教师职称论文格式

教师职称论文格式

　　教师职称论文格式给教师职称专业的学生，以下的教师职称论文格式范文，欢迎阅读借鉴。

　　专科学校教师职称制度现状探析【1】

　　【摘 要】 本文概述了专科学校职称制度现状，分析了专科学校职称制度存在的主要问题，提出了加强专科学校教师职称管理的对策。

　　要向重科研、重教学转变;向学历与业绩并重转变;推行教师聘任制，进行动态管理;改革专科学校教师工资制度;取消编制管理。

　　【关键词】 专科学校;教师职称;师资建设;现状;对策

　　教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。

　　专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。

　　因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

　　一、专科学校职称制度现状综述

　　专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。

　　专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。

　　目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

　　二、专科学校职称制度存在的主要问题

　　1、科研、教学水平要求过低

　　职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著;二是教师职务任职资格期限;三是年均教学工作量。

　　但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。

　　因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。

　　因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

　　2、重视学历，看轻工作成绩

　　按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。

　　因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。

　　在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

　　3、着重理论，淡化实践

　　在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。

　　在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。

　　这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。

　　在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。

　　因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

　　4、对职称职位没有实行动态管理

　　专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。

　　因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。

　　专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

　　三、加强专科学校教师职称管理的对策

　　教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

　　1、向重科研、重教学转变

　　职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。

　　因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

　　职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。

　　必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

　　2、向学历与业绩并重转变

　　制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。

　　在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。

　　教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

　　要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。

　　要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。

　　在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

　　3、推行教师聘任制，进行动态管理

　　为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。

　　在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。

　　按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

　　4、改革专科学校教师工资制度

　　教师工资应该包含四大块：基础工资;工作量工资，按教师代课数量计算;教师工龄工资，按教师任教时间发放;绩效工资，按教学质量拨付。

　　四块工资各占四分之一。

　　5、取消编制管理

　　现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。

　　应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。

　　切实给学校用人权，工资分配权。

　　综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

　　【参考文献】

　　[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010(3).

　　[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010(18).

　　[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011(6).

　　[4] 王含辉，黄珍娟.论职称评聘过程中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010(14).

　　[5] 楚颖惠，高颖.高校师资管理办法[J].教育与职业，2012(6).

　　浅析我国高校教师职称晋升制度【2】

　　摘要: 职称晋升是高校人事管理工作中的重要内容,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。

　　认真做好这项工作对于高校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义,同时能有力地促进高校的蓬勃发展。

　　关键词: 高校教师职称晋升制度弊端建议

　　教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。

　　客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。

　　随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

　　一、现行职称晋升制度的弊端

　　1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

　　近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。

　　然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。

　　究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。

　　在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。

　　而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。

　　[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。

　　高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。

　　很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。

　　这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

　　2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

　　评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。

　　不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。

　　理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。

　　两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。

　　顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。

　　盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。

　　当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

　　3.职称评审重科研轻教学现象严重

　　教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。

　　但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。

　　如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。

　　尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。

　　于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。

　　教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。

　　仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

　　二、建议

　　针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

　　1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

　　要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。

　　高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。

　　应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。

　　2.提高高校教师的学术权威和学术自由

　　大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。

　　[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。

　　然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。

　　就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。

　　[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。

　　因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

　　3.建立健全相关法律法规和配套政策

　　一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

　　高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。

　　我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。

　　我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。

　　参考文献:

　　[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).

　　[2]顾建民.自由与责任――西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.

　　[3]刘琅,桂苓.大学的精神[M].北京:友谊出版社,2004:2.

　　我国高校教师职称制度改革探究【3】

　　[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。

　　高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。

　　[关键词]高校职称制度;职称评审体系;职务与职称

　　前言

　　高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。

　　随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。

　　一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。

　　但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。

　　高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。

　　因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。

　　当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。

　　在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。

　　这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。

　　但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

　　2高校职称改革过程中存在的问题

　　随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。

　　但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

　　2.1高校在职称评审中缺乏自主权

　　目前,我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。

　　在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。

　　尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。

　　2.2职称与职务概念混淆

　　长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。

　　这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。

　　从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。

　　职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。

　　当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。

　　从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

　　2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制

　　对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。

　　这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

　　2.4评审工作的公正性受到质疑

　　在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。

　　这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。

　　另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。

　　2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

　　聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

　　种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。

　　因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。

　　3对我国高校职称制度改革的若干思考

　　古希腊哲学家亚里士多德曾说过：“提出问题等于解决了一半”。

　　目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。

　　笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

　　3.1扩大高校职称评审的自主权

　　社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。

　　具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。

　　而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。

　　这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。

　　3.2优化职称评审指标体系

　　现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。

　　因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。

　　如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。

　　教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。

　　科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。

　　在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。

　　公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

　　3.3建立科学、多样的人才评价体系

　　对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。

　　职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。

　　为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。

　　按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。

　　应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。

　　对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。

　　因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。

　　尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。

　　从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。

　　要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。

　　而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。

　　3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则

　　职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。

　　为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。

　　要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。

　　通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。

　　由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。

　　参考文献:

　　[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).

　　[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).

　　[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).

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