硕士论文范文
硕士生的论文都是那么难懂，但仔细看完又不仅佩服他们的思路之清晰，下面是硕士论文范文，阅读一下。
【1】集团公司财务风险管控研究
文章类型： 硕士毕业论文 会计硕士论文
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
经济全球化给企业带来机遇的同时，也带来了很多挑战。
面对这么广阔的经济环境，企业势必向多元化方向发展，因此所带来的竞争也日趋激烈。
若企业及其子公司不能应对这样的环境变化，那么其日常经营势必会受到不小影响，并将其带入经管和财务的风险漩涡中。
在实际的管理活动中，管理者常常将重心放在人资、品牌塑造和经营战略上，而忽视了风险的评估。
尤其是站在集团的角度忽略其下属子公司的风险管控，其表现主要有以下几个：一、风险管控意识不强;二、一味强调多元化发展和多多融资;三、内部员工只追求自身利益;四、收集信息能力薄弱，过时或假的信息使高层做出不恰当的决策;五、集团对下属子公司的治理方法已经过时。
以上的行为均加深了财务风险程度。
因为集团对下属子公司管控和监督不力，导致财务状况危机甚至是破产现象时有发生，因此对集团自身也产生了很多不利的影响。
这其中最典型的例子就是巴林银行集团的倒闭，在全球的商业银行中，具有最老资格的莫过于巴林银行，可见其曾经的辉煌程度，经营史长达两百三十三年，其破产源于新加坡期货公司的违规交易所带来的巨大损失，它的破产在世界范围内引起不小的轰动。
究其破产的根本原因是对子公司失败的风险管控。
在其破产的前夕，当局董事长甚至觉得负债表根本代表不了什么，更不用说对于破产的提前预警。
拜这些管理者的观点所赐，巴林银行迅速走向灭亡。
对于我国而言，“集团公司”是一个很年轻的概念，存在至今不过二十载的时间，但随着经济形势的变化，其发展也呈现出了欣欣向荣的态势，对于我国国民经济的繁荣发展发挥了十分重要的作用。
但相反的是，曾经红极一时的公司也因为风险管控不善最终导致了公司的衰亡。
具有代表性的公司有熊猫集团的 “熊猫移动”子公司，熊猫集团的教训说明，对集团公司的风险管控研究已经是迫在眉睫、刻不容缓了。
.........
1.2 研究思路和方法
本文在撰写前参考了大量的文献，理论结合实际梳理出一条从内到外的风险管控主线。
第一，重新梳理集团的整体架构，研究更有效的子公司管理办法 。
第二，重整重要的财会人员，加强子公司的日常风险防范。
第三，因地制宜，针对不同的子公司类型制定不同的管控方法。
第四，综合研究不同的模式，在充分了解各模式的基础上，结合千方集团的实际情况，提出专门的应对措施。
..........
第 2 章 相关理论综述
国内外不少的专家从财务角度对集团风险管控做了深刻的探究，这些理论是本文课题探究的根基。
当前的研究，主要集中在三个方面：公司治理、内部控制和管理模式，研究者对它们进行研究并不断做出调整，通过多种权益博弈合作的方式构建起完整的管理体制。
针对控股公司，很多母公司加大了对子公司风险的控制，同时还要考虑政府、各级供销商以及职工等对母公司集团风险管控的干扰。
其奋斗目标是一直不变的，那就是集团价值的最优化，提出如何对集团的统筹管理做进一步研究。
上述内容主要是对集团风险管控的理论知识做简单归纳，为本文问题的提出和解决方案的设定以及善后处理奠定了理论根基，为下文的展开论述做好准备工作。
2.1 全面风险管理理论
按照《COSO风险管理整合框架》的内容推断：公司应当把风险管理常态化，公司上至董事会成员，下至一般职员，都应具有风险管理意识。
把风险管理贯彻到工作中的每一天、每一名职员的每一个工作细节之中。
同时，风险管理应当是公司经营策略的一部分，可以满足公司常态管理的需求，可以给股东和企业创造最大的价值，为公司的正常运转和管理活动的开展提供相应保障，争取把风险控制在可以接受的范围之内。
风险管理是一个系统工作，其整个过程中内包含八个影响环节，它们分别为内部环境、目标设定、风险评测、风险应对、控制活动、信息和沟通、监督1，它们之间相互联系且没有先后顺序，并不是环环相扣的关系。
其中，任何一个环节出现变动都会给别的环节带来影响。
它们结合在一起，为实现企业的战略、运营、合规合法性和财务报表可信性四个奋斗目标提供保障。
风险管理关系到企业运用机构中的每一个部门的每一名职员，这些职员可以是公司的决策者、管理层，也可以是一线作业的一名普通职工，每一个工作岗位上的职员都应该对自己工作范围内的风险担负对应的责任。
之外，和集团有关的外部人员，也应该有一定的风险意识，对集团的风险管理发挥应有的优化作用。
所以，企业内的每一个工作人员都要为实现上面的几个目标服务，根据上述几个环节实行风险管理，推动经营活动的开展。
《COSO风险管理整合框架》中，内部控制应该被规划到企业战略之中，让其目标和企业的战略目标保持一致。
在风险评测时，必须对风险出现的几率和其隐藏的深度以及爆发后的影响力进行分析，结合企业对风险的承受能力和风险的评测方式以及风险爆发的时间、范围，考虑风险对公司发展策略的影响。
在风险解析程序中，要全方位测评复合风险，对多种风险纠缠在一起相互干扰影响有一个比较合理的认知。
..........
2.2 委托代理理论和公司治理理论
委托代理理论(伯利，米恩斯，1932)的精髓是：在生产力水平不断上升、经济愈加繁荣的背景下，委托代理关系的出现成为必然。
鉴于社会产品种类的不断增加，劳动分工愈加细化，权利的行使者因为不同的因素失去了使用手中权利的机会。
同时，因为劳动类别细化，很多拥有渊博知识的高科技人才受到委托来处理这一问题。
但是，从履行代理的角度来看，代理人所看到的问题和委托人之间有较大的区别：代理者对其经营活动的态度是不同的，他们希望在此过程中获得一定的回报，追求价值的提升和成本的压缩。
委托人的目标则是增加财富，让财富快速升值。
因为存在上述不同，两组人员非常容易在具体经营活动中因为利益不同而发生矛盾。
假如没有妥善的制度约束，又不能很好地对代理关系进行监督，这就让代理人利用职权之便侵害被代理人的合法权益的行为有了可乘之机。
如此一来，代理关系必然被毁坏3。
公司治理(伯利，米恩斯，1932)指的是对公司内部利益相关者合作状态的分析，找出他们的矛盾点并编制权益均衡体制进行限制，其中可能涉及到股东、公司董事会成员和管理者等，他们对企业的发展战略和利润的分配有直接影响。
公司治理理论的对象是对可以对企业行使权力的人，他们借助企业的资源创造财富，但与此同时，他们也需要承担相应的义务——那就是为企业的将来供应资源。
以公司对企业文化和管理构成的研究为途径，确定管治双方在企业发展过程中的权责关系，保证权利能具体落实，义务也及时履行。
在委托和被托双方，以激励考察制度的设置为桥梁，构建以代理为主要业务的公司治理模型，这不但可以为股东和管理人员落实自己的权利提供帮助，还可以为他们履行各自的义务打下基础，激发了管理人员实行科学管理的决心，让更多工作落实到位。
此外，它可以帮助股东实现价值的最优化，明确自身和管理人员具备的权利，为企业的扩张提供保障。
............
第 3 章 千方集团财务风险管控的现状及问题 ...... 11
3.1 千方集团简介 ....... 11
3.2 千方集团对子公司财务风险管控的现状....... 12
3.3 千方集团对子公司财务风险管控存在的问题.............. 14
3.4 千方集团对子公司财务风险管控问题的原因分析.......... 16
第 4 章 千方集团对子公司财务风险管控模式设计方案 ......... 20
4.1 千方集团对子公司治理结构模式 ............. 20
4.2 千方集团对子公司财务人员管理模式 ......... 23
4.3 千方集团对子公司信息化管理模式 ........... 27
4.4 千方集团对子公司预算、资金、运营成本、税务管理模式 ............. 28
4.5 千方集团对子公司风险预警和监督机制....... 35
第 5 章 千方集团公司财务风险管控体系实施与保障 ........... 41
5.1 思想及制度方面 ..... 41
5.2 执行及监督方面 ..... 42
第 5 章 千方集团公司财务风险管控体系实施与保障
为了保证千方集团和子公司之间的风险监控可以产生预期的结果，不让这些花费高额资金建立起来的监管系统形同白纸，表现于形式，因此，集团内部应该科学、合适的对全体集团员工进行风险观念的培训，让集团的所有人都形成风险管控的概念，防患于未然，所有员工和切身利益者的参与，将在最大限度的保证企业持续、稳定的发展。
良好的风险管控体制需要员工思想和企业制度的完善，集团对子公司的风险管控可以做到有法可依、有章可循。
不断的加强和优化管理机制和反馈的结果改进，让思想不仅仅体现于形式，保证风险管控能够真正的发挥自己的作用。
所以，坚持制度、监督和执行和思想四者结合，集团以这样的形式能够将风险管控方案发挥出自己的作用，达到了企业避免风险的目的。
5.1 思想及制度方面
第一，集团方面需要构建，强化其内部的文化管理，加强文化宣传，从而让各个子公司的员工及管理层，还有外部利益相关人士能够随时随地掌握集团的治理概念。
第二，在制度层面，要逐渐优化集团的治理结构、构建符合子公司与集团实际情况的股权结构，建立健全内部的控制制度，在优化激励考核制度的同时深化外派财务负责人制度，进而能够正确引导管理层的行为，对于内部审计制度与各种渠道的申诉以及举报制度都能够不断加强和完善。
从集团方面来说，在公司总部开展岗位设置、员工分工，并且由公司总经理以及财务总监直接负责。
集团总部各个职能部门与各子公司之间进行相关的工作协调、沟通，构建顺畅的沟通机制由总经理负责。
而公司财务总监则对构建财务管控体系负责，同时要对其方案进行补充完善并要解释。
从子公司方面来说，应当构建由子公司财务负责人以及总经理直接负责的执行团队。
子公司的相关负责人应该进行统筹规划，在公司内部能够得到好的宣传，加大对各子公司之间的分共设置的目标，让子公司之间相互合作，让财务管控方案等够在基层好的落实。
子公司的财务负责人应该及时的和集团的财务部门交流沟通，然后针对自身的情况和集团财务的要求，来设置适合自己公司的财务计划和方案、执行的细节，再根据结果的反馈给与改进。
........
结论
千方集团在对子公司进行风险管控的同时。
充分的研究公司治理理论，全面风险理论和委托代理理论等，根据集团的实际运行发展情况，通过借鉴国外优秀的相关理论研究，设计出了一副适合自己企业发展和风险管控的理论基础。
对方案的实施和落实等方面进行了科学的分析和研究。
根据以上的分析，本文得出的结论如下：
1、在财务的视角下，对子公司财务监管的加强，必须要结合集团的企业文化，在保证企业稳定发展的基础上，设计出符合本公司和子公司利益的风险管控方案和措施。
风险管控方案必须要深度的结合在企业的文化上面，才能更好的被员工所接受，风险管控方案将更好的体现自己的作用。
2、集团对子公司的财务管控以派负责人的形式对于执行的效果将更加的明显和有利。
但同时应该注意到，在对外派负责人的同时，应该充分到考虑到这些人员应该履行的职责和目标公司相关人员的职责，不能形成职责的相互重叠，引起不必要的冲突或者不理解。
3、集团在进行风险管控的同时，应该多多参考和吸取子公司股东和员工、客户和外部供应商和其他有着切身利益的人的想法和意见，利用众人的思想来降低风险的存在。
4、举报和申诉机制的建立对子公司的风险监控具有很好的效果，它能够帮助集团在短时间内发现自身的风险和问题所在，集团可以根据风险的大小和特征来采取有效的措施解决，及时的发现问题将在很大程度上减少风险所带来的负面影响。
集团需要建立起有效的和多角度的举报申诉机制，这样对于集团的发展具有重大的借鉴意义。
.........
参考文献(略)
【2】企业人力资源管理外包效果评估研究
文章类型： 硕士毕业论文 人力资源管理硕士论文
第 1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
外包作为一种超越企业边界的新的管理模式，已经受到各行各业的重视。
外包模式由来已久，20 世纪40、50年代，社会需求急剧攀升，工业制造业急速发展，企业规模不断扩大，对企业管理者形成空前的管理压力。
许多大型企业为了满足原材料或零部件供应，尝试与其他企业建立横向合作关系，这成为外包模式的雏形。
70年代开始，外包逐步从工业制造行业向信息技术行业渗透，很多科技型企业开始实施业务外包。
进入 90 年代之后，随着信息技术的成熟以及互联网的普及，为外包的应用形成了强大的平台支撑，外包在信息技术领域实现飞速发展。
正是由于在信息技术领域的推动下，外包模式逐渐渗透到人力资源、采购、物流、研发、销售等职能管理领域，人力资源管理外包已经成为企业人力资源管理的新模式。
我国人力资源管理外包起步于 20 世纪 80 年代，借助改革开放的良好契机，大量的外国企业涌入国内，我国许多城市成立了人才市场机构和咨询公司，为企业提供人力资源服务。
90年代以后，国有企业开始改革，民营企业逐步兴起，中国的市场经济转型更加活跃，人力资源管理更加专业化和现代化，人力资源机构进一步增多，人力资源管理外包步入高速发展的快车道，从最初的劳务派遣、档案管理、劳动关系等基本人力资源外包服务逐步延伸到培训外包、薪酬外包、绩效外包等人力资源管理的核心职能上来，外包成为加速我国企业人力资源现代化管理的重要力量。
1.1.2 研究意义
1、理论研究意义
目前国内外关于企业人力资源管理外包的研究主线集中在外包确立阶段：外包的可行性、外包职能的适用范围以及外包商的选择，对后续研究颇少，更遑论定量分析和实证研究。
本文首先基于以往的研究范畴，将人力资源管理外包链进行延长，重点研究人力资源管理外包的关系管理和人力资源管理外包商的外包效果评估，有效地补充了过去理论研究的局限性。
其次，对关系管理过程中的活动进行流程整合和定性分类，使关系管理的开展更具逻辑性和针对性。
再者，对人力资源管理外包效果进行定量评估，实现了人力资源管理外包的实施、管理、完成和改进的循环，为我国企业人力资源管理外包的全面发展和成熟提供了理论层面的借鉴。
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
第 1章是绪论，介绍人力资源管理外包的研究背景和意义，梳理本文的研究内容、方法和创新点。
第 2章是文献和理论综述，其中文献综述从人力资源管理外包角度和企业角度进行全方位的回顾，人力资源管理外包的角度主要对人力资源管理外包的决策、外包的内容、外包商的选择以及外包程度四个方面进行综述，企业角度从企业不同发展阶段和企业不同规模进行评述，基本实现了对当前阶段相关文献的全面总结。
理论综述主要从经济、资源、专业、战略、风险和社会等角度介绍了交易费用理论、资源基础理论、社会分工理论、核心能力理论、委托代理理论和社会交换理论。
第 3章是我国企业人力资源管理外包概述，首先介绍了我国人力资源管理外包的现状，然后分别总结人力资源管理外包的内外部动机和风险，重点对外包关系管理从流程和导向性的角度进行梳理和探讨，为后一章人力资源管理外包效果评估模型的构建提供思路。
第 4章是企业人力资源管理外包效果评估模型，对人力资源管理外包效果评估指标进行共性和个性分析，建立了基于结果型指标和行为型指标的外包效果评估矩阵，并对灰色聚类综合评价法进行改进，把灰色聚类中心评价法引入人力资源管理外包效果评估当中。
第 5章是企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究，通过对企业人力资源工作人员发放问卷，对企业和外包商的人力资源管理外包合作情况进行打分评估，定量分析双方的合作效果，保证外包的结果反馈和效果优化，同时定性思考企业人力资源管理外包效果的外部保障措施。
第 6章是研究结论和拓展，对全文重点进行总结，并提出研究的局限点和拓展点。
第 2章 文献和理论综述
2.1 人力资源管理外包文献综述
2.1.1 人力资源管理外包的角度
人力资源管理外包的研究重心，国内外大多数学者主要围绕人力资源管理外包决策、外包内容和外包商选择三大横向模块，以及人力资源管理外包程度的纵向层面来展开。
具体探讨企业在人力资源管理外包行为中是否应该外包、哪些活动适合外包、外包商如何选择以及外包程度把握等问题，从人力资源管理外包的理论、模式、动因和风险等角度出发，构建相应的研究模型，并借助科学的计量方法，开始逐步从定性分析转向定量分析，但总体上依然以定性研究为主。
1、人力资源管理外包决策的研究综述
国内外学者对人力资源管理外包决策模型的考量，主要围绕战略因素、管理因素、经济因素、技术因素、风险因素、员工因素、外包商因素以及外包行业因素等宏微观两大方面来进行，并逐步从定性向定量的方法转变。
Quinn等人认为，人力资源管理部门的外包活动既要能够保证组织业绩的改善，又要得以支撑组织核心业务和战略的发展。
李富兰从战略、管理、经济、技术、风险的五个指标进行切入，通过对指标权重的确定和计量实现企业人力资源管理外包的决策。
侯天霞把员工对人力资源管理外包的态度考核进去，从战略、管理、经济、技术、员工和外包商等指标进行验证，又从提高员工积极性、降低人力资源管理成本、提高人力资源部门工作效率和提高企业核心竞争力四个角度对人力资源管理职能外包的优先顺序进行了定量评价，建立了人力资源管理外包的整体决策模型。
Arnold 和张晔林、陈万明围绕外包主体和外包合作者建立了人力资源管理外包的二轮驱动模型，从内外两方面因素对人力资源管理外包进行分析。
田新华认为决定企业是否外包的因素主要有组织因素和市场因素两大类，其中组织因素包括企业规模、企业战略、人力资源管理专业化程度和独特性，市场因素包括外包市场的稳定性、竞争性和成熟度，形成了微观和宏观结合的人力资源管理外包决策模型[6]。
张瑞超以人力资源管理外包的战略定位、交易成本、核心相关度和人力资源管理能力缺陷为外包的决策影响因素，构建了人力资源管理外包模式的多阶段选择模型。
2.2 人力资源管理外包理论综述
2.2.1 人力资源管理外包的概述
人力资源管理外包是从生产外包、信息外包衍生而来，人力资源管理外包含义并不是人力资源管理含义和外包含义的简单结合，它有极其丰富的内容，不仅包括直接的人力资源管理职能，更涉及到与人力资源管理相关的其他行为。
人力资源管理外包的宗旨是利用组织外部的各种资源，更加经济地、专业地、高效地促进企业人力资源管理所涉及的一切活动。
1、人力资源管理外包的界定
Lever 认为人力资源外包是组织从外部的人力资源管理服务商获取商业服务的长期契约活动。
Cook 认为人力资源外包是组织通过与外部服务商签订协约，支付服务费用的方式，从服务商持续获得原先在企业内部进行的人力资源管理服务。
国内学者，赵曙明、李海霞则把人力资源管理外包定义为，企业将内部的人力资源管理采取部分或全部的方式转移至外包商，以便自身能够集中精力和资源致力于企业战略人力资源管理的建设和发展，从而实现管理绩效最优的效果。
彭剑锋指出人力资源管理外包是企业借助招标、签约付费的方式，将原先由内部人力资源部门履行的职责：员工招聘、培训与开发、薪酬方案设计、工资发放、福利管理、保险管理等，委托给外部专业服务商的行为[21]。
刘兵、郭彩云把人力资源管理外包界定为：企业将部分重复的、基础的、非核心的人力资源管理活动外包给专业的外部组织，并向服务提供者支付相应报酬的一种发展战略。
笔者认为，人力资源管理外包是指组织把人力资源管理的某些职能或者职能的某些方面外包给外部专业的人力资源管理服务商，从而有效地改善人力资源管理工作，促进组织核心业务发展和推进战略目标实现的活动。
人力资源管理外包的模式包括部分外包或者全部外包，外包的对象是各项人力资源职能，外包的合作者是企业外部专业的人力资源管理服务商，外包的目标是人力资源业务、组织核心业务和战略目标的整体发展。
本文中，人力资源管理外包并非传统意义上简单的人事外包，它不仅包括人事外包的内容，还涉及到人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系等现代人力资源管理的所有内容，基于人事外包不断成熟，成为人事外包的高级阶段。
从本质上而言，人事外包则属于简单的用工模式，而人力资源管理外包则属于专业的管理模式。
组织实行人力资源管理外包的典型意义在于，通过将内部人力资源管理中冗杂的、例行的、非核心活动外包给外部专业的人力资源管理提供商，降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率，从而把有限的精力和资源投入到组织的核心业务和战略管理，增强组织竞争能力，实现组织的长远发展。
第3 章 我国企业人力资源管理外包概述 .................. 21
3.1 我国企业人力资源管理外包的现状 ................ 21
第4 章 企业人力资源管理外包效果评估模型 .................................. 38
4.1 企业人力资源管理外包效果评估模型分析 ........................... 38
4.1.1 企业人力资源管理外包效果评估指标的确立原则 ..... 38
第5 章 企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究 .................. 54
5.1 数据来源 .................... 54
第 5章 企业人力资源管理外包效果评估模型实证研究
5.1 数据来源
本次问卷(见附录)的调查对象为企业人力资源部门的工作人员，所有数据均是笔者通过电话和网络方式，直接或间接地与调查对象联系获得。
共发放问卷60 份，收回问卷 52 份，回收率达 86.7%，其中有效问卷 43 份，有效率为 71.7%。
5.2 企业人力资源管理外包效果评估模型的实证研究
5.2.1 运用层次分析法确定评估指标权重
本文利用层次分析法确定各级指标权重。
1、评估指标的层次结构图
根据上一章中4.1.3 的指标，外包效果评估因素的层次结构图如下：
第 6章 研究结论与拓展
6.1 研究结论
人力资源管理外包模式的出现，降低人力资源管理成本、增强了人力资源管理的专业性、提高人力资源管理工作效率、实现了资源向核心业务的转移和组织业务流程的重构。
同时，人力资源管理外包也伴随着认知风险、监管风险、业务回归风险的内部风险和逆向选择风险、道德风险、文化冲突风险、信息安全风险的外部风险。
因此，企业需要对外包商进行有效监督和控制，才能保证人力资源管理目标的实现。
基于以往对人力资源管理外包中关系管理的研究，通过二轮驱动模型和系统评价理论的思想，实现评估客体的全面性和评估指标的完整性。
首先对关系管理活动在流程上进行重新整合和梳理，并进一步按管理活动的导向性标准，对梳理后的关系管理活动加以归类，分为结果导向性活动和过程导向性活动，完成企业人力资源管理外包过程中的关系管理活动在流程和性质上的定位。
同时，基于企业人力资源管理外包效果评估的共性和个性特征，构建人力资源管理外包效果评估模型，并按照评估指标对外包效果的影响作用，确立结果型指标和行为型指标两种外包效果评估指标类型，实现了外包效果评估要素与外包关系管理活动的对接。
在改进灰色聚类综合评价法的基础上，合理地提出了灰色聚类中心评价法，保持原有方法的优点的同时，并通过典型数据加以对比，展示了灰色聚类中心评价法集中度高、独立性强、精确性高和过渡性明显的优点，且操作简单，易于推广。
笔者借助层次分析法对人力资源管理外包效果评估指标进行实证研究，无论是业务指标、组织指标、能力指标、服务指标四种一级指标，还是一级指标内的二级指标，所有指标的权重均没有出现极大极小现象，各个指标在效果评估模型中的重要程度合理、均衡，说明本文的人力资源管理外包效果评估指标选取较为科学。
参考文献(略)
【硕士论文】相关文章：
教育硕士论文10-08
硕士论文评语11-06
硕士论文评语10-05
硕士论文致谢09-30
交通硕士论文10-08
硕士论文致谢精选10-07
硕士论文 致谢10-05
硕士论文的答辩技巧10-09
对硕士论文的导师评语10-06
硕士论文的开题报告10-08