职能（财务、行政、管理等）。在这种情况下，一旦监督不力，职责未分离就会给企业带来一系列风险。
2、制度文档少。企业管理的文档化水平明显与企业规模水平正相关。在小型企业中，有49%的企业已建立实施了内部管理制度体系，而在大型企业中，这一比例上升到了72%。同时，有21%的小型企业认为现有管理制度对实际的指导性不高，而在大型企业中，持这个观点的比例仅有8%。主要原因是小企业发展变化快，经营内容、业务方式和人员相对不固定，工作程序和管理标准也无法完全固化，即使记录下来也可能时效较差。同时，由于需要快速反应，内部沟通通常以非正式的方法，无法留下完整的文档记录。
3、信息化程度低。调查问卷数据显示，有25%的小型企业未建立运行任何业务信息管理系统（大型企业的比例是3%），小型企业信息化程度相对比较低。在建立信息系统的小型企业中，覆盖部分业务的企业数与覆盖全部业务的企业数相比，比例是1.41:1（在大型企业中是0.75:1），并且信息化应用度最高的仍然是财务管理软件。这是因为小型企业资源有限，更多着眼于解决眼前急迫的管理问题，希望借助信息化建设及时掌握企业核心业务信息。
同时，通过现场调研我们发现，达到一定规模的企业往往会考虑自主开发符合企业需要的系统，而更多的小企业则采用直接购买成熟套装软件或外包简单开发的模式。此外，许多小企业普遍没有关注到信息系统所带而来的风险。如富安娜在建立了覆盖产供销全过程的信息系统后，才开始关注信息系统的不相容岗位分离风险。
（四）监督机制相对缺失
调查问卷数据显示，只有31%的小企业设置了内部审计部门，还不到大型企业的一半。数据统计发现，随着企业规模上升，内审监督机构在企业中设置的比例也随之上升。虽然在上市企业中设置内部审计机构的比例高达94%，但一些上市企业反映他们设置内审机构只是为了遵循监管法规的强制要求，是不得已进行的形式上配置，实际上内部审计的职能作用还没有得到充分发挥。这主要是由于小型企业中存在着大量“三权”统一，当企业所有者或实际控制人认为自己有能力洞悉企业所有的情况时，就不会愿意为额外监督成本而买单。
（五）激励机制不够完善
小型企业激励机制的作用在于从根本上解决核心管理和技术人员与企业的利益冲突，激发各级人员的积极性和创造性，从而促使其为公司创造更大的价值。调查问卷数据显示，约50%的企业采用了绩效考评机制，这与我们在现场调研时所了解的情况是一致的。但是，我们也注意到，小型企业对于核心技术人员，主要采用的还是传统的现金激励方式，而很少采用股权激励之类长期激励机制。
（六）信息披露流于形式
对于上市的小企业，其信息披露属于法定要求，并且相关法规对披露的内容和形式有明确规定，企业普遍执行程度较高。但目前内控报告披露出现了千篇一律、流于形式的情况，市场投资人对这些内容关注度越来越低。对非上市小企业，其信息披露的需求主要来自于外部投资者或者债权人。因为企业信息主要掌握在公司内部人手中，高度不透明，使得外部利益相关方会因信息不对称风险，而不愿向小企业提供融资等服务，影响了小企业的可持续发展。
我们在现场调研中发现，目前小企业和其利益相关方双方都在通过各种方法，为提升信息的透明度而努力。比如中信银行介绍其通过建设企业管理信息化平台，一方面帮助小企业提供管理支持、强化内控、提升信息披露质量，另一方面也确保了银行能高质量地获取企业信息。这样，债权债务双方在基本信息上趋于对称后，能建立两方长久的“双赢”合作。
二、小企业内控体系建设的基本情况
调查问卷统计数据显示：开展内部控制建设的比例，小型企业（42%）小于大型企业（70%）；未上市企业（46%）小于上市企业（90%）；非国有企业（48%）小于国有企业（55%）；存续时间短的企业小于存续时间长的企业（3年以下企业38%，3-10年42%，10年以上57%）。总体来说，小企业的内部控制体系建设仍处于起步阶段。
（一）对内部控制的需求
目前，“大众创业、万众创新”成为国家经济发展的新引擎，小企业既是其中的重点也是难点，国家对小企业提供了有力的扶持政策。小企业在求生存、求创新、创效益的同时，也应注重合理合法合规，适时出台小企业内部控制规范是在我国经济发展新常态的宏观环境背景下以协助帮扶小企业发展为目的的政策需求。
同时，许多小企业经营混乱，职责不清，经营管理效率低下，企业资产管理、资金管理等重点领域问题频发，甚至在财务报表不能真实反映企业的财务状况和经营成果，会计信息存在不同程度的失真等等情况，因此适时出台相关内部控制规范将有力促进小企业查漏补缺，解决小型企业管理中的诸多困惑成为一种必然。
此外，对未来发展预期越好的小企业，一些小型企业，在经历了创业、发展的阶段后，所面临的管理提升问题就更为紧迫，对内控的需求程度越高，部分企业甚至已经自行开展内部控制建设并持续实施内部控制完善。现场调研发现，企业认为内部控制是企业经营管理的有用工具，对企业而言是必要的。开展内部控制给企业带来的实际效果包括：厘清了授权责任、明晰了跨部门职责、增加了其投资者对企业的信心、降低了经营成本。
（二）风险识别
小型企业的高成长性特征常伴随着高风险水平，尤其是较为优秀的企业一般都是自主创新型、高科技含量的公司，在将科技成果转换为商品的过程中面临着较大不确定性，使得小型企业的风险特征、风险水平都异于大型企业。因此，风险识别能力对小型企业来说是至关重要的。
通过调研我们发现，小型企业管理者对风险的态度是趋于保守的，他们普遍很在意风险，愿意花钱管理他们所识别出的风险，并持续关注成效。以园林工程为主业的普邦园林在发展多区域经营后，管理者无法及时掌握各地项目执行状态，企业面临着重大的项目成本控制风险。因此，董事长作出决策，投入大额资金自主开发信息系统，实现了对每个项目从立项到施工完成的全过程成本跟踪和监控，有效控制了项目成本超支风险。
小型企业的风险评估方法相对非正式，较少采用定期（占14%）和系统组织（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和业务部门自行评估（占47%）的方式。在实地调研中，我们发现由于缺少风险评估方法指引，小型企业对风险的识别主要依赖管理者个人的判断，而许多时候这些基于个人知识和能力的判断是非系统的、带有明显的个人经验特征，常常只关注与“钱”直接相关的传统型风险，而会忽视因企业发展、外部环境变化、技术更新而产生的新风险。比如在采用新技术与新方法时，只评估成本与现时效果，而不考虑新技术的伴生风险。鱼跃集团觉得微信信息沟通成本低廉、实时高效，于是就马上在包括核心技术团队在内的企业范围内推广应用，完全没有考虑可能存在的核心研发技术泄密的问题。
（三）内控建设与推进方式
小型企业的内部控制建设往往不是系统和全面的，许多是从局部重要业务领域开始起步，等经验相对成熟后，再复制推广到其他领域。比如，科瑞技术在建立了ISO9000，ISO1400质量管理体系几年后，才引入美国卓越绩效模式，并逐步将这一管理理念推广到公司整体范围内。在这种方式下，内部控制成果往往会更多以业务流程体系形式体现，而非正式的内部控制手册或政策。这个结果在问卷调查中也得到了印证。
小型企业在不同领域开展内控时，会应用到不同的管理工具。调研问卷统计数据表明，72%的企业采用了质量管理体系，37%的企业采用了职业健康和安全管理体系，33%的企业采用了环境管理体系，21%的企业采用了社会责任管理体系。还有一些行业特有的管理体系也被相关行业普遍运用，如食品安全管理体系、汽车工业质量管理体系等。超过半数的企业在不同领域采用了2种及以上的管理工具。
（四）内控主责部门
调查问卷数据统计显示，小型企业的内控主责部门主要设在办公室、财务部和由多部门组成的联合工作组。同时，62%的企业表示借助了外部专家的力量开展内控建设。在现场调研中发现，在多部门组成联合工作组的模式下，内控建设成果推进相对容易。比如，科陆电子内控建设秉承“从业务中来，到业务中去”的理念，组建了由各业务层面骨干人员组成的联合工作组，共同参与内控建设，各组员会将在此过程中所学习到的内控知识以及管控要求带回到业务层面，真正做到内控思想与管理实践相结合。同时，这种方式也提升了公司基层人员对内控的感性认识，他们在工作中会主动思考如何提升效率、管住风险，于是内控就从意识逐渐变成了习惯。
（五）企业高管的作用
调研问卷的数据显示，84%的被调查企业认为内部控制体系发挥效果的关键在于管理层重视，这与现场调研中获得受访者百分之百认同“内控是一把手工程”的说法是一致的。但是，我们注意到，企业执行层以及高管层对这种说法其实仍存在认识上的差异。企业执行层认为，如果老板内控建设的意愿强烈，那么他们的工作就变得容易得多，否则只能做到形式上的合规。比如，冰川网络的老板很重视资金管理，因此公司在资金管理领域的内部控制成效很显著。
而被调研的企业高管层认为一把手的作用固然重要，但具体执行部门也要工作得力，否则什么事都要让老板拍板，内控的效果也大打折扣。上述观点的差异主要由于双方立场不同。从系统的角度看内控工作，高层给予的支持力和内控部门的执行能力是内控工作的“最佳拍档”，不能偏废。在现场调研中，我们确实也发现了将这两方面结合得很好的企业典型。比如，欧普照明在高度包容性的领导支持下，强有力的内控部门通过“的内控部门通工程主动创造价值，为战略目标的实现提供增值服务，赢得了同事、上级的尊重和认同，内控工作汇报成为公司管理会议的固定议题。
三、存在的问题及原因分析
（一）对内控的认识不准确
在本次调研问卷中预设了两道测试题，试图了解企业对内控理念的认知情况。调研结果发现，只有不到34%的企业全部答对，这说明许多问卷填报人对内控基础概念的认识还不到位。这种情况会直接影响企业开展内部控制的效果，包括直接导致内部控制工作流于形式，造成企业资源浪费。事实上，企业受访者们对此也有充分的认识，在问卷中，有62%的企业同意要使企业的内部控制体系发挥应有的作用，需要有正确的认识和理解。通过现场调研，我们进一步了解到企业对内部控制存在的普遍误解，主要包括：
1、内控等同于合规。部分企业以为内控工作就是合规工作，不是出于企业自身管理的需要，而是为了应对监管机构、债权人和投资者的要求。因此，在开展内控工作时，通常会采用被动应付而非主动执行的方式。
2、内控是区别于现有管理的一套新体系。许多企业以为内控和企业管理是各自独立的体系，因此，普遍认为内控建设是从无到有地去形成一套新体系的过程。在对调研问卷数据进一步分析后我们发现，2197家声称自已未曾开展内控体系建设的小企业中，实际仅有68家企业未实施过其他管理工具和标准，而其余的企业或多或少在经营管理中应用了各种管理体系、认证标准或管理工具和方法，但是他们不认为这些与内控有关。
众所周知，企业不可能同时依照两套标准来实施管理，如果在同一领域内出现一套以上的管理体系，那么必然有一些体系是用来满足形式要求的，并不会真正被用于管理中。因此，如果企业不能正确认识内控与管理的关系，而是将内控定位为一个形式上的管理体系，那么任何为此发生的成本都将是额外负担，关于内控体系建设的成本效益的讨论都将毫无意义。
3、内控建设、评价和审计概念混淆。调研问卷结果表明，41%企业已经开展了内控建设，32%企业已经开展了内控评价，36%企业已经开展了内控审计。内控评价和内控审计数据倒挂，其根本原因是因为许多企业不清楚内控建设、评价、审计的区别与联系，现场调研的结果也充分印证了这点，企业要么将内控建设和评价割裂开展，要么将内控评价与内控审计混为一谈。
（二）管理者的内在驱动不足
小型企业由于规模小、流程简单、人员关系紧密，内控的效果往往不是立竿见影，再加上对内部控制的误解，企业的管理者容易对内控形成认识上的抵触，将内控置于经营盈利与企业增长的对立面。内控实施的成功经验是，先驱动企业管理者启动内控工作，然后在执行过程中让其理解内部控制对企业管理的意义，使其能从被动接受到主动参与。因此，如何找到让小型企业管理者启动内控工作的驱动力是很重要的起点。根据调研问卷和现场调研结果分析，企业管理者开展内控建设的驱动力主要来自于以下两方面：
1、法规红线。包括各类强制性监管要求、上市合规要求、税务要求、筹融资评价标准等，虽然不见得能让他们正确理解内控，但至少可以推动企业开始启动内控体系建设。但是，在调研中我们也发现，如果相关监管机构对这些内控监管要求缺少有效的监管和处罚措施，那么这个因素的驱动力就会消失。
2、实质性受益。小型企业表现出对实施内部控制的顾虑。究其原因，主要是担心效益与成本不匹配。在调研中我们发现，如果能让企业所有者了解到通过内控可以帮助企业降低成本、提升收益、赢得市场这些这些效果，那么其开展内控的意愿会极大的提升。
比如，腾邦国际的财务部门在一开始推行预算控制时，老板并不重视和认同，只是勉强同意先对费用实施预算控制。但是，当老板看到费用控制实施所产生的显著效果后，就开始主动介入，要求在企业内全面推进预算控制工作。同时小企业所有者希望未来在内部控制方面要强调实质重于形式，充分考虑投入产出比。
（三）内控经验不足
在调查问卷中，有62%的企业提到了人员经验不足是开展内控工作遇到的主要困难。内控建设是一项系统性工程，需要了解企业实际情况的人，以及掌握内控技术的人共同参与。大型企业通常可以通过招聘专业人才或者外包的方式，去解决内控经验和技术能力不足的问题，但小型企业因资源有限而很难做到，并进而影响了内控在小型企业内的实施面。因此，如何帮助小型企业解决内部人员经验不足的问题，是未来小型企业内控规范推广的重要任务。
（四）方法不正确
在现场调研的座谈会上，有些小企业表示“企业内控做了太多没必要的内容”、“有些领域缺少政策指导”、“做出来这套东西就是摆着看的”。在进一步了解这些企业的做法后，我们发现这些企业往往采用的是国内流行的“对标法”来开展内部控制建设工作，即按照内控规范和指引的条款逐条对照实施，工作成果往往就是对标后的一套内控手册。
这种方法将内控工作变成了可以快速完成的任务，建设过程纯粹按图索骥、没有对政策的融会贯通、缺少因地制宜，不能将控制要求落实于执行，加之没有建立后续的完善更新机制，这样的内控建设不可能对企业管理提供帮助，工作成果势必被企业束之高阁。这些错误做法中，其实蕴含了对内部控制的另一些普遍性误解，包括：将内控建设视为一次性的项目，做完就一劳永逸；内控建设就是编一套制度或手册，建设过程往往不考虑执行效果；内控建设就是保证对政策条款的全部符合，无偏差，等等。
（五）现有内控规范对小企业的适用性差
《企业内部控制基本规范》的制定是以大中型企业为对象，没有考虑小型企业的管理特点。因此，对小型企业而言，要全面遵循确实存在较大难度，比如公司治理的相关条款要求公司建立规范的治理结构和议事规则。这对治理水平相对不高的小型企业来说适用性就不高。
调查问卷结果显示，内控规范对大型企业的适用度较高，51%的企业认为完全适用，3%的企业认为成本高而不适用。但对小型企业而言，只有31%的企业认为完全适用，11%的企业认为成本高而不适用，3%的企业认为完全不适用。此外，现有的内控规范体系没有对开展内控工作的方法进行系统说明，直接导致实务中正确和错误内控工作方法并存，这在一定程度上削弱了我国企业内控工作的实施效果，企业也会因错误的工作方法而加深对内控的误解。根据调查问卷数据统计显示，小企业认为以下环节的工作方法有必要进一步规范：整体控制环境如何梳理与加强；如何将控制活动体系化；如何规范风险评估的程序；如何实现控制活动执行的持续性以及如何评价控制活动的有效性。
四、相关政策建议
党中央、国务院始终高度重视小企业的发展，国务院于20xx年10月发布了《国务院关于扶持小型微型企业健康发展的意见》，进一步明确了我国促进小微型企业发展的政策方向；20xx年5月8日，国务院又发布了我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领《中国制造20xx》，为小企业集聚的制造业转型升级、实现“专精特新”，提供了战略性的政策保障。为了进一步提升小企业的经营管理水平和风险防范能力，建议有关部门聚焦我国小企业实际需求，以帮助小企业提升整体管理水平、保障企业持续运营、培育企业不断发展壮大为目标，尽快制定出台一套为中国小企业量身定制的内控规范，并指导小企业有效开展内部控制建设与实施工作。
（一）以“帮助小型企业实现管理提升”为制定内控规范的首要目的
内控规范的制定目的决定了其内容范围和效用性质。如果以实现小型企业合规为目的，那么应以财务报告控制为主线制定规范。但合规目的下制定出来的规范，对超过99%以上没有上市合规需求的小型企业来说，就没有很大吸引力和实质性帮助。
如果以帮助小型企业实现管理提升为目的，那么应以管理全过程为主线制定规范，但为保证规范的操作性，有可能需要根据合规要求，对合规范围内的内控补充一些特别的说明。无论对于哪种性质、处于哪个行业的小型企业，要成长发展、要做大做强，都会对管理提升有着迫切的需求。因此，我们建议，在充分考虑小型企业特性的基础上，将帮助企业实现管理提升作为规范制定的首要目标，核心内容上以全面内控为基础，强化“小企业”特点。
（二）以“强化实施效果和工作方法、弱化控制手段”为构建内控规范的主旨
小企业内控规范应重点解决内控是什么（即内控的效果）、内控要做什么（即内控的内容）和怎么做内控（即内控的方法）。专家调研的结果表明，93%的专家支持在规范中阐述内控效果；36%的专家认为应在规范中涵盖具体领域的控制内容；64%的专家认为应考虑在规范中阐述内控工作方法。我们认为，内控的效果可用来端正对内控的认识，内控的方法可为企业提供有利于企业管理的工具，这两部分是必须的。在内控效果部分可以参照COSO框架（20xx）的表述方式，分要素用概括化的原则来阐明内容，同时特别要补充明确内控的局限性、内控与管理的关系、有效的内控五要素需具备的特征；在内控的方法部分应秉承“功能达成、操作简化”的设计原则，重点考量功能实现方法的经济性，强调建设与执行的关系、建设与完善的关系以及长效保障机制等。
而内控的具体控制手段由于存在跨行业差异较大、管理内容太过具体等问题，无法保证规范制定的完整性和普遍适用性。同时，由于管理方法日新月异，很容易造成规范内容的过时。因此，我们建议不在规范中明确内控的具体控制手段，而将其放在配套的解读或指引中，以案例方式介绍小型企业在典型领域中的管控方法。
（三）以“赋予企业更多选择权”为引导内控规范实施的根本
工信部对小型企业的划分标准，主要涉及定量指标，虽操作简单，但缺乏灵活性，且在经济环境不断发生变化的情况下缺乏稳定性。与定量指标相比，定性指标虽缺乏直观性，但却可从小型企业的经营和管理特点、发展趋势等方面认定小型企业与大中型企业的界限，弥补定量指标的不足。国际上基于不同的目的（如政府监管、信息披露等）对中小企业的划型应用不同类别的指标，这其中既包含了量化指标又兼顾了定性指标。我们建议规范应以引导为主，赋予企业更多的自主选择权。
在内控规范中仅明确定性标准，而在推广实施时，根据不同的披露要求去设定不同的定量划型标准。这样企业可以结合行业发展特点、差异化的经营模式、业务发展阶段、业务事项的复杂程度，对照定性标准自行衡量选择其适用的规范，自主建设完善内控机制。
对管理基础好的企业，可以鼓励其参照《企业内部控制基本规范》自主全面开展内控建设；而对管理基础条件相对较差的企业，可以参照《小型企业内部控制规范》开展内控工作，实现企业战略风险重点防范，把控重点业务事项和关键领域的风险，适应不同发展阶段对企业内控的实际需求变化。
（四）以“实质重于形式”作为内控信息披露模式的核心
上市公司自愿披露内部控制审计报告能够向资本市场传递上市公司内部控制运行有效和财务信息真实可靠的积极信号。因此，我们建议，小企业内控信息披露应强调实质重于形式，改变现有以整体有效性为中心的披露方法，鼓励差异化、有信息含量的内部控制信息披露。同时，参考香港等地内控信息披露的做法，将有关内控信息分为强制披露和建议披露两部分，相应降低内控实施成本。
（五）以“全方位、多举措”的宣传和培训作为推广和应用小型企业内控规范的手段
通过加强宣传，普及教育推广，强化内控建设和责任意识，为小型企业全面建设有效的内部控制体系营造良好的环境基础。对于企业，主要以案例方式宣传内控与管理的关系以及对企业管理的益处，增加企业开展内控的驱动力，加强管理层对内控工作的重视程度；对于监管部门，主要宣传内控的实质内涵，使之更好地而非教条式地对企业进行监管；对于银行等金融机构，主要宣传企业内控有效带来的益处（比如降低贷款坏帐风险等），促使其主动加入到驱动企业开展内控的行列中来。小型企业内部控制的建设和实施能否成功，关键因素之一是内控人员的专业胜任能力。
一是要充分发挥各级财政部和地方小型企业协会、内审协会等行业机构的作用，为小型企业的高级管理人员和内控专业人员提供更多的内控业务培训，切实提升人员的技能素质，提升企业内控工作的效率和效果；二是定期组织经验交流研讨会，请内部控制做得比较好的企业分享经验、介绍实践成果，并鼓励各企业的内控专业人员互相交流心得、探讨成功模式；三是将小企业内控规范培训纳入会计人员继续教育内容，加快小企业内控规范的推广与普及。
企业调研报告9
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
企业调研报告10
为全面了解我县建筑房产企业经营现状，有针对性地做好建筑房产企业入库统计工作，县统计局组织专人对接县住建、规划、国土等部门，深入建筑房产企业及项目建设一线开展专题调研，现将相关情况报告如下。
一、企业基本情况
(一)已纳入统计名录库企业
1.建筑企业。截至20xx年9月（下同），我县纳入统计名录库的资质以上建筑企业11家、建筑劳务企业1家，其中，二级资质的7家，三级资质的4家，20xx年实现建筑业总产值44亿元，20xx年前三季度实现建筑业总产值40.98亿元。（见附表1）
2.房产开发企业。我县纳入统计名录库的资质以上房产开发企业19家（20xx年新入库4家），其中，二级资质的3家，三级资质的`12家，暂定级4家，20xx年完成投资25.7亿元，20xx年前三季度完成投资15.7亿元。（见附表2）
(二)未纳入统计名录库企业
1.建筑企业。在我县从事生产经营活动但未纳入我县统计名录库的建筑企业有16家，其中本地4家，外地12家，据推算全年可实现产值约20亿元。（见附表3）2.房产开发企业。在我县从事生产经营活动但未纳入我县统计名录库的房产开发企业有12家，其中本地2家，外地12家，据统计已开发项目计划总投资约45亿元。（见附表4）(三)退出统计名录库企业
因我县2家建筑企业、1家房产开发企业资质未年审，被省住建厅注销资质等级证书先后退出统计名录库。（见附表5）
二、外来企业入库制约因素
按照《国家统计局关于印发统计单位划分及具体处理办法的通知》中第十条规定，外来法人单位下属跨省的分支机构，并具备一定条件的，经与分支机构上级法人单位协商一致，并经国家统计局认可，可视同法人单位处理，纳入生产经营地统计。为摸清我县外来企业从事的生产经营活动情况，今年4月，我们进行了专题调研，结果表明若要具体实施还存在着一些制约因素。
(一)坚持本地注册对外来企业没有强制约束力。外来企业在从事生产经营活动，只受业务范围和项目规模约束，不受地理区域限制。住建部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》（建市〔20xx〕92号）规定：建立统一开放的市场体系，规范备案管理，不得排斥、限制外地企业进入本地区的准入条件，不得强制外地企业参加培训或在当地成立子公司等。这对坚持本地注册带来了政策制约。
(二)坚持本地注册导致企业资质受限。外来企业在注册、入库，需更名申报，这将与该企业在参与我县招商、投标活动中使用的原名称不符，且企业资质亦与项目招标要件不符，自动失去竞标资格。
(三)坚持本地注册影响后期监督管理。外来注册企业具有流动性，工程竣工后若再无项目，则会转向异地发展。若该企业破产或资质被注销，其开发建设的项目一旦出现建设质量或配套设施问题，追责难以找到责任主体，可能会带来诸多信访矛盾和遗留问题。
(四)坚持本地注册带给外来企业管理成本增加。在建筑房产开发市场竞争中，三级及以下资质企业的利润空间越来越薄弱，外来企业因工程量少、不持续而不愿注册。即使走资质升级增项途径，至少需要2至4年时间，且在注册资本、经营业绩、专业人才等方面要求更高，制约企业发展壮大。
(五)坚持本地注册易受原注册地干扰。按照统计制度，建筑业产值和房产投资纳入注册地统计。在我县的外地企业除建筑业国税、房产开发企业所得税上缴注册地外，其余税费均上缴我县。若外来企业在申请注册，原注册地出于地方保护角度，既会在承办相关手续中设置障碍，也会通过约谈当地企业等方式干扰企业在异地注册。
三、企业发展现状
(一)生机旺盛型。此类企业抓住了机遇，盘活了资源，通过升级增项不断发展壮大，制定了明晰的中长期发展规划，步入了可持续发展的良性轨道。如新南国房产计划3年内组建集团公司，5年内进入市五强，二十年内实现产值200亿元，进入省20强；发响建司计划在今年12月将资质升为总承包一级，力争年产值2.5亿元以上，上交税费900万元以上。
(二)维持现状型。此类企业受困于自身现状，资质迟迟未能升级，占有市场份额不多，实施项目规模不大，且依赖挂靠项目，缺乏发展后劲，业绩近几年无大的提升。；三建司承建项目大多集中在区乡，规模小，种类杂。
(三)转向发展型。此类企业发展到一定水平后，主营业务活动的收入和利润大幅下降，生产经营受到影响和制约。市场前景不明朗，不乐观，生产经营活动已开始向其他领域转移。如明悦房产建龙熙国际酒店，经营活动开始向酒店服务业和社区物业管理转移，以解决公司员工的社会保障问题。
(四)萎缩低迷型。此类企业一般是先有项目再相机成立，在经营完项目后便陷入困顿，无强力经费支撑，无人才技术保障，无后续项目实施，有日趋名存实亡的危险。如江州房产资质三级，工程技术人员仅3人，20xx年无工程项目，市场生存力弱；高品房产在开发完伴山风景项目后，目前没有新项目开发。
四、困难和问题
(一)资金压力大，本地企业运转困难。一是垫资情况普遍。建筑市场急剧膨胀，使一些项目单位在工程发包时，将能否垫资作为考察企业实力和签订合同的重要条件，有些工程项目垫资高达90%，而政府BT项目多是全垫资；二是工程款项拖欠。项目在建时，企业难按工程进度收到相应资金，竣工后也被长期拖欠，使预期效益受损，即使再有项目也无力承接；三是企业融资困难。在国家对建筑、房产开发业紧缩银根的大环境下，企业贷款难、贷款贵，走民间融资途径则利率更高；四是税费收取较高。除基本税费外，另有残保金、工会经费、资源费等，大约占到了资金总额的十分之一；五是销售有价无市。房产开发项目竣工后，很长时间内供过于求，形成住房高空置率，造成资金回笼缓慢。这些问题缠绕交织，影响企业自身造血功能和企业发展壮大。
(二)资质升级难，本地企业发展受限。一是缺乏人才支撑。企业资质等级越高，人才要求越严格，高级职称人员、中级职称、基本技术人员等有明确的数量限制和资历限制，现实中符合条件的人才严重不足；二是缺乏业绩支撑。企业以前碍于实力，做的业绩较难符合要求，比如申报建筑企业一级资质，必须提供近5年工作业绩，且工程规模至少满足“修建25层以上的房屋建筑工程”等4项必备条件；三是缺乏资金支撑。不同等级有不同的注册资金约束，比如申报房产开发一级资质，企业注册注册资本不低于5000万元，实际情况让人望而却步；四是缺乏设备支撑。企业升级必须要具有与资质等级相适应的施工机械和质量检测设备，原先的设备设施已然不够，补充购置无形中会加大资金压力。企业长期不能升级，发展停滞便不可避免。
(三)市场竞争烈，本地企业利润薄弱。一是项目招标僧多粥少。随着城乡建设高速发展，外来企业越来越多，有的建立了项目部和分公司，同一个项目十数家企业竞争已屡见不鲜，“抢食”现象不仅比拼实力，更比拼忍耐，继而引发残酷的价格战；二是承揽工程有心无力。我县无一家一级、特级资质企业，承揽范围受到限制，在重大项目的招投标中，与外来企业实力悬殊，几乎没什么机会，只能被迫向乡镇发展，寻找剩余机会，甚至有时依赖挂靠项目支撑。一些外来企业中标后，将项目分解卖给本地企业做，既转嫁了风险，又坐收差价之利；三是“三违”冲击雪上加霜。集中表现在一些中小规模的项目，为追求“短平快”，常被发包给无承揽资质的个体施工队、服务队。在暴利的诱惑驱使下，房产开发领域“三违”（违法用地、违法建设、违法销售）现象突出，乡镇小产权房屡禁不止，严重冲击着县域房产市场；四是成本抬高无可奈何。一些建材业主垄断建材市场，以种种理由恶意哄抬砂石、水利、钢材等价格，严重扰乱了正常的市场秩序，增加了生产经营成本，极大压缩了企业利润空间。
(四)预测预警弱，本地企业风险难料。一是宏观政策预警弱。国家调整宏观经济政策，必然会影响到建筑房产的经营发展，而研究国家政策及投向一直是本地企业软肋；二是安全评估预警弱。在竞标选择项目上，企业往往注重的是规模和效益，而忽略从项目与企业实际进行严格的安全评估，项目到手后勉为其难，以致安全风险难控、合同履行艰难，企业形象受损；三是融资投资预警弱。行业特点决定了建筑、房产开发企业需要大量资金运转，投入规模增速快，而企业承接项目更多依靠银行贷款和民间融资，资产负债率始终处于高位，一旦资金链断裂，后果难以想象；四是市场前景预警弱。基于房价上涨预期，一些投机性购房营造繁荣假象，助推房产开发企业急功近利，不把握市场环境变化，不遵循经济规律盲目上马开发，导致销售市场疲软。
五、工作建议
(一)造血帮扶，破解企业资金瓶颈。一是减少垫资比例。充分考虑企业的资本实力，政府性项目资金安排及渠道在原则范围内适当减少企业垫资部分，为企业运转留有余地；二是及时支付工程款。财政拨款的工程项目支付进度款时，应多从企业的角度考虑，简化手续和拨款审批环节，按施工合同约定及时支付，减轻施工单位的压力；三是解决融资难题。支持以建筑材料、工程设备、在建工程和应收账款等作为抵质押的反担保形式，鼓励金融机构从资金投入、信贷规模、贷款利率、担保费率等方面扶持企业发展；四是适当降低费税。清理规范企业上缴费税种类，在营业税、项目建设保证金、安全生产保证金、工会经费、资源费等方面能减则减，尽可能减少企业上缴费税总额。
(二)转型升级，促进企业科学发展。一是夯实人才队伍。构建多渠道、多层次人才引进和培育机制，充实紧缺岗位专业人才。对业绩突出的优秀人员，破格评定技术资格；二是培育旗舰企业。有效整合本地资源，通过兼并或重组方式，培育一两家具有较强竞争力的知名企业、品牌企业，延伸产业上下两端链条，稳妥推行咨询、设计、采购、施工、管理、服务一体化；三是引导多元发展。鼓励企业顺应市场经济的发展趋势，坚持“主业突出、多元经营”的思路，承揽范围向交通、水利、市政、安装、环保、防水、绿化、消防等领域拓展，向“高、精、专”发展；四是实施优惠政策。对晋升资质、主营业务收入大幅增长、承揽县外工程项目或提供县外建筑劳务、优质工程获奖、取得科技创新专利的企业，分别给予奖励。企业购置设备设施，给予贷款贴息政策。
(三)依法整治，规范企业经营秩序。一是严格市场准入清出。坚决执行建筑房产业有关规定，严格审查外来企业的资质等级及信用信誉情况，对不符合条件的禁止进入。同时，强化已进入企业的监督管理，对有违规违法行为且造成恶劣影响的坚决清出市场；二是加强招投标管理。严明招投标纪律，规范招投标程序，体现公开公平公正原则，完善综合评标和合理低价评标办法，提倡优质优价、优质优先，坚决遏制和打击围标串标、转包、挂靠和低于成本价报价等违法违规行为；三是实施项目兼顾平衡。当前建设固然离不开外来企业，但在吸引外来企业来平投资的同时，也要关注本地企业的经营发展，一些工程项目鼓励可以通过“抱团取暖”的方式参与，使之既能通过适当的市场竞争从外来企业那里汲取经验，又不至于在划分蛋糕时面对过于直接残酷的竞争而饿死；四是强力整顿市场秩序。继续保持高压态势，严厉打击建筑、房产开发领域违法用地、违法建设、违法销售、无资质承包等扰乱市场秩序行为，严格整治建材市场，对囤积居奇、哄抬物价、串通涨价等人、事，发现一起曝光一起，从严从快从重处理。
(四)强化监测，增强企业御险能力。一是政府开展综合监测预警。出台相应政策和措施，建立完善经济预警系统，深入研究建筑、房产开发活动的波动及其规律。住建、规划、房管、统计等部门要开展经常性的业务合作，加强对全县建筑、房地开发市场各个环节进行跟踪监测，根据掌握的信息，全面评估潜在风险，作出科学分析和预测预警；二是企业加强自身风险防范。防范法律风险，避免“合同陷阱”、“招投标陷阱”，及时维权；防范决策风险，重大的经营决策应经过企业班子集体研究决定，总经理要对本单位的经营风险负责；防范资金风险，严格控制成本，控制贷款和担保规模，完善资金筹集管理；防范质量安全风险，大力开展标准化作业，实行质量安全全过程监督；防范市场前景风险，应适时研究分析宏观形势，及时调整经营思路及目标任务，牢牢把握自身发展主动权。
(五)强化入库，真实反映发展成果。住建、统计部门加强指导，凡符合条件的一律及时申报入库，比如，具备条件的劳务企业等。可创造条件的实行企业主管单位负责制，比如，县水电建筑安装工程公司、通兴建筑工程公司分别由县电力集团、县交运局负责完善相关手续重新入库。同时，进一步夯实各在库建筑房产企业直报平台的统计基础工作，确保“数出有据”。
企业调研报告11
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：20xx.08.
2、调查地点：xx制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三） 人才管理与技能
1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四） 团队精神状况和素质
1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
企业调研报告12
多年来，建筑业一直被认为是劳动密集型的粗放经营的产业，只是为实现固定资产投资才到建设项目施工，政府的政策支持力度明显不够。在建筑市场竞争较激烈的今天，仍然没有完全纠正对建筑业的各种偏见和误解。要实现XX市建筑业的发展，就务必争取政府确立将建筑业作为支柱产业发展的战略，把建筑业的发展纳入国民经济和社会发展规划，制定相关政策措施，真正把建筑业作为一个必不可少、前途无量、发展潜力巨大、社会和经济效益回报丰厚的支柱产业来发展。
要加强市场管理和行业管理力度。虽然政府转变职能和退出市场已经逐步形成共识，但这一目标尚需要一个过程。在政府转变职能和总体退出市场的同时，必须加强和加紧以新的思维、方式和知识结构，从新的层次和角度实施对市场的干预、管理、引导，对促进和加速产业经济发展起到积极的作用。政府作为建筑业发展过程中的监督和管理者，有责任为企业提供一个公平、公正、公开的市场竞争环境，促进建筑业有序发展。加强政府服务功能，切实为建筑企业发展排忧解难。政府职能部门要在体制改革、结构优化、市场净化、施工保障等方面为企业解决实际困难，使企业能够顺利开展生产和经营活动。并在企业的发展过程中保驾护航，为XX市建筑业走上发展的快车道提供有效的保障。
目前建筑业过度竞争成为行业和社会的普遍反映，要求政府提高行业准入，减少企业数量，限制过度竞争的呼声较高，要求提高行业集中度或行业适度垄断程度的呼声较高。目前的过度竞争本质上是一种无序竞争、不规范竞争和不正当竞争并存的反映。政府必须深刻剖析产业经济诸问题的内在本质，进一步放松规制，进一步促进建筑业竞争，只有充分的竞争，才能实现建筑业的优胜劣汰，只有通过充分竞争实现的产业集中度才是资源的最佳配置方式。政府不仅要放开建筑业准入，促进充分竞争，还应考率通过加强对不正当竞争的管理，进一步强化市场的淘汰机制，提高竞争水平。
全社会共同努力，切实解决建设领域的拖欠工程款问题,并建立长效保障机制。要规范建筑市场秩序，严格责任追究制度；建立健全工程结算制度，促进施工企业积极主动搞好竣工结算工作；完善法律法规，加大执法力度，对建设单位故意拖欠不还的要诉诸法律；强化监控，杜绝资金不到位工程进入建筑市场，从根本上遏制“拖欠、垫支”等现象的蔓延。
企业调研报告13
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
企业调研报告14
石家庄市是国务院批准的我国重要的医药工业生产基地。目前全市规模以上医药企业58家，占全国医药工业总量的80%，是全国最大的原料药基地。石家庄医药产业已成为全市第一优势产业，其生产规模，经济实力，固定资产，出口创汇，全员劳动生产率产业关联带动能力均居全市各行业第一。
石家庄医药连锁企业经营现状：
据石家庄市食品药品监督管理局统计，全市共有零售药店2191家，其中连锁门店共179家，其中市辖6区共有178家，市辖区以外仅1家连锁门店，全市药店连锁率仅为8%。全市179家连锁门店基本被几家本土连锁企业所占据，其中新兴药房以68家门店排名第一，神威大药房则有53家门店，乐仁堂集团旗下有41家门店（不含9家药妆店中店），石家庄益康药房则有10家左右的门店。外来连锁企业在石家庄发展速度不快，老百姓大药房在石家庄市目前仅有8家门店。 据业内人士的保守估计，目前石家庄市的药品零售市场规模大概在10亿元左右。虽然整个市场单体药店数量占绝对优势，但是从销售额上来看，连锁药店占有绝大部分的市场份额。乐仁堂集团石家庄医药连锁和石家庄新兴药房XX年的销售额均达到2.1亿元，河北神威大药房为1.8亿元，这三家企业就瓜分了60%的市场份额，而外来连锁企业的老百姓大药房，以6000多万的销售额排名第四。
截至XX年底,石家庄市共有独立核算的医药制造企业51家,拥有资产总额292．3亿元,从业人数51003人,实现工业总产值、销售产值、增加值、利润和利税总额分别为142．6亿元、135．9亿元、45．7亿元、20．1亿元和26．9亿元,医药制造业的固定资产、从业人数、工业总产值、销售产值、增加值和利润分别占到当年全市全部工业的14．2％、11．9％、11．5％、12．4％、22．6％和10％。
石家庄医药连锁企业存在的问题：
但在调查中也发现石家庄医药连锁企业也存在许多不乐观的现状。
企业知识产权保护意识缺乏，医药企业技术创新不足，专利申请数量少，水平低，专利与研发不够密切，企业专利人才整体素质偏低，专利信息利用水平低下等许多问题普遍存在。
如何解决存在的问题：
1： 优化企业创新机制，促进企业专利创造质量的提高。企业要加强以市场为导向，企业为主体，医学研究结合的集成技术，增强市场竞争意识，优化创新机制，提高企业的科技研发能力，实现科技与专利协调发展。
2：增强企业知识战略实施过程中产权战略意识，加快医药企业专利战略实施。必须以观念创新为先导，强化企业知识产权意识，切实认识医药企业实施专利战略的重要性，紧迫性和市场强制性。在推进医药企业专利，应加强分类指导，重点突破，协作互动。要以技术创新为手段，以观念创新为前提，以机制创新为动力，以环境创新为保障，实行技术专家，经济分析专家和法律专家相结合。采取“市场导向，产业聚集，企业互动”为主要特征的虚拟化舰队推进模式。
3： 充分发挥政府职能作用，努力营造激励创新的市场环境。发挥政府资金的杠杆作用，支持和激励企业加大对技术创新的投入，引导企业逐步提高研发投入比重。重点培育知识产权优势企业，抓好专利创新示范企业和专利技术参与试点。科技部门要加大知识产权导向，提高政府科技创新成果取得的专利数量和质量。市政府及有关部门应当尽快落实和促进医药行业技术创新提供有力保障。
21世纪将是我国流通业大变革、大发展的时代。发展特许连锁是一项紧迫而重要的任务，为使特许连锁尽快驶入发展的快车道，还需要作好以下工作：
1：积极培养连锁事业的专门人才。连锁是一种商业知识产权的许可，它涉及到商业、工业、科技、法律、管理，有时甚至包括农业等诸多领域，亟需连锁 的专门人才。
2加快连锁管理规范化、制度手册化建设，提高经营组织化程度。连锁科学发展的关键在于建立一套高效率的商流和物流系统实行规范化管理和标准化服务， 特别是在特许企业内部形成规范化管理，是连锁发展的基础，离开规范，就不可能有真正意义上的连锁经营，不可能产生规模优势和规模效益。因此，特许连锁 企业在扩大组织规模，发展加盟店，开展日常经营活动当中，无论是企业的决策层、管理层，还是一般的业务操作人员，都要坚持规范化管理。
总之：石家庄医药连锁企业的发展有很好的前景。
企业调研报告15
一、规模以上工业企业基本情况
我县地处腹地，源头，地理位置特殊，县内矿产资源丰富，已发现各类金属、非金属矿产27种，矿藏的潜在经济价值5000亿元以上。其中支柱矿种铅锌资源已探明储量450万金属吨，远景储量在800万金属吨，约占全省储量的80%，是全国四大铅锌基地之一；已探明黄金资源储量108金属吨，远景储量在150金属吨以上；已探明石灰石储量7、79亿吨；已探明可开发的大理石石材50wm3，远景开发储量150wm3；已探明的石墨矿储量1000万吨。
近年来我县依托资源优势和产业基础，围绕铅锌、黄金、新型材料三个百亿集群，大力实施工业强县战略，截至目前全县共有各类工业企业419户，20xx年完成现价工业产值228、64亿元，实现工业增加值83、43亿元。其中，规模以上企业48户，20xx年规模以上企业完成工业产值218、64亿元，占全县现价工业总产值的95、6%；实现工业增加值81亿元，对全县GDP的贡献率达到了73、1%，真正成为县域经济的发展主导力量。
二、规模以上工业企业面临的困难和问题
近年来，我县规模以上工业企业，特别是规模以上工业企业呈现出持续快速的发展趋势，年均增长速度达到了40、28%，为我县争创全省十强县和西部百强县起到了关键性的拉动作用。但由于全球经济危机的持续影响和全球金融危机对实体经济的冲击逐步显现，我县规模以上工业企业在发展和经营上出现较大困难和问题，主要表现在四个方面：
一是工业经济结构不优。在这48户规模以上工业企业中，从事铅锌、黄金及非金属资源开发的企业共39户(其中，从事铅锌资源开采和选矿的企业31户，从事黄金资源开采的企业2户，从事非金属资源开发的企业3户，从事铅锌、黄金冶炼的3户，从事水泥生产的2企业户)，是一个以原材料工业为主导的工业体系。新型建材、植物化工等产业还未形成规模，电子工业、机械制造、日用品加工，以及劳动密集型工业企业引进难度大。导致工业产业结构和工业产品结构单一，经济结构不优，抗市场风险能力较弱。
二是经济效益大幅下滑。铅锌、黄金等主导产品市场价格持续下跌，铅锌价格较去年5月同期每金属吨分别下降了1568元和465元。特别是今年2月与4月相比，0#锌、1#锌及1#铅的价格，月均价每金属吨分别下降了947元、977元和1020元，黄金价格也下降了50元/克。同时，矿山企业用工、原料成本、开采费用均有所增加，利润空间压缩。虽然我县大多数企业的产品产量较去年同期相比略有增加，但由于市场价格下跌，企业生产、销售同样数量的产品，现价产值和利税等指标较去年同期均出现负增长，企业经济效益下滑趋势明显。
三是培育规模以上工业企业难度增大。一方面由于我县在有色金属资源开发产业缺乏大项目的支撑，在探矿增储方面没有实现大的突破，加之受土地及环境保护等诸多因素的制约，中泰黄金和省矿建5、5万吨铅冶炼项目由于环评等问题停产、银母寺等老矿山企业的原有探明资源已开采殆尽，面临停产的局面，现有规模以上工业企业的数量面临缩减。另一方面，由于铅酸蓄电池、锌空蓄电池等产业下游延伸产品开发及深加工项目发展相对滞后、石墨矿精深加工、尾矿综合利用、九子沟磷矿综合开发等非金属矿产资源综合开发利用项目发展缓慢，培育新的规模以上工业企业难度凸显。
四是企业销售渠道出现萎缩。自去年年初铅锌精粉外运费由100元/毛吨调整到200元/毛吨后，由于采购成本的加大，使株洲冶炼厂、白银有色集团驻采购站纷纷撤离县，导致全县铅锌精粉销售渠道出现萎缩，销售量持续下滑，我县铅锌精粉销售由卖方市场变为买方市场。据不完全统计，目前全县规模以上工业企业已积压的铅锌精粉近3万金属吨。
五是发展环境不够优化。由于资金短缺，政府支持企业发展的一些政策措施还没有完全到位；个别部门服务企业的意识还不够强；矿山爆破服务费偏高等一些收费项目给企业压力较大；企业融资难和bn zhng难等问题直接影响企业的持续健康发展。
三、下一步应采取的应对措施
1、进一步理清工业发展的思路。坚持工业强县战略不动摇，坚定不移地把围绕工业强基础作为事关全县经济命脉的根本性决策来落实，坚定发展新型工业的决心和信心。继续深入扎实地开展专题调研活动，理清阻碍工业发展的深层次问题，提出应对措施，动员全社会力量推动新型工业健康发展。
2、加快企业转型升级发展步伐。我县目前规模以上工业企业主要是围绕铅锌、黄金和建材等资源开发发展起来的，已形成了较为齐全的产业体系，产业和产品关联度较高，下一步要围绕形成资源配置做文章：一是积极创建紧密型(或松散型)的铅锌、黄金、建材、风电等四大产业联盟(或协会)，以抱团发展，逐步推进企业兼并重组，形成一批具有市场竞争力的大企业大集团；二是支持探、采矿技术力量薄弱、安全风险控制不良的小型矿山企业，逐步退出矿产开发行业，转型到其他领域，为大企业、大集团搞好产业配套；三是依托资源优势大力发展现代原材料工业，改造提升传统工业；四是积极引进风力发电、尾矿综合开发利用等新兴产业、绿色产业，提升高技术产业在规模以上工业企业中所占比重；五是加快淘汰落后产能和高耗能、高污染企业步伐；六是加快县域工业园区建设步伐，今后凡兴建加工型工业项目必须向工业园区集中，提高产业集中度，延长产业链条，全力将县域工业园区打造成特色产业集中区；七是加快工业信息化建设步伐，提高工业信息化水平，积极促进工业化和信息化两化融合。
3、不断优化企业发展环境。结合我局工作职责，积极同财政、安监、质检、环保、发改、电力、林业、水利等涉企部门的协调力度，进一步优化企业投资发展环境。加大工业转型升级和中小企业发展专项资金的扶持和兑付力度，开展涉企检查备案审批制度建设，在调查研究的基础上积极向县委、县政府提谏言、献策，为优化发展环境、减轻企业负担、引导企业做大做强发挥积极促进作用。
4、努力完善中小企业服务体系建设。加快组建小额贷款公司和中小企业担保公司，力争10月份挂牌运行；加强县、镇两级中小企业服务体系建设，扎实推进体制创新、管理创新和服务创新，不断为中小企业提供更加优质的服务；积极扶持、培育成长型中小企业快速发展，逐步扩大新增规模以上工业企业数量，推动全县中小企业和非公有制经济健康快速发展。
5、着力提高企业经营管理水平和效益。加强企业管理和企业家队伍建设，及时组建县专家服务团，积极推行对标管理精细化管理，促进企业经营管理质量和水平的普遍提升。合理引导非公规模以上企业加强内部管理，继续推行成本、资金、质量、安全等基础管理工作，强化财务管理，堵塞跑、冒、滴、漏，降低生产成本，提高市场竞争力。同时，不断完善企业内部各类规章制度和标准化操作规程，健全企业监控体系，实现企业的社会效益和经济效益的同步增长。
6、认真解决企业发展中的实际困难和问题。在目前县农行为企业融资18630万元，工行为企业融资20xx万元，信用社为企业融资3890万元的基础上，积极向驻金融机构上级推介，适时组织召开银企座谈会、对接会、签约会，努力协调驻金融机构为企业融资，争取下半年增加贷款额度1、2亿元，积极督促、协调邮政储蓄银行给鑫海矿业、秦华贸易签订的融资协议得到及时落实，全力解决企业融资难题。积极加强与水利局、交通局等部门的联系，协调解决超顺铸业公司、万禄工贸公司、天盛矿业公司道路、河堤修建问题；加快和电力局联系为隆泰石墨矿、岩湾石墨矿、南方矿业和嘉陵再生资源利用等企业解决用电问题，促进企业健康发展。
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