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业务方面管理变革感悟
业务方面管理变革你会有什么感悟，以下的业务方面管理变革感悟文章，欢迎阅读浏览。
业务方面管理变革感悟【1】
企业管理变革实战经验七步曲
处在运作中的企业，由于其内部环境和外部环境不断的发生变化，致使企业在每时每刻都会存在这样或那样的问题，这些都是正常的，也是任何一个作为管理者都必须要面对的。
为了应答这种不断的发展变化状态，企业自身就必须有一套方法或体制来保证。
目前在很多企业内部出现的预防、统计技术和持续改进等等程序，都是为了这个任务而做的。同时在企业内部存在不同内容的部门，比如企划部、管理部、总经办、部等等，都在承担这种职能。
有些企业引进国内外著名咨询机构的先进管理模式，也是这种的变形。在总结这种企业管理变革理念，笔者就如何有效地实现企业管理及时地变革，总结了企业管理变革的实战步骤，当然这些内容也是所有伟大咨询公司咨询背后的强烈逻辑。
摸清企业现状
明确企业现状是实施企业管理变革的第一步，也是非常重要的一步，俗话说：无病不投医，所以作为企业，首先要清楚自己的现状。也只有清楚了自己是真的有病还是处在压状态之后，才会采取相关措施。
毕竟企业不是为了管理而管理，企业任何管理的变革都必须有充分的内部数据和事实，抛弃了这些数据和事实，企业管理变革实现的可能性非常小。
企业经常采用的问卷调查、面对面的交流、收集文件及记录、笔录、会议、座谈等都是为了摸清企业现状，找出自身的优势与不足。
确定企业变革目标
企业的任何行为都必须具有一定的目标，没有目标的计划或任务是没有任何意义的，具有了SMART原则的目标是企业所寻找的，通过对企业现状的调查与摸底，通过SWOT等方法来分析我们所收集到的这些数据对影响企业运作或导致企业严重瓶颈的因素作阐述与分析，明确企业变革的目标，以及通过实现这个目标而解决的企业问题都必须翔实。
当然这个过程多数采用的方法是座谈、会议和面对面沟通等。
这个阶段的主要任务就是完成企业内部多数员工对目标的认可。
目标分解及项目计划确定
企业变革只有大的目标是不现实的，是没有可操作性的。要使得企业的目标可以实际操作，就必须采用STRUCTURE的方式对企业管理变革的大目标进行层层分解，也只有将所有的子目标或子任务都分解到相关岗位，这个目标才有意义。其实在管理变革过程中，多数员工是不可能非常清楚所有目标的，但是多数岗位都想知道的是自己到底干些什么?
所以积极的沟通和协调，明确相关岗位的任务，然后让其对自己明确的任务完成个人承诺是积极的，是企业管理变革倡导的重要方法之一。企业管理变革负责人必须对个人承诺的内容与其绩效挂钩，也只有这样操作，才会使得员工在管理变革中既有，也有动力。
管理变革阶段检查与质询
我们知道，管理的本质是员工只会做你要求的，而不会做你期望的，所以，对员工的个人承诺必须及时跟进并给出评价结论。
很多企业管理变革走不下去，或者中途败落，多数是因为没有及时地后续跟踪与协调，或者事情总被延迟，所以在企业变革过程中，必须及时有效的对这种管理变革作总结，并作及时发布与宣讲。因此这个阶段采用全民、现场是值得推介的。
所以在管理变革实施过程中，必须对阶段进行检查和质询，要把不好的或者将发生的不好都消灭掉。同时对好的进行奖励，对不好的进行处罚。
管理变革内容的模拟、讲解及发布
企业管理变革是个复杂的过程，它应该属于一种系统的社会工程，在这个工程里面，所有的人际关系都是我们要积极面对的。
因此，在企业阶段完成以后，就需要对这个阶段定性、定量的内容进行模拟现场操作、讲解和座谈，让员工明白企业要提倡什么和反对什么。通过模拟，使得员工清楚企业要求内容，通过讲解，让员工清楚模糊的地方，通过发布，让员工清楚到底什么进行切换。
管理变革内容、宣贯及试运行
企业管理变革实际上是一种思想上的斗争，既然是斗争，就肯定要有牺牲，企业所需要的就是把这种牺牲降低到最低限度，降低到企业可以接受的范围。
因此管理变革内容的发布不过是一个里程碑，也是万里长征第一步，能够使得万里长征顺利地完成，需要对这些变革的内容进行阶段性计划型培训、宣传、贯标和延缓的试运行。
通过试运行，找出模拟中没有发现的问题或不足，并及时改进，因此我建议在这个阶段，需要加大跟踪力度和减弱奖惩力度，允许及时修订和及时发布。
正式运行、跟踪与持续改进
当企业管理变革完成以后，所有变革的内容就成为了企业内部法律，是任何员工都必须无条件的去执行。让员工一种习惯需要不断的进行培养和奖惩，所以在这个阶段公正、公开、透明是企业必须坚持的。
法律面前人人平等，在正式运作前期坚决不可以打破的。否则企业管理变革很容易走入一种歧途。同时在这个过程中，企业的管理部门必须跟踪和检查，并作阶段质询，然后根据发生的问题进入新一轮的企业管理变革，这样，一个企业管理变革的闭循环系统就完成了。
企业内部出现问题，首先是不足，会对企业的发展产生瓶颈，其次，企业内部出现问题，同样也是机遇，因为差距本身就意味着和挑战。
所以作为企业管理者都不应该不敢正视，企业所发生的所有内容，在以前其他企业都发生过，以后未来的企业仍然会发生，不同的是不同的企业对待这种问题的能力和不同罢了。俗话说：吃一堑，长一智。在此，我真诚的希望所有的企业都能够一路走好。
变革中感想【2】
(一)
生产协调会上就太阳能批量性报废问题展开了讨论，深加工主任提出如何控制太阳能质量，希望各部门间配合好工作，避免影响生产计划，延误订单交货期。李宇老师将问题点带出来由质检部分析存在的问题由什么引起。
质检部主管说：“挤压和氧化两个前工序对质量问题影响比较大。”
氧化主任说：“氧化中生产出来的太阳能料质量没有问题”。直接把责任推开。
李宇老师严厉的说：“问题存在两个部门间，有什么依据说你加工物料中没有质量问题，拿出标准和数据出来”。
氧化主任说：“我们自己本身工艺没有问题，跟外面的比对也一样”。
李宇老师说: “品质问题值得我们深究的不是推脱责任，相关的工艺标准和数据有没有，各生产部门加工过程有没有问题，是要拿证据来说话的。部门间要相互合作，共同处理生产中遇到的质量异常问题。”
氧化主任说：“那你们爱怎么做就怎么做吧”。
李宇老师说：“我们将生产异常中问题抖出来，不是来处理或者处罚部门或个人，是将我们生产中的信息带给计划部门来调度和安排。我们要协同各车间和质检部门针对此问题立项攻关，寻求一个解决的方案，由质检部来牵头处理整个事情，保证要将事情落到位。”
感悟：从中我们认识到管理者间没有从品质、设备、工艺等方面进行现场分析，追踪和查找问题的真正根源，往往被表象所欺骗。所以老师要协助企业，通过对数据的整理和分析，针对问题点设计的解决方案，集中各车间部门的力量将变革思想，管理的工具运用到生产实践中。
(二)
稽核部门将在稽核《挤压生产设备维护和保养制度》中点检事项没有工作到位及车间主任没有签名确认情况反映出来，对挤压车间班长的直接上司到底是代班主任还是主任不明确，因而由班长的直接上司来承担的管理职责落不到位的问题提交挤压车间讨论。
挤压计划主管胡工说：“自己在对车间点检保养情况没有交代清楚，本次责任我来承担。”
李宇老师说：“那么责任人的直接上司是谁?出现异常谁来负管理职责?”
稽核部说：“我们在执行稽核任务过程迟迟找不到责任人，责任归属问题没能搞清楚。”
挤压二车间主任说：“应该由带班主任来承担，不应该是自己来承担。”
李宇老师说：“责任判定可以由前工序厂长来确定，明确指出一点带班主任是统筹不了车间生产异常，主任负有不可推卸的责任，整天你推我，我推你，工作怎能做好呢?!可以向胡工学习，管理人员带头承担责任”
前工序厂长表态：“前三天出现的问题，由车间主任承担，以后由代班主任承担”
感悟：老师要学会控制会议主题，提高的质量，掌控会议局势。
企业管理变革感悟【3】
企业管理究竟在做什么?
很多工厂最直接的回答就是出货。但货今天出去了，明天又可能被堵住。货能不能保持顺畅地出，关键在于什么呢?人。所以，管理最终是要改变人。必须要有一个好的团队，好的状态，才能够保证每天都能准时出货。如果人的状态不对，就会影响到人所做的事情。
朗欧企业管理咨询公司在咨询项目上都特别注重对人的改变。我们的ST项目搞现场改善不仅仅是为了提高产品质量，改善生产工艺，更重要的是为了改人：提高人对工作的兴趣，让人发自内心地愿意改善自己的工作，这样企业才能发生根本的改变。
管理究竟在做什么?管理就是要改人。
怎么改人?很多企业把改人理解成骂人和训人，这样改人会越改越糟。
那么，不骂人、少批评人，多讲道理行不行?改人也不需要滔滔不绝地讲太多大道理，把账算清楚、把事实摆清楚，人们自己会选择改变的，因为这对他有利。
以事实改人，这是我在改人方面给大家的建议。改人最好的方法是把人的注意力不断地放到事情上去：给他定每天具体的任务，给他目标，他的注意力就到事情上去了。
其实，人的状态受两个力量的支配，一是习性的力量，二是目标的力量。
首先，我们的状态受习性的支配。所以，做管理要懂得反习性而动，顺习性而动就不可能成为一个好的管理者。
此外，目标也能支配我们。什么是目标?任务就是目标，PK就是目标，超额完成任务的奖金就是目标。
我们的很多咨询案例就证明：只要把目标定出来，并且通过订单评审、主计划、排查等为目标的达成准备好充足的条件，效益就一定会提升。如果我们不用目标支配员工，习性就会支配员工，他就可能天天“打瞌睡”(不知不觉地工作)。
所以朗欧企业管理咨询专家老师在项目上做排查、评审、对单等动作，都是为了给员工制定一个每天明确、可以完成、能进行考核和PK的个人目标。管理做到这个层面，人就会慢慢改过来。
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