谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文

时间：2022-09-30 09:08:50 职称毕业论文我要投稿

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谈中小学教师职称评审不将论文作为必备条件论文（通用7篇）

　　无论是在学习还是在工作中，大家总少不了接触论文吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。你写论文时总是无从下笔？以下是小编整理的谈中小学教师职称评审不将论文作为必备条件论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

谈中小学教师职称评审不将论文作为必备条件论文（通用7篇）

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇1

　　近日甘肃省人社厅、教育厅联合下发通知，2017年起全省中小学教师职称评审不将发表论文作为申报的限制性条件；职称外语和计算机应用能力考试成绩也不作为申报的必备条件；中小学职称评定将坚持向一线教学人员倾斜的原则；要把师德评价放在首位，师德有问题者实行“一票否决” 。

　　这一政策出台的背景，是近年来中小学教师职称评审中存在着一系列不利于调动教师教学积极性的现象。比如，有些教师工作变动后受专业技术人员岗位编制限制，在新单位高职低聘，有的甚至连降5级；有些教师职称评审后不能及时聘用，等待数年不能上岗，有的坚持 “八年抗战”仍不能解决；有些教师所有条件具备后，由于单位岗位名额限制，不能参加正常的评审，晋职无望，职业倦怠；有的产生重度焦虑，乃至严重的心理疾病。这种现象，轻者影响学校正常的教育教学工作，不利于学校办学质量和教育教学水平的提高；重者严重破坏中小学教育生态，影响祖国下一代身心健康和成长发育，有损于社会的和谐发展和国家的長治久安，必须认真研究，妥善解决。

　　以文件的形式作出规定，降低中小学教师评审职称和专业晋级的门槛，突出师德的优先地位，职称评定中向一线教师、农村教师以及贫困地区、艰苦边远地区、薄弱学校倾斜，是为解决上述问题做出的努力，值得肯定。这些举措对于遏制日益泛滥的职称评定中的论文造假现象，限制校长和行政管理人员占据过多的教师专业职称编制、优化教育生态、促进社会和谐、办好人民满意的教育，具有一定的积极意义。

　　然而，要根本解决专业技术人员职称评定中的瓶颈问题，还需要进一步改革人事管理当中僵化的体制，打破人为设置的诸多“条条框框”，作出顶层设计，从源头上解除过于量化、细化的单位编制数额等死板教条，打破不同行业之间、单位之间、城乡之间专业技术人员职称编制的藩篱，最大限度地实现公正、公平、公开，从而调动广大教师和科技人员的积极性，促进基础教育事业的优质均衡和快速发展。

　　需要指出的是，中小学教师职称评审中不将论文纳入申报“硬框框”，并不是要降低中小学教师的能力素质要求。事实上，一篇合格的教育教学论文，通常能够比较准确地反映作者的教育教学理论水平和实践能力；教师若具有较高的外语能力水平，有助于其开阔视野，及时把握学科教学和世界教育的潮流趋势；计算机能力水平则更是当今科技人员必不可少的专业技能。新形势下，教师教育教学和综合能力素质的要求不仅不能降低，反而亟需进一步加强。教育部《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》要求研究制定学生发展核心素养体系，明确学生应具备的适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力。学生核心素养的高低与教师的核心素养密切相关，学生核心素养的培养，关键要落实到提高教师的核心素养这一根本点上来。教师核心素养一般可分为四个方面：专业知识能力素养、综合知识能力素养、教的知识能力素养、学的知识能力素养。教师的教育教学能力则主要由三个方面构成：教学能力，包括本学科知识能力、教学设计能力、学法指导能力；教育能力，包括教育学知识、心理学知识、教育管理能力；教科研能力，包括学习能力、写作能力、课题研究能力。其中，教科研能力是教师专业发展的.重要源泉和动力，是教师科学素养和求实精神的具体表现。

　　基于上述原因，在中小学正高级教师和特级教师的评审条件中，各地制定的文本都不约而同地在实质上进一步加强了对教师科研能力的要求，这完全符合我国中小学教师专业化发展的形势和要求，应当继续坚持下去，并不断地加以强化。

　　中小学基础教育阶段承担着培养祖国下一代的神圣使命，中小学教师的工作繁重而复杂。广大教师不仅要潜心课堂，上好每一堂课，教出好的成绩，做扎扎实实的教育实践者；更要刻苦钻研，认真学习，勤于写作，不断总结，做有独立思想的教育研究者。同时还要用科学的理论指导教育实践，用鲜活的实践成果丰富教育理论，解决中国教育的现实问题，努力做中国当代的教育家。

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇2

　　摘要 高校教师专业技术职务评审是高校人事管理工作的重要内容，关系到每位教师的切身利益。做好这项工作能充分调动广大教师工作积极性，对构建和谐校园具有重要意义。

　　关键词 职称评审问题对策

　　我国高校职称评审制度自1992年实施以来，已历经十余年的积铢累寸，形成了一套完整的评审体系。但随着这项工作的进一步开展，不可避免地出现了新的问题，已不利于人才的成长，影响了和谐校园的构建。为适应新形势发展的需要，高校职称评审制度亟待进一步改进。

　　一、职务评审中存在主要问题

　　（一）过分强调论文。

　　作为目前教师系列评职称的必要条件之一，科研论文在一定程度上反映了申报人的专业理论和业务水平，以笔者所在学校为例，目前教师系列评审副教授资格需要至少4—6篇文章；而评审教授必须在核心刊物上发表文科8篇以上，理工等学科6篇以上，其中至少有2篇在本学科权威性刊物上发表，同时每篇文章都必须在省级以上的刊物上发表，内刊、增刊和论文集均不算。

　　（二）重科研、轻教学的现象比较严重。

　　作为高校教师，必须在三个方面做出相应的成绩：教学、科研和社会工作。教学应该始终居第一位。而在我国的教授、副教授和讲师资格认定中，规定了科研论文的数量和质量要求，同时又附加了科研项目的要求，而忽略了教师最应该做的事情——教书育人的基本职责。在评审条件中没有对教师的教学工作提出具体的要求，只有抽象的概念来规定师德素质与工作量，没有像科研方面的要求那样量化的指标，例如对教学成绩突出的描述为“在教学过程中，能根据本学科发展前沿和现代科学技术的发展，不断改革、更新、充实教学内容，掌握现代化的教学手段；教学态度认真严谨、经验丰富，教学观点正确、方法得当，注意对学生能力的培养，在开发学生智力方面成绩显著”等语句可以说任何人都能合格。

　　（三）破格申报困难重重，几乎成为空谈。

　　“破格”在教授、副教授的评审的条款中均有相关规定，但条件过于苛刻，使许多优秀的年轻教师被“拒之门外”，在学术论文、科研项目要求很高的基础上，再附加“国家级、省部级”科研奖励，或者是获得省级“学术带头人”或“学术骨干”“有突出贡献的中青年专家”等称号。

　　（四）各类附加条件苛刻。

　　在职称评审条例中除了论文著作、科研成果、获奖证明、工作业绩等方面的要求之外，还在学历、资历、外语和计算机考试成绩等方面附加了相关规定。例如在学历要求方面， 45岁以下的教师要取得博士学位才有资格申请教授资格，40岁以下的要取得硕士学位才有资格申请副教授资格，35岁以下评讲师也必须取得硕士学位；在资历方面，评副教授必须讲师资格满5年，去掉当年，讲师正常评审副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在职称计算机方面，都要求参加计算机水平考试并合格。

　　二、相关的对策和解决方法

　　针对上述问题，笔者通过调查及走访，提出如下对策和措施：

　　（一）因人而异，设置不同的岗位评审细则。

　　虽然同是教师系列，但由于工作背景、学历层次、从事专业、年龄和心理状态等方面的差异，有的教师科研力量很强，教学水平一般；而适合教学的教师，特别是一些年龄较大且一直从事教学工作的教师，要求发表科研论文或申报项目，当然也是勉为其难。可以分别设置科研岗评审和教学岗评审或“双肩挑”的不同评审系列。例如从事科研类的评审条件可以在发表学术论文或在科研项目上较高，而不必对教学过分要求；教学类的评审条件可以要求他们每年的.教学工作量达到多少，发表教学改革论文的篇数、承担教改课题的档次和数量等，同时往精品课程、特色课程方向发展，而在学术论文或在科研项目上应该放低要求；对于教学科研“双肩挑” 的教师，则可以在两个方面均作适当调整。

　　这样的措施既可以使教师根据自身优势，发挥特长，擅长教学的教师可以在教学质量、精品课程以及教学改革等方面发展自己，而不必为科研论文的数量和质量发愁，而科研类教师则全身心投入研究工作，不必为教学的工作量等问题担忧。

　　（二）适当降低破格标准，采取灵活政策，鼓励年轻教师破格申报。

　　年轻教师是学校教学、科研的生力军，经常因为职称低而在申报课题，科研获奖方面处于劣势地位，如果在破格的条件上适当放宽，则可以调动其积极性，评审专家、学校、学院和各基层部门应积极鼓励，支持申报。

　　政策可以采取灵活多变的方式，例如应届博士学位获得者可以直接破格为副教授，硕士学位的可以直接上讲师；对于某些方面非常优秀的副教授获讲师可以在很短时间内破格为教授和副教授。

　　（三）逐步推行“评聘分开”，使教师在岗位上更加称职。

　　教育部有关方案提出，在职称评审中要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，将评审环节与职务聘任的关系理顺，实行真正意义上的职务聘任制。要本着“开放、竞争、创新”的原则，以岗位聘任代替指标聘任。以转换机制为核心，强化岗位聘任，由“身份管理”转向“岗位管理”，破除职务终身制，形成人员能上能下、能进能出、干好干坏不一样，建设高素质的教师队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。在实际工作中坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则。

　　参考文献：

　　[1]车美荣，关于我国高校教师职称评审制度的研究，黑龙江高教研究，2004（8），P67-68.

　　[2]曹诗图，高校教师职称评审制度亟待改革，人才开发，2005（12），P28转35.

　　[3]张月琪，李梦丽，王学兰，等，高等学校教师职务任职资格的量化评审，天津工业大学学报，2003（6），P57—61.

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇3

　　我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。

　　一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题

　　1.高校职称评审的社会化机制不科学

　　高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。

　　2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化

　　由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。

　　3.职称评审的评审指标构建体系不合理

　　在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于

　　学术语言文言化的复古倾向--一个值得关注的语言科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式浅析“教学学术”视角下大学教师教学责任意识剖析传播学术中的“欧洲中心主义”——亚洲中从Ontology的译名之争看哲学术语的翻译原则试论新闻学学术规范研究的依据与路径论析大学教师教学与科研的学术责任中学的学术:一个亟待关注的'话题试论学术嬗变中的教育创新环境法学的学术特色与贡献

　　以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。

　　二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议

　　1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制

　　目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及发布的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。

　　2.将高校教师职称评审的权利合理下放

　　合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。

　　3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路

　　在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。

　　综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。

　　参考文献：

　　[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2010，9（02）：53-55+60.

　　[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于203年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015（11）.

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇4

　　摘要：科学的职称评定能调动广大教师的积极性，本文通过梳理高校职称评审工作存在的问题，分析高校职称评审存在问题原因，提出完善高校教师职称评审的对策。

　　关键词：职称评审；存在问题；对策

　　一、存在的问题

　　（一）考核机制不健全，考核办法不完整

　　在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。

　　（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别

　　虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。

　　（三）“外行评内行”的评审

　　职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。高评委专家一般来自各个学校，由于时间紧，评审材料多，没有时间将材料逐个详细审阅，只能粗略翻阅。高评在对评审对象的情况不熟悉的情况下，一般主要听单位评委宣讲，但在单位评委宣讲过程中，难免掺杂个人因素，那么评委因专业不同、情况不熟，容易受单位评委的影响，投票不能避免的'有失客观性，这在一定程度上影响了评审的公正性。

　　（四）论资排辈的旧观念，严重阻碍着优秀青年人才的脱颖而出。

　　二、存在的原因

　　（一）思想桎桔

　　在主导高校人事职称管理的思想上，也存在论资排辈的思想。有些管理人员对职称工作理解不到位，也有惧怕可能遇到的困难、回避遇到的矛盾，在行动上疑虑政策执行的效果，按主观来分析标准。

　　（二）制度漏洞

　　当前，国内高校仍没有完全摆脱计划体制的影响，在原有体制下所形成的权力构架、资源分配的格局并未完全改变。大部分高校对政府政策都存在着很强的依赖性。这导致目前高校的自主权受到很大的制约，也是目前我国高校教师职称制度基础存在不足的很重要原因。

　　（三）程序缺憾

　　高校职称评审还存在外行评内行、关系职称和人情职称等现象[3]，出现此现象的主要原因就是流程不完善，不公开。现在大多高校职称评审采用匿名投票表决的方法，投票时时间仓促，不能充分了解参评者信息。但这一点已经在一些学校开始改进，辽宁省就有很多高校在職称评聘过程中开始实名投票。

　　三、对策

　　（一）健全考核制度，完善考核办法

　　针对不同专业技术人员制订不同考核办法。教师根据自身特点申报教学岗、科研岗、教学科研岗。根据不同岗位的特点设计考核分值和权重。

　　（二）提高材料真实性审核工作

　　评审专家很难再短时间核对评审材料真实性，所以这部分应用由被评审教师学校负责。可采取以下措施：

　　一，强化材料公示行。要求各高校内部公示时间不低于1 个月，一律网络公示。省职改办开通网络举报途径。

　　二，省级人事部门可按照一定比例随机抽检各高校职称送审材料，真实性出现问题者，除处理当事人外，对高校也要进行处罚。

　　三，省人事部门可将近年来国内各高校职称材料弄虚作假的典型案例公示，并根据典型案例完善材料核实办法，制定统一的核实办法与流程。

　　（三）提高教学业绩权重

　　把教学效果作为评审的重要指标，职称申报人员必须按照有关要求，完成学校规定的工作量，并保证教育教学质量，凡考核达不到相关要求者，应一票否决，取消职称评聘资格。学生在选报所学课程的任课教师时，一定会把教学水平作为选择任课教师的最主要依据，评聘过程中应将上课人数与教师教学效果联系起来，客观评价教师教学的数量和质量，从而提高效果评估的效率和客观性。

　　（四）对科研的考核标准要兼顾质量和数量两个方面，以质量为主

　　1、重点评价其代表作。代表作最能反映该教师的学术水平。代表作可以是专著，也可以是论文，即发表在权威期刊上或者权威的出版社出版的专著。

　　2、协调科研成果数量和质量的转换换算关系。要解决职称评审工作中对科研水平标准的认定，在当今唯一方法是尽可能使评审指标体系细化、量化、明确化，操作上简单明了，最关键的问题是给不同档次的期刊赋予不同的分值。

　　（五）除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，还应该有一套严格的考核制度，以确保所聘教师“名副其实”，如在日本，每隔3—4年，都要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。

　　这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，也能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。

　　参考文献：

　　1.董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州大学硕士学位论文，2013.

　　2.王凌峰.高校职称评审存在的问题及其对策[J].广西社会科学.2013（01）173—176.

　　3.刘汉峰.高校职称评审若干问题探析[J].价值工程.2013（33）289—290.

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇5

　　教师职称评审条件涉及教育、教学和科研等诸多方面，绝不是“一纸材料”那么简单。力透“纸”背，笔者认为，学校有必要按职评文件精神，将教师职评工作管理前置，渗透到平时，并常抓不懈，这将有利于钝化职评工作中的矛盾，更有利于教师的专业成长。

　　一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平

　　指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。

　　怎样操作？要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》（包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页），举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。

　　在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。

　　二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用

　　有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区（县）各级职评文件对学生评教（课堂教学满意度测评）的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提档到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。

　　课堂教学满意度从何而来？通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。

　　受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用？譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的'下线门槛，对不达标者实行“一票否决”；将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》；公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。

　　三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐

　　职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解（虽不一定是原创性、前瞻性的），整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。

　　基于园本课程开发背景下研究教师教育理念的形浅谈职业教育中提高计算机基础课程质量教学模温州人精神对经济困难大学生励志教育的启示试论我国公共管理硕士研究生教育质量研究云计算对高校教育信息化建设的影响研究浅谈在高职院校开展企业文化教育的研究浅析初中数学课程教学如何做到优质教育1:1数字学习及其网络教育应用探索试析流浪乞讨儿童受教育权的保护试析受教育权理论发展综述

　　是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。

　　遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区（县）级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于彩票、撞运气。

　　为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物（标注ISSN和CN号）上发表论文的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。

　　四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争

　　近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的；其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。

　　为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。

　　一年一度的职评工作一般在每年的6月启动，时间紧，矛盾多，材料要求高。倘若学校将教师职评管理前置，渗透到平时，并常抓不懈，届时矛盾必将有所钝化。职评工作开始后，无非是对照新的文件精神，将平时的工作积累作一次总结、梳理，相关材料就不是“临时抱佛脚”，而是挑选、整理更能体现自己最高水平的材料。这样，一定能让评委眼前一亮。

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇6

　　职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐，但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟，从整体上看，学科带头人必定是能撑得住的人；在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人；而对于大多数普通岗位上的专业人员，也是兢兢业业积累学识的人。《北京文学》最近开展的问题讨论中国职称评审制度向何处去引发了多位文友的宏论。笔者拜读之后浮想联翩，寻思自己在医院工作多年，既作为参评人员被别人评审，又当过初评委去评审别人。在此，笔者想从医学专业职称评审的角度谈一些个人的感受。

　　一、职称评审中的奋斗之苦

　　从事临床医学专业，最看重个人的专业能力。如何评价医务人员的专业能力呢职称评审制度给出了一个相对客观的、量化的办法：按照德、能、勤、绩四个方面由群众评议和专家评审，给参评对象打出具体的分数。德、勤这两项分数高低自有公道在人心，无需多说。关键点是看能力和成绩，其中最容易量化显示的项目当数外语成绩和论文发表情况。这两项分数的高低就足以把参评对象的差距拉开。

　　从上世纪80年代后期评审制度初立阶段，及至整个90年代，很多医院都开办了英语学习班，聘请外语专业的教师按照职称外语考试的规律特点分层授课。个人如果坚持得好，可以从最初级逐年递进，直到高级职称要求的外语考试水平。当然，在繁重的病房工作之余坚持学习，结果是常年的.睡眠不足和常年的紧张疲惫。这需要毅力。

　　再说学术论文，有分量的文章背后是大量的心血。要利用业余时间跑图书馆检索，然后是科研立项和开题报告，接着在日常工作中挤时间去实施检查、统计分析、总结成文。最后还要与各个专业期刊编辑部不断地打交道：退稿改稿定稿，一审二审三审版面费自然是要交的，因为医学专业期刊发行量小且受众单一，成本就难免高。审稿编辑们极认真，大到学术观点的争议，小到图表的统计学符号与数字，处处渗透着改稿专家的心血。这样的审稿对于作者来说不啻于一次授课，学生给先生交束也算应该吧。况且高水平期刊给同行们提供了学术交流的平台。不交版面费就不能发表论文前提是你的文章首先要够得上刊物水准，否则光凭交钱照样不能发表，高级别的核心期刊尤其是如此。

　　职称评审一路走来很苦很累，身累心也累。

　　二、答辩现场的辛辣之风

　　能够走上评审答辩现场的参评对象，已经算是闯过了一关又一关，这就到了最关键的时刻：你的专业水平究竟如何，不是只听个人述职自吹自擂就能行，还要面对15位初评委和台下所有同行听众，回答评委们即兴提出的问题。高职评审时，大部分评委从各单位外聘。专家们个个都不是等闲之辈，几乎人人秉承严谨求实的精神，其中每每更有几个颇具学究风骨的专家，对每个答辩人都绝不轻易放过。提问内容之广泛，提问角度之刁钻，非如此，不足以显示专家之水平。

　　有一位30岁出头的女博士申报临床专业的高级职称。答辩的主题就是她攻读博士学位时的课题。评委们频频提问，女博士侃侃而谈。因了她的从容不迫，也因了她的年轻，评委们兴趣盎然，有问有答你来我往地竟然持续了两个多小时，答辩现场好似学术报告会。台下就有听众议论她肯定能轻松过关了。忽然，有评委提出了一些临床常见的问题，女博士就迟疑了，板眼有点乱了。评委发话：你很年轻，学士、硕士、博士一路读下来要用10年时间，真正在临床从事实际工作才刚几年可我们评审的是临床副主任医师而不是副研究员，否则我可以给你很高的分数全场鸦雀无声。专家评委们在答辩现场观点鲜明、直言不讳，让参评对象充分领略了使人汗颜的辣味。

　　那位专家评委客观地指出了一个严肃的问题：职称不等于称职！

　　按照现行的评审制度，一个本硕博连读的临床医学生如果顺利，有可能在毕业10年后就达到最高职称，而医学教育长周期的特性，决定了医生必须有足够的时间去积累临床经验。因此，医生能否胜任临床工作应该作为最硬的指标。否则即使满腹经纶也只能纸上谈兵。事实上，从一些医疗纠纷来看，低年资高职称的医生更容易出事故，就是因为缺乏临床经验和基本技能的训练。这种情况其实也给职称评审制度提出了一个必须重视的改革问题：重学历还是重能力在这方面，国外的一些做法给我们提供了借鉴：比如将临床和科研型的学者分清楚，专注于临床的称为医学博士（MD），偏重基础的称为哲学博士（PHD）。对于医学博士不强调发表科研论文数，主要看中的是临床技能；或者将医生的职称和学历分开，对高学历者不能缩短必要的实践时间等等。

　　三、功夫之外的酸味

　　常听人说功夫在什么什么外，这里说的功夫是指在专业能力之外。

　　进入新世纪以来，职称评审制度不再是一评定终身，而是5年一个任期。这5年一个轮回的举措对于有真才实学的人来说，算敢于碰硬。但是对于专业能力在两可之间晃荡的人来说，在论文上面所下的功夫，有时候又让人觉得有点酸，不大对味儿。

　　医院每年都要张榜公布当年论文发表情况，张三李四王五，核心期刊、统计源期刊、一般期刊等等。时有那状元榜眼让人惊叹，一年下来竟能刊登二十余篇。于是就免不了大伙儿私下议论，且不论这么些文章背后需要有多少工作量在支撑，单是抄写打字也就够忙活的，但再怎么不可思议，反正所挣分数领先了。至于质量嘛，再说吧。

　　总有那么一些上有政策下有对策的事情让人觉得有点那个。说学刊趋利其实，作者署名亦趋利。

　　评审论文计分是按照期刊等级和作者排序来算的：每篇核心期刊论文的第一作者计2分，后序作者的分数减半，依次类推。为了给自己的论文总分数再增加那么一点点，竟有少数夫妻同行给彼此的论文相互署名。于是，身为内科医生的妻子在内科专业的论文上给身为外科医生的丈夫署一个或四、或五、或六作者的名字，反之，丈夫对妻子也是一样。一篇又一篇，其奈我何

　　这可应了一句俗话道高一尺魔高一丈。

　　四、职称评审制度也有甜

　　职称评审制度颇有些类似当今高考，尽管不完善，有待改革的内容尽管多，毕竟还是对医务人员的成长起到了积极的作用。

　　从宏观上看，评审将外语作为一条硬标准，推行这么些年来促进了医务人员学习外语的热情，使之能够阅读国外学术文献，面对医疗工作中比比皆是的外文标志和使用说明书不再发憷，接诊外籍患者也可以顺畅地交流。在学术会议上笔者就经常看到外籍学者的现场口译由参会中方人员自己担任。

　　职称评审对于发表论文的硬要求也逼出了医务人员的科研意识，身处繁杂的临床日常工作，再也不能只顾埋头拉车，不顾抬头看路了。想晋职吗写论文。论文是什么是扎扎实实的专业领域研究，是独到的学术见解，是实实在在的个人心得体会和经验总结大家都下功夫了，整体的学术水平也就水涨船高了。

　　在职称评审的述职答辩现场，胸有成竹者酣畅淋漓，含糊其辞者如坐针毡。在公开的场合，用公开的方式，由众评委当场亮出一个公开的分数。不管你是沉着应对还是惴惴不安，行与不行都要见个真章。答辩会似学术会，对所有旁听者都是一个开阔眼界的学习机会。

　　职称评审尽管仍免不了有暗箱操作的不和谐，但对于医学专业仍是相对客观公正的。毕竟，从整体上看，学科带头人必定是能撑得住的人；在重要岗位的人必须是在专业上拿得起来的人；而对于大多数普通岗位上的专业人员，也是兢兢业业积累学识的人。因为，临床医学在法律上关乎到人的生命安全，人命关天！容不得半点马虎和糊弄。

　　谈中小学教师职称评审不将论文作为条件论文篇7

　　对于许多“上班族”来说，评職称是升职加薪的必备条件，今后这种途径更加便捷。7月1日起，山西省对多个职称评审事项“松绑”，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力。新规亮点颇多，包括中小学教师取消论文要求、评高级符合条件可破格、一律取消计算机应用能力考试要求、为特殊群体设立绿色通道、基层农村工作可放宽学历等等。

　　山西省对多个职称评审事项“松绑”，亮点不少。比如取消中小学教师的论文要求，中央及各地都致力于推进中小学职称制度改革，重师德、轻论文也成了共识。但中小学教师职称制度仍然存在重论文数量、轻教学能力的现象。

　　山西果断取消中小学教师的论文要求，应用型人才职称评审将取消论文限制性要求，是让中小学教师、基层卫生专业技术人才等应用性人才完全与并不能反映教学能力的论文相“切割”，而通过其教学质量等职业能力与成果来作为评定的标准。这不是在改变过分强调论文的倾向，而是将论文完全清除出应用性人才之外。这是不唯论文论英雄。

　　除此之外，山西还规定，职称评审政策向基层和艰苦边远地区倾斜。艰苦边远地区条件更为恶劣，也更难留住人才，山西规定放宽长期在基层农村、艰苦边远地区工作、业绩突出的专业技术人才申报职称的学历要求。这可以算是对这些坚守艰苦边远地区人才的一种“补偿”，有利于为艰苦边远地区留住更多人才。这则是“不唯学历论英雄”。

　　职称评审是对职业能力的考核，但职称评审制度却也存在诸多乱象，为舆论所诟病，这在于职称评审绑定了太多的利益，造成了太多的'不公。要让职称评审制度变得更为科学合理，需要致力于对公平公正的追求，要淡化对论文的要求，回归对职业能力的重视。

　　给人才“松绑”，是让职称评审回归重视职业能力的本位，同时，职称评审也应对特权群体、庸才、劣才进行“捆绑”。职称评审制度要不断完善，要把附着在职称上的特权者、既得利益者、“滥竽充数者”等的不当得利剥除掉，让更多有真本事、既有苦劳也有功劳的人，有更多升职加薪的空间，这样才能真正激活职称评审制度，才能让职称评审真正起到释放和激发人才创新创造创业活力的作用，而把那些名不副实者打回原形。

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