高职院校行政管理人员的激励机制的论文

高职院校行政管理人员的激励机制的论文

　　随着高职院校的不断发展以及市场对于高职教育的逐步认可，高职院校的建设和管理问题也越来越受到重视。高职院校中行政管理人员是学校管理的主体，也是学校正常运行的保证，其工作状态直接影响到学校的管理水平和教学研究，从而影响高职院校培养人才的质量。如今，高职院校对眼前的招生、就业、教学等工作较为关注，却对行政管理工作重视不够，没有形成长期有效的激励机制。因此，如何构建高职院校行政管理人员激励机制问题显得尤为重要。

　　一、高职院校行政人员激励机制的必要性

　　随着我国高职院校的不断发展，高职教育已成为高等教育的重要组成部分，其行政工作从内部配置、职能等方面发生了很大变化，对行政管理人员的要求也越来越高。目前，在我国高职院校中，大多数行政管理人员的学历、职称层次并不低于专职教学人员，有些行政管理人员还兼任大量的教学工作，并且参与科研任务，其能力及素质已达到了较高的水平，因此，对高职院校行政管理人员实行科学合理的激励机制是极其必要的。在管理过程中，要认真学习和运用激励机制，做好人才管理工作，充分调动管理人员的积极性和创造性，发挥其优势，充分体现以人为本的管理理念，研究和运用激励机制，本质上是采取各种激励措施调动行政人员的积极性。美国著名社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年在《人类激励理论》中提出的需求层次理论，也就是马斯洛需求层次理论中，阐述了需求有五个层次，从低到高即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论有两个基本的起点，一是人人都有需求；二是在满足多种需求之前，首先满足最迫切的需求。这表明，有效的激励措施必须是合理和客观的，以了解其层层递进的需要，对高职院校行政管理人员的激励也应如此，一方面是为了满足其物质需要，另一方面还需要满足其他更高层次的社会互动、尊重需求和自我实现的需要，从而在促进和确保行政人员队伍稳定以及更好地为学校建设和发展服务方面，起到非常好的作用。

　　二、高职院校行政管理人员存在的问题

　　目前在部分高职院校中存在误区，由于对行政人员工作职责了解有限，不少教学人员甚至学校领导对行政人员有着某种程度的轻视，认为行政管理工作难度低，工作强度不高，为学校创造的实际价值有限，不及教学及教研岗贡献大，学校领导对行政管理人员没有给予足够的重视，或者对教学人员和行政管理人员区别对待。在笔者的调研中，有一些高职院校的管理人员不能申请教师资格证书，不能评聘教师系列职称，不能轻易转换为教学岗位，科研项目申报向教学人员倾斜等，这在很大程度上影响着行政管人员的工作积极性，不利于他们的职业发展，不利于高职院校的自身建设及有序发展。此外，一些高职院校行政岗位设置缺乏科学性和合理性。有些组织机构人员膨胀，有些机构人员却严重不足，导致行政管理工作效率低下，较为突出的问题就是岗位之间劳动强度差别非常大，有些岗位工作量大，有些岗位工作清闲，个别岗位福利相对较好，工作难易程度不均等，高校行政管理人员一般采取坐班制考勤，时间限制较严，而作为专职教师完成正常授课任务后，不需要考勤，时间相对自由，有大量的时间可以从事学术科。行政管理人员的晋升渠道狭窄，只能走行政级别，到一定程度就不能往上晋升，竞争激烈，即使有些可以参与政工师的职称评定，最高级别也就是副高，发展空间受阻，工资水平相对不高，结果导致一些行政管理人员心理不平衡，工作态度受到影响，造成了高职院校的行政工作质量和效率不高。社会普遍认为，只有任课教师才是真正意义上的教师，高职院校中的管理人员只能从事辅助和服务工作。在尊重知识，只重视成果的时代背景下，行政管理人员社会地位相对不高，在一定程度上影响着管理者的积极性。

　　三、构建合理有序、科学规范的行政管理人员激励机制

　　目前有些高职院校已制定了相应的行政人员鼓励政策，比如绩效考核机制、职称评定体系等，在一定程度上缓解了行政人员的焦虑，使其工作积极性得以提高。但是激励机制仍不够完善，不够严谨。高职院校应借鉴经验，引入及建立一套适合自身发展的科学、合理、高效的激励机制，提高学校管理的整体水平，为学校教学和科研提供有力保障，才能够培养出更高质量、更高技能的应用人才。1.建立长效激励机制。根据美国科学家马斯洛的需求层次理论，根据行政管理人员的不同特点和不同层次需求，制定有针对性、长效作用的激励机制是非常有必要的。在此基础上，遵循以人为本，在注重公平性、竞争性、时效性的基础上，科学定岗、规范定员、合理薪酬，综合运用物质激励和精神激励等方式调动各类行政人员的积极性，使个体发展和组织发展协调一致，实现最大程度的同步。2.优化考核指标，建立有效的科学评价机制。在建立评价机制的过程中，除人事部门外，应吸收其他职能部门的参与，要充分听取各职能部门的意见，制定评价制度，设计各种评价指标，注重各个层面的服务对象对行政管理人员的评价，通过制定详细的评价指标和评价内容，让各职能部门对行政管理人员进行全面评价，并将评价结果和评价意见反馈给人事部门。考评方式应进一步科学化，我们可以根据不同行政部门和不同管理岗位的差异性确定评价标准，采取定性与定量相结合的方式，遵循公开、公正、公平的原则，提高评价力度的区分度和影响力。分配系统应符合评价结果，就是要规范收入分配秩序，建立保障公平的长效激励机制，制定可持续薪酬增长机制。3.进一步丰富晋升机制的层次。在激励制度中，晋升是一种非常有效的手段，对年轻的高校行政管理人员来说，晋升比加薪更有意义。根据单位、部门、岗位的实际情况，综合人员的学历、职称、能力、年资和经验等因素，建立多级晋升制度。在横向层次上，采用轮岗、调岗等举措，适当加强各行政岗位之间的流动。4.进一步加强培训力度。随着高职院校规模的扩大和办学水平的提高，培训激励是一种重要的激励方式。深入开展大规模行政管理人员培训工作，使培训规范化、长期化、专业化，并逐步建立起行政人员成长体系。学院和有关职能部门根据自身职责，各司其职、协同配合，努力培养和造就一支具有现代科学文化和管理知识，具有较高政治理论素养和开拓创新精神，懂教育、管理有方、作风优良的高素质管理队伍。5.进一步加强组织文化建设。大学文化是高校教师、学生和管理人员共同传承和创造的精神成就。良好的文化能提高教职员工对工作的满意度，增强归属感与幸福感。发展中的高职院校，正需要开拓与创新的勇气，主动研究如何为教师和学生的发展服务，满足师生员工需要，建立对学院发展的共识，要在不断实践中提高对行政管理人员的管理水平，形成长效机制，更好地凝聚人心，促进学院更好更快的发展。

　　四、结语

　　高等教育体制改革的不断深入，随之带来高校行政管理工作的不断创新。高职院校是高等院校的重要组成部分，其行政工作的不断创新也将影响高校的办学水平和长远发展。为了使高职院校的办学及建设取得稳步进展，必须树立现代化的管理观念，建立有效的考核体系和激励机制，从长远角度探讨行政管理团队高效、灵活、适用、科学的激励机制。

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