人力资源管理外包研究分析论文

人力资源管理外包研究分析论文

　　【摘要】当前人力资源管理的外包较为盛行，很多企业也都选择运用这种方式来简化自身人力资源的工作，从而有更多精力进行企业主要业务工作。本文首先对人力资源管理外包的兴起做了简要介绍，然后对其必要性做了分析，并指出了管理外包中存在的问题，最后针对这类问题提出了相应对策。

　　【关键词】人力资源；外包；分析；对策

　　1.人力资源管理外包的兴起

　　20世纪80年代末，美国兴起了企业外包的风潮，后来发展到欧日，再后来扩展到整个世界。到目前企业外包所包含的内容也从传统的信息、制造业等，扩展到了企业人力资源模块。据相关调研，2000年时美国的人力资源服务投入就超过了227亿美元，其中人力资源外包是其增长量最大的一块。当时有研究者对美国的外来人力资源方面的投入做预估，预言未来几年这方面的投入将翻番，且以人力资源外包投资增长最快。事实上，美国在上世纪90年代，人力资源外包就发展较广泛，当时大量的PEO机构（专业雇主机构），来服务于其它企业的人力资源方面，也就是企业人力资源的外包服务。

　　2.人力资源管理外包的必要性

　　（1）人力资源管理外包的产生根源 企业人力资源的外包可以说是管理细化的产物，它的实质就是劳动分工的延伸，企业为了减少管理的复杂，就会将部分职位进行外包。人力资源管理包括作业性的、战略性的两种，许多的企业大都忙碌于较为基础的作业性管理，很少有时间投入到战略性管理上，即企业核心竞争力的相关工作。另外人力资源的具体工作涉及较多，通过外包方式，来简化工作，有利于企业员工将更多的经历精力投入到企业利益最大化的工作上面。

　　（2）人力资源管理外包的作用 企业通过人力资源的外包，有助于降低企业的成本，因为企业在自己进行人力资源管理时，需要接触招聘、人员面试等多项环节工作，这不仅要投入人力、物力，更得投入财力。然而将企业人力资源外包，就能使企业在人力方面的投入转到中介公司，从而降低企业的成本。再有人力资源外包，对企业来说是精简机构，这不禁会使企业的效率提高，另外企业可以由此获得专业性的服务。

　　3.我国人力资源管理外包现状

　　我国的人力资源管理外包已呈现出较快的增速，和巨大的市场潜力，这也是其以后的发展趋势。一方面，进行人力资源管理外包的企业越来越多，由以前的高新技术领域的合资企业，拓展到了我国各类企业；另一方面，外包范围得到拓宽。由早期的员工招聘等行政事务，延伸到了员工激励、主管选择等战略工作水平。前期中国人力资源外包的调查显示，7成企业未曾用这项服务，用过这项服务而又放弃的比例也较高。现阶段我国人力资源管理外包发展呈现以下特点：（1）市场潜力较大，得到的关注越来越多。因此，我国人力资源外包的覆盖范围还比较窄，这一领域仍存在不少问题，有待进一步研究和解决。虽然我国外包管理起步较晚，但它为我国企业改革提供了新思路，在具体的实践中也需要企业自身进行不断的探索完善。（2）发展水平还比较低，有很多问题。人力资源管理外包概念的引入，发展水平还比较低，处于探索阶段。

　　4.人力资源管理外包对策

　　（1）加强企业对人力资源管理外包的认识 加强企业对人力资源管理外包的认识是一个长期的过程，随着市场的成熟，人力资源管理外包业务也进一步成熟，外包承包的企业也积极进行市场开发，另外随着企业管理层面的逐步完善，它们也会渐渐地感受到人力资源管理外包带来的利益，明白人力资源管理外包的优点，进而为了在市场竞争中规避风险，就会逐步选择人力资源管理外包来增强自身的核心竞争力。

　　（2）企业要注意人力资源管理外包中决策方法 在人力资源管理外包中企业的决策应该分为两个步骤：首先，要结合自身企业的指标来确定企业是否需要人力资源外包。如果企业的人力资源部门忙于日常的关键工作，如人事档案、员工福利等，这时为了减轻人力资源部门的工作量，让他们有充足的时间用在企业的关键工作上，增强企业的核心竞争力。翰威特咨询公司在亚太地区曾对4百多家公司进行过人力资源管理外包的调研，在调研中发现超过一半的公司认可人力资源外包管理，它们认为这样可以有更多的精力投入到主营业务上，另外有关调查显示，企业外包有效降低了企业的成本，使企业面对市场的适应能力获得提高。其次，企业要关注哪块业务可以外包，通常人力资源的工作职能包括招聘、培训、HR信息系统、薪酬、福利、绩效考核。这些职能可大致分为事务型、职能型、战略型三类。事务型是指如工资、福利等传统人事管理，是企业人力资源管理中较为重要的工作。职能型是指如招聘、培训、考核等基础性的工作，这是人力资源管理中的基础工作。战略型是指如人力资源规划、企业文化优化等战略性工作，是人力资源管理中的创新性工作。根据工作的重要性来讲，企业在人力资源管理外包中，应优先选择事务型业务外包，其次选择职能型业务外包，而战略型业务则不能也不容易进行外包。另外这种外包业务的选择，也要根据企业的实际情况，如果企业觉得自身在某项职能中缺乏人手或能力，就可以选择将这类职能工作外包。

　　（3）企业注意规避人力资源管理外包存在的风险 企业实施外包时要注意规避其中存在的风险，这方面的风险主要是来自与外包商的合作中。需要注意的事项主要包括：要考虑外包商的资质、声誉、经验等，对其进行全面的分析；在签订合同时，要注意明确外包责任、服务要求、费用明细等；外包中要加强与外包商的沟通，以及监督其工作，避免不必要的问题发生；外包后要注意进行评估总结，做好外包带来的效益分析。企业在实施外包之前，就应该制定好外包细则，预估可能出现的问题，并针对问题制定解决方案，尽可能将外包风险降到最低。

　　（4）要规范化人力资源管理外包市场 人力资源管理外包虽然已经兴起一段时间，但在市场上仍然不够规范，对应的组织管理也不健全。针对这些问题，政府应该对应出台相关政策，来规范人力资源管理外包市场，构建良好的市场环境，避免非正规操作。另外可以组织建立外包行业的协会等类似机构，使其能够为外包行业做出指导或提供服务，另外可以让其进行外包新技术、新方法创新，进而使市场更规范。

　　结束语

　　人力资源管理外包由于自身特点，能较好地服务于一些企业，为它们提供专业知识等。不过这并不意味着企业人力资源管理不重要，选择人力资源外包的企业也需要做到良好的管理，只有这样才能获得外包带来的益处。

　　参考文献

　　[1]赵曙明，李海霞。中小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学，2004，01：1-7.

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