最新人力资源部工作计划范文
时间过得真快，总在不经意间流逝，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！一起对今后的学习做个计划吧。计划到底怎么拟定才合适呢？下面是小编整理的最新人力资源部工作计划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
最新人力资源部工作计划范文1
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展200x年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常人力资源招聘与配置
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的'原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、 20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
5、 20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;
6、 20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
确定需请董事会确定。
最新人力资源部工作计划范文2
根据工作现状及存在的不足，结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下几个方面展开工作。
一、根据公司发展和工作需求，首要任务是为各部门配置所需人员。人力资源部将通过参加招聘会或在线招聘等方式进行招聘。同时，要强化公司的定岗和定员工作，确保各部门能够正常运作。
二、根据人力资源工作的现状来看，人力资源部的工作相对滞后，存在诸多不足，对公司长远发展造成了一定的影响。特别是从员工档案的完善程度来看，人事档案不健全会给公司带来不利影响。建议：人力资源部应在公司内占据应有的位置，并加强自身的规范化建设，未来需严格管理人事档案、离职手续、考勤记录、薪酬发放、合同签订及绩效考核等方面。若人力资源部负责人出现变动，应及时招聘新人或从内部选拔专人负责，以提升工作效率。为使人力资源部的工作更加规范化，其第二项重点工作是健全和完善人事档案。
三、人力资源部的第三大工作重点是员工培训与发展，这是公司从长远战略出发必须进行的重要任务，也是提升员工忠诚度和凝聚力的有效途径。通过培训与发展，员工的工作技能、知识水平和工作效率都将得到显著提升，从而优化公司的整体人力结构，增强企业的综合竞争力。根据公司整体需求和现有条件，人力资源部计划从以下四个方面推进培训工作。
1、选拨内部讲师进行内部管理、公司文化和工作技能培训；派出需要培训人员到外部学习培训；以老带新培训和员工自我培训等。
2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定，主要应重点培训以下几方面内容：围绕企业管理和企业文化，生产管理，一体化管理手册，对新招员工企业文化和制度的培训。
3、外派人员的学习根据业务需求和本部门的'工作计划进行安排。内部培训则依据各部门的工作时间，每季度适时安排。
4、针对培训细节，人力资源部将根据培训计划报总经理批准后下发各部门，将严格执行。
四、公司在试行绩效考核过程中取得了一定的成效，并积累了一些宝贵的经验。然而，在实际操作中仍存在诸多问题，需进一步改进和完善。人力资源部已将优化绩效考核作为本年度的重要工作任务之一，旨在通过完善绩效考核机制，使其发挥应有的作用，实现绩效考核结果与薪酬体系的有效对接，进而构建一个科学、合理、公平且高效的绩效评估体系。
五、做好人员流动的管控与劳资关系的处理，预判并解决可能出现的纠纷，既要保障员工的合法权益，又要维护公司的形象和根本利益。协调处理好劳资双方的关系，合理控制企业人员流动，是人力资源部的基础工作之一。因此，另一项重要工作是从新规范劳动合同和建立科学的薪酬体系。
（1）2月30日前完成《劳动合同》的修订、完善、签订工作。
（2）为有效管控人员流动，唯有严格把控用人关口，人力资源部将规范管理新老员工的档案。除了审核新招聘员工的资历与职称，还需对其工作能力进行全面评估，并通过答卷形式对其忠诚度、诚信及品行进行综合考察。
（3）任何部门需招聘人员时，应先通知人力资源部，并由高管进行面试。新招人员的个人档案需提交给人资源部存档管理。本部门需配合人力资源部，及时对新招人员进行上岗前培训。同时，人力资源部还需密切关注员工的思想动态，做好员工的思想工作，有效预防员工的非正常流动。
（4）劳资关系的处理是一项敏感工作，既关乎企业的整体利益，也影响每位员工的切身利益，因此需要建立科学公正的薪酬管理体系。
六、新的工作目标是构建和谐的沟通渠道，激发公司全体员工的积极性。营造和睦、协调的内部氛围，汇聚集体智慧，助力企业成长。
最新人力资源部工作计划范文3
一、进一步完善酒店的组织架构。
酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的，而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在XX年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的酒店组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到无空白、无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查;
2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长、执行总经理审阅修改;
3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造，人力资源部负责整理成册归档。
二、完成酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整酒店及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。
1、完成酒店职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位的主要工作内容，工作行为与职责，所必须使用的表格、工具、设备，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间要求，各职位对担任此职位人员的所有要求，以及目前担任此职位人员的薪资状况等。
2、由人力资源部将职位信息调查问卷分发至各部门每位员工，并收集整理数据，完成酒店各职位分析初稿。
3、人力资源部向酒店董事长及执行总经理提交酒店各职位分析详细资料，按部门分发给各部经理提出修改建议，修改完成后汇总并报请酒店董事长及执行总经理审阅后备案，作为酒店人力资源战略规划的基础资料。
三、完成日常人力资源招聘与配置。
XX年人力资源部需完成的人力资源招聘配置目标，是在确保酒店日常招聘与配置工作的'基础上，根据酒店调整组织架构及完善各部门职责、职位划分后的具体需求进行。因此，作为日常工作的重要组成部分和特定情况下的工作任务，人力资源部将严格按照酒店需求和各部门要求来完成此任务。
人力资源的招聘与配置不仅仅是举办几场招聘会那么简单。人力资源部门需要根据既定的组织架构和各部门各职位的工作分析来招聘人才，以满足酒店的运营需求。这意味着要在尽可能节约人力成本的前提下，使人才得到充分利用，并确保组织高效运转。因此，在实现这些目标的过程中，人力资源部门会对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。鉴于酒店正处于发展和变革阶段，人力资源部门在人事招聘与配置工作中将遵循“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的原则。
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘为主，兼顾网络、报刊、猎头（中介）、推荐（员工推荐）等方式。其中，现场招聘主要考虑在以武汉市徐东路为中心，方圆五公里内的各类人才市场，必要时可扩展至湖北省内武汉周边的二级城区人才市场。此外，4月和9月可参加一些大型人才招聘会，6月和7月则可参与各高校组织的应届毕业生见面会等；网络招聘主要通过3job人才网、武汉人才网、前程无忧人才网、纳杰人才网、智通人才网等平台进行（具体平台根据实际情况调整）；报刊招聘则主要选择专业或针对性较强的媒体，如前程无忧、纳杰、武汉晚报招聘专版等；猎头推荐和员工推荐将根据具体需求和情况来决定。
2、具体招聘时间安排：
3—4月份，根据酒店需求参加3至5场现场招聘会;
6—7月份，根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需;
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期在3job人才网和智通人才网进行网上招聘，以储备潜在所需人才。对于其他收费网站，则根据实际需求和招聘效果，适时决定是否发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。
四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
根据酒店现状和未来发展趋势，现有的薪酬管理制度可能限制酒店的人才队伍建设，进而对酒店的长远发展产生一定影响。通过人力资源部对酒店各层级员工现有薪资情况的调研，建议尽快构建酒店科学合理的薪酬管理体系。
人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在度的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
1、人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析，结合酒店组织架构设置和各职位工作分析，提交酒店薪酬设计草案。即酒店员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案;
2、人力资源部根据已完成的职位分析资料，结合对本地同行业薪资水平及酒店现有各职位薪资情况的了解，编制了《酒店薪资等级表》，并提交给各部门经理进行审议和修改，随后报请酒店董事长及执行总经理审核批准。
3、完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长、执行总经理通过。
五、做好员工激励工作，建立内部晋升机制，规划员工职业发展路径，培养员工的主人翁意识和奉献精神，增强企业的凝聚力。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保酒店内部士气高昂，工作氛围良好。
1、计划设立福利项目：加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满2以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、制定激励政策：月（季）度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部晋升和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖励、部门年度团队精神奖设立、建立内部竞争机制（如末位淘汰制）等。
3、XX年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报酒店董事长、执行总经理审批，通过后进行有组织地宣传贯彻。
4、人力资源部将严格按照既定目标、政策和制度执行。此工作为持续性任务，并在实施后的第一个季度内进行一次员工满意度调查。通过收集的反馈信息向酒店汇报，依据调查结果及酒店管理层的回应，对酒店福利政策和激励机制进行相应的调整与优化。
六、初步构建绩效考核体系，借鉴同行业内领先企业的绩效评估方法，实现绩效评价系统的完善与有效运作，并确保其与薪酬挂钩，以增强绩效考核的权威性和实效性。
XX年，人力资源部已将构建绩效评价体系作为本年度的重点任务之一，旨在通过建立有效的绩效考核机制，达成绩效管理的核心目标。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
1、完成对《酒店绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交酒店总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;
2、按拟订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;
3、结合本年度工作中存在的不足，拟定《绩效考核方案》，确保绩效考核工作的顺利进行；计划将目标管理和绩效考核分开，平行推进。目标管理的检查主要用于修正目标，作为经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考之一；计划在本年度对部门经理进行绩效考核，在完善绩效评价体系后，将推广到全体员工。
4、推行过程是一项贯穿全年的持续任务。人力资源部达成此工作目标的标准是确保构建出科学、合理、公平且高效的绩效评估体系。
七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
员工培训与开发是酒店着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部XX年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使酒店在人才培养方面领先一步。
1、根据酒店整体需要和各部门XX年培训需求编制XX年度酒店员工培训计划;
2、采用培训的形式：聘请外部讲师到企业授课；选派需要培训的人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行管理和工作技能培训；购买先进的管理科学VCD、软件包、书籍等资料，组织内部培训；争取对有潜力的员工进行轮岗培训；通过“以老带新”方式进行培训；鼓励员工自我培训（如阅读、撰写工作总结等）等方式。
3、根据各部门需求和酒店发展需要来制定培训内容。主要应重点培训以下几个方面：营销管理、质量管理、人力资源管理、运营管理、计算机应用、服装专业知识、团队激励、新员工企业文化与规章制度培训等。
4、培训时间安排：外聘讲师到酒店授课及内部讲师授课，根据酒店生产和营销进度适时进行；外派人员外出学习，依据业务需求和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会，原则上每月至少一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。
八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护酒店的形象和根本利益。
协调处理好劳资双方关系，并合理控制企业人员流动率（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职的人员），是人力资源部门的一项基础性工作。在过去的人力资源管理中，这项工作一直没有被纳入目标或进行规范化的操作。从XX年起，人力资源部将此工作列为评估部门工作质量的重要指标之一。
劳资关系的协调处理目标：完善酒店合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门的一些职位员工签订配套的《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，力求让离职员工没有大的怨言和遗憾。
1、完成《劳动合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、XX年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同，并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，必须首先严格把好用人关。人力资源部在XX年将对人员招聘工作进行进一步规范管理：一是严格审核预聘人员的经历，对其工作能力、忠诚度及诚信度进行全面评估；二是各部门人员需经人力资源部面试及审查，任何人、任何部门不得擅自招聘人员或仅与人力资源部打个招呼、办个手续便自行安排工作。人力资源部将及时了解员工的思想动态，做好员工的思想工作，有效防止员工的非正常流动。
九、建立质检体系
1、制定质检标准，成立质检小组。
2、设立专职质检员，对员工行为规范、仪容仪表、各区域卫生标准及设施设备的运维标准实施检查。
3、定时检查及不定时抽查同步进行。
定时检查：各部门自行检查为主，公司质检员随机抽查，对抽查不合格的部分，立即整改并以书面形式报告相关负责人。
不定时抽查：公司组建质检抽查小组，由总经理负责实施抽查，质检员全程记录，抽查结束后发放《整改通知书》限期整改，并向相关负责人报备以备复查。
最新人力资源部工作计划范文4
新的一年，人力资源部将对x年整体工作作出规划，目前企业的人力资源现状为：团队凝聚力符合企业发展阶段的需求，团队基本稳定，人员流动率较低，能够完成基本协作，并具备基础的专业要求。然而，整体员工学历偏低，核心员工的素质与企业发展步伐不相匹配，未能形成健康的人力资源梯队。基于此，x年整体工作应从以下方面着手：
(一)做好人力资源管理的基础工作和日常事务，顺利完成业务部门、员工及公司领导安排的各项任务。
(二)做好人才引进和配置工作
x年，宏观经济形势必然会对公司的人力资源质量和数量产生影响，公司既有可能在人才市场上抓住机遇，招聘到优秀的专业人才，也可能导致一些优秀员工对公司前景产生疑虑，从而引发人才流失。x年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物业管理等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司现有人才资源，推动公司内部的人才流动。在外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以增强公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作通过x年的绩效考核实践
我们认为，当前的绩效考核仍存在诸多问题，一是各部门未能将经营目标细化至员工个人，二是绩效指标过于笼统，难以量化评分，三是各部门考核标准宽严不一，与效益年薪挂钩难以实现公平。x年绩效考核的重点是解决这些问题。我们计划通过绩效考核动员会和强化绩效沟通及绩效辅导来应对这些挑战。
(四)加强培训工作
我们认为，经济危机时期正是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参加培训的积极性不高，人力资源部计划在x年为各用人单位提供一定额度的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和渠道，加强新员工培训，鼓励业务骨干和管理人员传授技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面则计划开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板与员工之间的关系是世界上最复杂、最普遍且最微妙的`，人力资源部门作为中间人，既要促进资本增值，又要保护员工权益。在新的一年里，我们将采取以下措施：一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督与审核，以降低用工风险。二是保障员工福利，今年人力资源部将积极推行员工年休假福利，为了不影响公司的正常运作，公司将通过集中休假和各部门轮流休假的方式确保员工享有年假，对于未能休假的员工，将提供相应的经济补偿。三是优化薪酬管理，使效益与月薪的比例更加清晰透明，并参考同行业做法，从今年起提高见习期员工的工资并发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，争取更多资金用于员工业余文化活动，改善公司形象刻板、管理与业务脱节的问题，提升公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
x年，公司已完成房地产组织架构的初步搭建，将决策、执行和操作三个层次进行了明确区分，有效缓解了资源配置低效及多头管理的问题。然而，长期以来形成的惯性仍然存在。人力资源部将在定岗定编、岗位职责制定、工作流程划分及绩效标准制定等方面发挥关键作用。在贸易领域，我们将全力支持公司贸易业务平台，提供人才、信息、薪酬和考核等方面的保障。
x年人力资源部工作计划书
最新人力资源部工作计划范文5
为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的`职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
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