对完善卫生职称工作的探讨论文
摘 要：我国经济工作的两个根本转变,为人事工作提出了新要求,促使人事工作进行两个调整:要把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统人事管理调整到整体性人才开发上来。卫生职称工作作为卫生专业技术人才选拨和管理的
关键词：卫生职称论文
我国经济工作的“两个根本转变”,为人事工作提出了新要求,促使人事工作进行“两个调整”:要把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统人事管理调整到整体性人才开发上来。卫生职称工作作为卫生专业技术人才选拨和管理的重要手段。
卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称变革下，如何停止集团化医院职称评审与聘任，树立卓有成效的职称评审体制，是医院高层所要思索的重要问题。
1 集团化医院职称评审工作现状
1.1 安徽省某医院集团人才构造现状
集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享用政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗结合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松懈型与严密型相分离的医疗效劳综合体。医院集团紧紧抓住人才培育，注重职称申报与评审，推进人力资源可持续开展，为人民大众安康提供有利保证。
1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状
该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内引荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报施行评审与聘任，准绳上实行以考代评、评聘分歧的准绳。局部其他专业如自然科学、研讨员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门请求，由单位统一引荐相应对口部门评审。
2 集团化医院职称评审中存在的主要问题
2.1 申报人员资料准备缺乏
评审中，由于申报者提交的资料比拟紊乱，专家无法在有限的时间内精确找到所需的资料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和请求缺乏理解，或申报人员由于本身缘由，凭客观随意准备申报资料，形成申报资料不齐、申报资料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着幸运的心态参与申报，无故增加了职称评审工作量。
2.2 局部学术内容涉嫌造假
学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研才能的重要指标，是提升职称的重要条件之一[2]。但是申报资料中的造假现象包括论文与综述由别人代笔、专题中原始材料反复、论文检测复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语程度过低，明显资料非自己真实学术程度。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修正，需求惹起提升人员的注重。
2.3 岗位缺乏
当前公立医院职称评审遭到岗位职数的严厉限制[3]。由于医院岗位设置的需求，单位的岗位有限，特别是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级才能的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，局部专业的人员过于集中，形成了局部学科开展上的不平衡，以至有的卫生专业曾经呈现后继无人的场面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实践工作才能强，业务技术程度优秀，是科室的学科带头人和技术主干，由于岗位缺乏的缘由，他们没有空余的专业技术岗位能够得到提升，严重影响了积极性。
3 某集团化医院职称评审工作理论
2015年是安徽省高级职称评审施行新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称变革的试点单位，分离多年职称申报的实践状况，总结出一套卓有成效的评审体系。实行卫生系列提升职称评审量化考核，分离卫生专业技术职务评审规范，停止指标挑选并赋予每个指标相应的量化分值。按规则设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步标准了评审规范，细化了评审流程。
3.1 制定评审规范及施行准绳
依照上级医疗卫生相关政策请求，制定出台《关于专业技术职务任职资历评审工作的施行细则（试行）》。成立职称评审指导小组，并对申报人临床业务才能、技术程度、职业道德及工作业绩停止量化考评；依照请求组织院内评审委员会，对申报人停止综合考评及引荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；经过申报者幻灯片述职展现，由医院中层及业务主干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严厉检查申报人各项申报材料、原始资料等，在充沛讨论的根底上停止评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。
3.2 严厉执行申报评审程序
应用自动化办公系统（OA系统）停止申报，申报人员登陆医院网站，依照评审请求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员注销表等资料，简化流程[6]，医院将应用信息系统初审申报人员根本材料。不契合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署检查意见。②申报资料初审：医院组织专家对申报人员所提供的资料停止初步检查。③幻灯述职展现：申报人员均要参与医院统一组织的提升述职会。述职内容包括任期内实行岗位职责状况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务状况、下一步工作目的。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报提升人员停止任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内引荐评审会：召开院职称引荐评审会，分离述职评议、综合考核意见对申报提升人员停止综合评审引荐。评审引荐结果公示后上报上级评审。
3.3 施行分级分类评审，局部专业实行评聘分开
注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参与理论考试合格人员经过自己申请、资历检查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员引荐名单。经过院内评审、引荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门停止评审。
中、初级职称评审条件依照医院集团内制定的中初级职称管理方法等文件规则执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以经过国度考试为规范，准绳上凡实行考试获得任职资历的，均实行以考代评，获得资历即可申请相应岗位聘任。局部系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才效劳中心或上级主管部门评审，待获得资历后再按医院规则请求申报聘任。
4 获得的效果
经过职称的评审，对人才的品德、学问、技艺、业绩和创新性成果停止综合评价，为培育人才、吸收人才和运用人才提供根据[7]。提升工作调动了广阔专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的开展。
4.1 大批申报人员获得高级职称任职资历
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摘 要：医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位经过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审形式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内引荐至
关键词：卫生职称论文
医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位经过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审形式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内引荐至省高评委评审经过人数的统计。
表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审经过率统计
4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升
申报者因提升职称请求的需求，必需努力完善本人科研、教学以及论文方面的成果。以科研、发表论文为例，2013～2015年因提升需求，集团内申报人员所构成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所发表论文总量1277篇的82%。近十年，由提升职工带来的.医教研成果有：承当各类科研项目824项，其中国度自然科学基金项目90项；87项科技成果经过审定和注销，取得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《平面定向和功用性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。
4.3 成熟的职称量化考评体系构成
量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且非常必要的办法[8-9]。量化指标体系不宜过于冗杂，评价办法需简单易行。该医院集团量化考核指标事前与相关职能部门和专业技术人员重复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。经过指标也能够让提升者自我寻觅差距，找出单薄环节，明白本人在哪些方面还有待进步，同时也防止了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审请求逐渐与卫生主系列职称评审条件相统一，进步非卫生专业的评审请求，逐渐完善了职称量化考评体系，构成一套科学严谨的量化考核施行细则和考核表。见表2。
4.4 岗位缺乏问题得到有效缓解
基于评审制度，经过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，经过职称评审挑选出提升人员，并聘任到相应岗位。医院集团树立起公开透明的评审规则程序，构成各职工间互相竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同水平的认可。集团医院高度注重职称评审工作，严厉按照职称评审文件的肉体和请求，精心组织，组织专家对申报人员评审资料认真评议，并依照上级主管部门核定的岗位设置计划，合理控制岗位职数，充沛运用备案编制岗位，使得局部中高级岗位有空岗，给职工们提升留有余地。
5 考虑
随着医疗市场的剧烈竞争，医院开展建立及人才评判规范也越来越高。医院集团紧紧抓住职工提升与职称评审这项重点工作，调动了广阔职工积极努力提升的热情，加快了人才培育，使优秀人才在评审中脱颖而出。
5.1 积极探究职称评审工作，深化人事制度变革
职称的聘任关于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需求不时增强和创新职称评审工作，使职称工作逐渐朝着评价社会化、评审标准化、聘任合理化的方向开展，营造职称评审和医院文化交融的气氛。合理运用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以提升升级。经过职称评审，有效地停止优化人才梯队合理配置是保证医院持续、快速、安康开展的有效途径[13-15]。
5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置
职称评审，特别是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体开展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批契合时期请求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓舞优秀人才脱颖而出的气氛，树立健全竞争鼓励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。
6 结语
卫生专业技术人才的生长直接影响医院开展。职称考核聘任工作对医院发挥着鼓励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。经过职称评聘深化对医院人事制度变革的探究，树立健全出真正表现竞争鼓励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推进医务人员提升制度的不时完善。医院要认真考虑和探究今后职称评审工作的办法，不时改良职称评审流程，充沛表现公开、公平、公正的评审准绳，特别是如何在继续做好民主测评与引荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和鼓励医务人员生长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术开展。