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医院行政管理人员薪酬管理
医院行政管理人员薪酬管理
[摘要] 行政管理人员的价值长期得不到价格补偿,严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性,其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高,从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。
可喜的是,作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在,加强了医院之间的相互交流和学习,对相关的管理人员进行了系统的培训学习,同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。
但相应的,伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力,也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
[关键词] 医院行政管理人员;薪酬管理
进入21世纪以来,处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化,尤其是职工医疗保险制度改革的实施,医疗卫生体制改革的不断深入,WTO效应的趋现,使医院面临着日趋激烈的竞争环境[1]。
处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理,注重效率效益和创新变革。
而推进医院改新变革实施的主体,医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本,在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。
从建国以来至改革开放以前,我国处于计划经济体制下,医院长期被当作纯福利单位存在,医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事,对管理人员素质要求不高。
随着医疗卫生体制改革的不断深入和市场竞争机制的逐步完善,医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。
适者生存,一些拥有优异的管理人才,具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。
而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩,经营陷于困境。
针对日趋激烈的外部竞争环境,提高医院行政管理人员管理素质,增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。
长期以来,由于历史的原因,各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当,此类人员缺乏专业管理知识,同时还担负着繁重的临床工作,而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员,由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题,如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准,而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升,或虽有相关专业技术职称晋升,但受单位规模的限制,不能晋升高级职称。
再者,由于长期以来形成的一种思维定式,认为行政人员不创造价值,是医护人员在供养他们,造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。
使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿,严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性,其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高,从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。
可喜的是,作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在,加强了医院之间的相互交流和学习,对相关的管理人员进行了系统的培训学习,同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。
但相应的,伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力,也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员,通过多年来对管理学的学习和工作的实践,在医院高层的指导和支持下,对我们医院的行政管理人员实行《工资+月绩效奖+精神奖励+年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试,经过这几年的试行,取得了良好的效果。
现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。
(一)进行工作分析,制作职位说明书。
通过工作分析,明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。
对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格,确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。
(二)针对不同的职位说明书,制定相应的绩效考核标准。
按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度,用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
其重点是确定一个标准系数。
如完全合格标准系数为1.0,优秀标准系数为1.1,完成科室重要项目任务的系数为1.3,基本合格系数为0.8。
其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力,鼓励管理人员在工作上开拓创新,正确对待他们在创造性的工作中产生的失误,多鼓励,少批评,多进行指导,少行政指令。
让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。
(三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动[2]。
这一阶段主要是设计一些调查表格,根据绩效管理目标的一些硬指标,以及综合服务质量的软指标,在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。
由医院综合质量管理办公室对考核的结果,根据评分标准进行打分,确定被考核对象得分的标准系数。
报请院委会批准后发放月绩效奖金。
(四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。
以前,我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核,由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场,病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响,医院病人的收治量和医院的经济收入在各月之间并不均衡。
如果按季进行奖金结算的话,势必造成职工月度之间工作强度和经济收入水平的不对称。
对职工工作的积极性产生消极的影响,进而影响到医院的整体经济效益。
因此,保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。
(五)对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。
奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的,它体现了激励机制,有效地调动了医院员工的积极性,激发了医院的活力。
但是奖金制度的实行带有普遍性,对特定人群的激励作用,力度并不是很大。
针对中层管理干部薪酬制度改革,我们医院进行了一些尝试性的探索,取得了较好的成效。
这一探索性的改革就是实行中层行政管理干部非货币性奖励制度,也就是精神性奖励。
我院近年来组织中层行管人员集中培训学习和赴外省发达地区的一些大型三级医院进行参观、考查活动;对工作表现出色的行管人员,从政治上提高他们的待遇,给予推荐破格晋升、优先晋升,通过这一系列的活动形式,在中层管理人员中树立起了荣誉感和自豪感,从而培养了他们的工作使命感。
使中层行政管理人员以积极的、乐观的、自信的工作态度,全身心地、忘我地、开创性地投入到工作中去。
(六)探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。
所谓年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。
在国外,企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。
随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制,因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
“年薪制”在我国则已经不是什么新鲜事[3];目前有许多大学对教授实行“年薪制”,或者按年发给教授津贴[4]。
在一公司里,从总监(Director)一级开始,企业高层都拿年薪,这与高层管理者所肩负的责任是一致的,因为他们需要从长远去考虑公司的发展,年薪对于他们而言更相宜。
一些国内企业近年来也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者。
当前受我国公立医院的人事制度和工资制度的限制,在二级公立医院还不具备条件实施年薪制的环境和条件,但是具有卓越远见的医院院长和医院管理者对医院年薪制度的探索也从未停止过。
目前在我们医院尝试进行的年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式,就是对年薪制度的一种探索。
其核心内容就是针对中层管理人员的年工资待遇,比照同级别行政单位国家公务员的工资水平进行测算,以发放年终奖金的形式来缩小医院行政管理人员工资水平和医疗一线技术人员甚至于行政事业单位公务人员工资待遇的差距,从而激发行政管理人员的工作热情。
从目前的医院执行现状来说,这还仅仅只是迈出了改革创新的一小步,但我们已经看到了成效,我们的中层管理人员正以饱满的工作热情、积极的工作态度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志,坚持科学的发展观、务实求真、开拓进取,奋战在我们的医院管理工作岗位上。
[参考文献]
[1] 沈远平,陈玉兵. 现代医院人力资源管理[M]. 北京:社会科学文献出版社,2006:3.
[2] 张翼. 浅谈企业的薪酬管理制度[J]. 辽宁行政学院学报,2005,7(2):40-41.
[3] 史永川. 我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J]. 市场论坛,2006,41(3):1.
[4] 汪纯孝. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 中山大学学报(社会科学版),2006,46(4):20.
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