劳动合同风险防范案例

时间：2024-10-25 09:35:54 学习方法我要投稿

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劳动合同风险防范案例

　　劳动合同风险防范案例有哪些?近年来，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识正在逐步的提高，下面就是关于劳动合同风险防范案例，欢迎大家阅读!

劳动合同风险防范案例

　　对应聘人员审查时的风险防范

　　典型案例：

　　刘某是A软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限2年的劳动合同。

　　劳动合同期间A公司出资送刘某到国外进行技术培训，并与刘某签订了3年的服务期和竞业限制条款。

　　培训结束后第一年，刘某向A公司提出解除劳动合同，A公司明确表示不同意其提前解约。

　　刘某擅自离职并与B公司签订劳动合同。

　　A公司得知后向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求刘某和B公司承担连带赔偿责任，仲裁裁决刘某和B公司承担连带责任。

　　风险提示：

　　1、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者;

　　2、劳动者提供的信息不全、虚假信息。

　　法律对策：

　　1、用人单位在招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明或其他可以证明该职工与其他用人单位不存在劳动关系的凭证;

　　2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历;

　　3、劳动者申明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、体检书等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

　　试用期解除劳动合同风险防范

　　典型案例：

　　刘某与A公司签订劳动合同，约定劳动期限为3年，试用期为10个月，试用第9个月，A公司以刘某不符合录用条件为由要求解除合同。

　　刘某遂向劳动仲裁委提起仲裁要求A公司支付经济赔偿金，劳动仲裁委员会支持了刘某的请求。

　　风险提示：

　　1、试用期约定超过法定标准;

　　2、重复约定试用期;

　　3、签订单独试用合同;

　　4、试用期工资约定不合法;

　　5、试用期随意解雇。

　　法律对策：

　　1、试用期严格按照法律的规定约定，不得超期;

　　2、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;

　　3、切忌签订单独的试用合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;

　　4、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

　　5、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理，绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用期内不符合录用条件最直接和最有用的说明，应将考核标准公示或明确告知劳动者，用人单位可以定期组织相关制度学习，并编制签到表要求劳动者签字确认。

　　劳动期限和试用期的对应时间：

劳动合同期限	可约定的试用期期限
已完成一定工作任务为期限的劳动合同	不得约定试用期
劳动合同期限不满三个月的	不得约定试用期
非全日制用工	不得约定试用期
劳动合同期限3个月至1年(不含1年)	不得超过1个月
劳动合同期限1年至3年（不含3年）	不得超过2个月
劳动期限3年以上的固定期限劳动合同（包含3年）	不得超过6个月
无固定期限劳动合同	不得超过6个月
劳动合同仅约定试用期的	试用期不成立、该期限为劳动合同期限

　　调整工作岗位的风险防范

　　典型案例：

　　由于生产经营需要，A公司与B公司进行了战略性业务合并，在合并过程中，A公司将部分员工的工作岗位进行了调整，李某在调整之列，其多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。

　　对此，A公司因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除合同的处理。

　　李某提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

　　劳动仲裁委认为变更工作岗位属于劳动合同的变更，需双方协商一致，故裁定恢复双方的劳动关系。

　　风险提示：

　　1、企业调整工作岗位的自主管理权限制;

　　2、变更劳动合同的条件。

　　法律对策：

　　1、在劳动合同或规章制度中约定可变更合同的情形，在劳动合同空白部分设计调岗调薪条款，如“公司可以根据生产和工作需要及员工的身体状况、工作能力和表现升降员工的职务，调整员工的工作岗位”，或约定“公司可根据实际经营状况、内部规章制度、员工绩效考核情况以及员工的工作年限、奖罚纪录、岗位变化等，调整员工的工资”;

　　2、保留员工日常绩效考核记录及员工签字确认的违纪记录等;

　　3、增加员工对合同变更事项的书面确认流程;

　　4、保留员工以实际履行行为变更劳动合同的相关证据。

　　解除严重违纪员工的风险防范

　　典型案例：

　　宋某是A公司财务人员，其上班时间擅自溜出公司到其他企业兼职财务工作，被公司发现，以严重违纪为由解除劳动合同。

　　宋某提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，劳动仲裁委以公司没有证据证明宋某严重违纪给A公司造成了严重的经济损害为由，认定A公司违法解除合同，需要支付经济补偿金。

　　风险提示：

　　1、法律规定的“严重违纪”和“重大损害”的标准及量化问题;

　　2、员工严重违纪的证据收集。

　　法律对策：

　　1、必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。

　　在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

　　1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;

　　2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;

　　3)有关事件涉及的物证;

　　4)有关视听资料;

　　5)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

　　书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

　　2、收集证据的方法：

　　1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;

　　2)对于员工的违纪行为，应注意平时记录在案。

　　每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字;

　　3)对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

　　3、制作和送达《解除劳动合同通知书》：

　　1)注意用词和正确填写解除理由：避免使用“开除”等字眼，规范用语为“解除劳动合同”或“解除劳动关系”;

　　2)解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时可按如下方式处理：

　　A、制作员工入职登记表时，增加一栏或者劳动合同增加条款，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

　　B、《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

　　员工承诺不缴纳社医保的风险提示

　　典型案例：

　　李某与A公司签订了劳动合同。

　　因个人原因，李某向单位作出书面承诺，承诺自己不要求缴纳保险。

　　劳动合同期限内，李某主动辞职。

　　办理离职手续时，李某向劳动仲裁委员会提出申请，以该企业违反法律规定，没有依法按时为自己缴纳保险为由，才提出辞职，故要求A公司支付其因解除劳动合同应支付的经济补偿金。

　　A公司认为经济补偿金是单位辞退员工时才应支付的，李某是主动辞职，不应支付其经济补偿金，且李某自己申请不缴纳社会保险，企业不应承担责任。

　　仲裁委认定，企业为员工缴纳社医保是法定义务，即使员工明确同意放弃享受社会保险，也不能免除用人单位为员工参加社会保险、缴纳社会保险费的法定义务，裁决A公司支付经济补偿金。

　　风险提示：

　　1、公司不缴纳社医保员工发生工伤时的赔偿责任;

　　2、公司不缴纳社医保承担的经济赔偿责任。

　　法律对策：

　　按法律规定为员工缴纳社医保，员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，由于员工不同意缴纳社会保险可能导致在发生重大工伤事故后，用人单位要承担的各种费用金额较高，社保机构在现阶段对于用人单位参保前发生的工伤又不承担任何责任。

　　因而对于员工外出较多、工伤事故较多的用人单位，应当将员工不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一，全面规避发生工伤的风险。

　　六、辞退怀孕员工的法律风险

　　典型案例：

　　张某为A公司行政人员，负责A公司考勤管理，劳动合同期限内，张某发现怀孕，便没有办理请假手续，不到岗上班，A公司向张某发出返岗通知书，要求张某限期内到公司报到，否则视为自动离职。

　　但因张某不愿到公司领取书面返岗通知书，故公司采用快递方式邮寄给张某，但张某现住址没有告知A公司，A公司只有将返岗通知书寄往劳动合同上面写明的张某的住址，但张某实际已不在该住址居住。

　　生产完后，张某到公司上班，公司告知张某公司已按张某自动离职处理，双方的劳动关系已经解除，张某已不是A公司员工。

　　张某不服，向劳动仲裁委员会仲裁要求恢复劳动关系。

　　仲裁委认定，A公司的限期返岗通知书并未送到到劳动者手中，并不发生劳动合同效力，而且A公司章程中并没有关于限期返岗通知书的规定，故恢复张某与A公司的劳动关系。

　　风险提示：

　　1、员工怀孕期间公司不能因为员工怀孕要求解除合同;

　　2、员工怀孕期间严重违反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具体的操作流程。

　　法律对策：

　　1、公司规章制度制定及内容合理合法;

　　2、公司规章制度中明确规定怀孕期间女员工请假流程规定，不按规定请假的按旷工处理;

　　3、公司规章制度中规定旷工超过一定时间的，视为严重违反公司规章制度，公司可以要求解除合同;

　　4、定时对规章制度组织学习，并制作和保留员工签到表;

　　5、要求员工在劳动合同中约定公司书面材料的送达地址，如地址提供不准确或地址有变更未及时通知公司的，导致无法接收公司材料的不利后果由劳动者承担;

　　6、解除劳动合同通知书或其他书面材料，直接送达员工本人，本人不在的，交其同住的成年亲属签收。

　　若直接送达有困难的，可以邮寄送达劳动者提供的地址，并保留好快递面单和签收单，如果员工下落不明，或用上述方式无法送达的，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按规章制度对旷工员工进行解除合同的处理。

　　七、企业地址变更员工辞职用人单位的风险提示

　　典型案例：

　　陈某入职A公司从事销售工作，因经营战略调整，A公司需搬离到外省，陈某不愿意到外省工作，故申请离职，并办理离职手续。

　　离职后，陈某便提起劳动仲裁要求A公司支付经济赔偿金，A公司认为陈某自动离职无需支付经济补偿金，仲裁委认定，因客观原因无法继续履行合同，无法达成变更协议的，用人单位需支付经济补偿金，故裁定A公司支付经济补偿金。

　　风险提示：

　　员工因企业地址变更，无法达成变更协议的，即使员工主动辞职公司仍需支付经济补偿金。

　　法律对策：

　　1、在劳动合同中明确约定工作地址为某省某市，在该省或者该市范围内，愿意接受办公地址的变动;

　　2、因公司办公地址变更，员工主动离职，可以要求员工出具离职证明中写明离职原因为个人原因，与公司地址变更无关。

　　八、劳动合同解除后用人单位的风险提示

　　典型案例：

　　苏某为A公司员工，合同有效期内，A公司与苏某解除劳动合同，并签订书面劳动合同协议书，A公司按照协议书约定支付经济赔偿金，签订解除劳动合同后，苏某在当地社保局要求领取失业保险金，但A公司拒绝为苏某办理有关手续，导致苏某不能领取保险金，故苏某提起劳动仲裁要求A公司赔偿其失业保险金损失，仲裁委认定，A公司有义务为苏某办理领取失业保险金手续，因A公司原因导致苏某不能领取的应当赔偿相应的损失。

　　风险提示：

　　1、员工离职后公司人事档案转移的义务;

　　2、用人单位要求解除合同面临的经济赔偿风险。

　　法律对策：

　　1、出具书面的解除劳动通知书，写明解除劳动合同的时间;

　　2、签订书面的劳动合同解除协议书，协议书中应包括解除劳动合同的时间、员工可以领取的工资及赔偿金等费用的金额、且有员工保证领取上述费用后不得再向公司主张任何经济权利的承诺等条款。

　　员工在签订劳动合同解除协议书后，无需另行出具离职申请;

　　3、要求员工在领取工资及赔偿金等相关费用后出具书面的收条，并保留好该收条和银行转账的凭证;

　　4、因公司与员工协商一致解除劳动合同，员工有权利领取失业保险金，关于员工领取失业保险金，公司有义务进行配合并提供相关材料，在填写失业保险金申请表时应按实际情况填写为“解除劳动合同”;

　　5、劳动合同解除或终止十五日之内，公司应当为劳动者办理档案和社会保险转移手续，由于档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所以有时劳动者没有接收单位的话，反而会不来接收档案关系，这样容易给公司留下赔偿的隐患。

　　故公司应在出具劳动合同解除通知书时要求离职员工事先签署承诺文件，保证其在离职后15日内提供新的用人单位的，否则其不得向公司主张未按时转移人事档案所造成的损失。

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