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公司销售绩效考核制度（通用37篇）
在社会一步步向前发展的今天，制度对人们来说越来越重要，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编帮大家整理的公司销售绩效考核制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司销售绩效考核制度 1
第一章总则
一、目的
本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。
二、范围
本制度适用于公司销售部所有人员。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。
2、实际收入为总收入减去扣除项目。
3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。
4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。
5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。
6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。
7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。节假日提前支付。
二、薪酬体系
绩效组成
1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的`形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
薪资组成
基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。
1、基本工资说明
基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
（1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
（2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。
（3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2、基本工资管理规定
基本工资调整是根据公司经营效益，经董事会批准进行的。原则上，每年月进行调整。基础工资的`调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，而岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
绩效工资管理是按照公司薪酬制度有关规定进行的。员工根据聘用的岗位和级别，核定绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级。经过半年考核，再进行等级调整。对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
试用期薪酬及薪资制度包括以下几点：试用期间的工资为基础工资加上绩效工资。试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。试用期第一个星期为试岗期，在试岗期期间离职者，工资不予结算。试岗期过后，连同试岗期七天算入试用期，签定试用期合同。销售人员试用期最短一个月，最长三个月，根据员工对产品知识的掌握情况和标准信息的收集情况来确定转正时间。销售人员的试用期基本底薪为无责任底薪。试用期不进行绩效考核，自转正成为正式员工后将进入绩效考核，并核算绩效工资。销售人员转正最低标准为对公司产品名称、型号、对应重点参数、产品优势、竞争对手等有明确认识。同时每月标准信息收集量不少于20条。达到标准后，由员工递交转正申请到人事，由人事核实，交由总经理批准转正。表现优秀者，可由人事直接报批总经理批准转正。新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内为销售人员基本工资，试用期结束执行转正工资标准。
晋升降级制度包括以下几点：销售代表连续三个月个人完成业绩第一、回款与市场客户关系、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，区域经理年度业绩100%、市场回款及时与坏账、日常工作管理、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，大区经理年度业绩、市场回款及时与坏账、日常人员管理与培训、市场问题处理、公司市场战略与政策执行、工作态度与服从上级安排可晋升。
第三章销售任务
为了完成20xx年的销售额度指标，销售业务员必须要爱岗敬业。他们需要按照公司所配置的电话、手机、网址、邮箱和网站平台进行宣传和洽谈合作销售本公司产品及外协单位所有产品。公司对业务员的报酬结算以基本工资加业务提成的方式进行。具体提成方式详见以下表格。货款必须以款项到达公司指定的账户为准。本公司销售业务员必须严格按照公司规定进行。未完成本年度销售任务的一律按以上方式进行结算，完成本年度销售任务的也按照上述方式进行结算，另有年终奖加以鼓励。销售任务回款总额销售提成业务提成公司费用产品销售合同需由总经理审核签字方能生效。本公司所有销售业务员必须真诚团结，相互沟通合作，真正的为公司创造财富。
第四章绩效考核制度
为了公平客观地进行考核，公司制定了以下考核原则和标准。绩效考核包括业绩考核、定量和行为考核，定性考核结果与员工收入挂钩。销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。销售人员行为考核标准包括执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现，履行本部门工作的行为表现，完成工作任务的行为表现，以及遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。具体考核内容和指标详见销售人员绩效考核表。员工绩效考核时间为下一月的第一个工作日，考核结果公布时间为下一月的第三个工作日。员工绩效考核挂钩收入的额度为月工资的40%。业绩考核按考核标准由财务部根据XXX营业收入情况统一执行。
本公司的业绩考核和行为考核结果每月都会公布一次。除了与员工当月收入有挂钩以外，考核结果的综合情况也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。员工个人的行为考核结果也会在每月通知到他们本人，但员工之间不应互相打听。如果对考核结果有异议，员工可以在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
此外，如果本制度与公司《销售管理制度》有抵触，以本制度为准。本制度的解释权归公司负责人所有。本制度自施行之日起执行。
公司销售绩效考核制度 2
一、目的
1. 促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的'销售目标。
2. 增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力。
3. 培养销售人员对公司的忠诚度，形成团队合作精神，为公司人才梯度的建设打下良好基础。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣和热情。
三、适用范围
本制度适用于公司销售部所有员工。
四、薪酬模式
1. 总体收入：基本工资+绩效奖金+津贴补助。
基本工资：根据公司规定及员工级别确定。
绩效奖金：根据公司销售业绩及员工个人表现确定，包括月度奖金和年终奖金。
津贴补助：包括话费补助、差旅补助等。
2. 绩效奖金计算
月度奖金：根据月度销售业绩及个人KPI完成情况计算。
年终奖金：根据年度销售业绩、个人贡献及团队表现综合评定。
五、绩效考核
1. 考核内容
销售业绩：包括销售额、销售量、回款率等关键指标。
工作态度：包括工作积极性、团队合作、客户维护等方面。
工作能力：包括商务谈判、市场分析、客户拓展等能力。
2. 考核周期
月度考核：每月进行一次，主要用于月度奖金的发放。
年度考核：每年进行一次，用于年终奖金的发放及员工晋升、降级等决策。
3. 考核结果应用
绩效奖金发放：根据考核结果发放相应的绩效奖金。
职位晋升/降级：优秀员工可获得晋升机会，表现不佳者可能面临降级。
培训与发展：根据员工表现提供针对性的培训和发展机会。
六、其他规定
1. 销售人员需定期上报工作回顾和工作计划，客观反映客户信息、竞争对手情况及行业动态。
2. 公司将根据销售人员的工作业绩及时落实相关绩效，确保公平公正。
公司销售绩效考核制度 3
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的`第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
公司销售绩效考核制度 4
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的.绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直销模式（如，广告公司、咨询培训、保险公司等）。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的`底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，我这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等；不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
公司销售绩效考核制度 5
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1 试用期内,尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
六、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
八、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的'基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
九、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
十、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十一、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
公司销售绩效考核制度 6
一、目的
为了促进公司业务的发展，激发一线销售员工的工作热情，增加销售人员工作的主动积极性，实现公司的销售目
标，特制定本制度。
二、适用范围
超市各课、百货各品牌
三、激励原则
公平公正原则：销售数据由信息部经理、超市店长或百货部长共同签字生效。
四、奖金分配
第一年销售金额环比，销售金额上升8%的`课别或品牌给予1000元的现金奖励
第一年销售金额环比，销售金额上升5%的课别或品牌给予800元的`现金奖励
第一年销售金额环比，销售金额上升3%的课别或品牌给予500元的现金奖励
营业第二年开始销售金额按同比上升比率计算
五、奖金发放
每月15日发放上月奖金，以现金形式发放
六、岗位调整
1、新进人员：
基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数+奖金份额*90%
2、离职员工：
基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数+奖金份额*90%
3、试用转正：试用期不享受奖金分配
4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
公司销售绩效考核制度 7
第一条为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。
第二条适用范围：
本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理;
本规定以公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
第三条从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。
第四条按实际工作月数比例计算的范围：
从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算;凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以1个月计。
第五条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年终奖金：
辞职或解雇者;
资遣者;
停薪留职者(期间扣除);
其他原因中途离职者。
第六条年终奖金的发放计算基数标准如下：本薪+主管加薪+职务加薪+技术加薪。
第七条从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金：
嘉奖一次：加发1日份薪额的奖金;
小功一次：加发3日份薪额的.奖金;
大功一次：加发10日份薪额的奖金;
申诫一次：扣减1日份薪额的奖金;
小过一次：扣减3日份薪额的奖金;
大过一次：扣减10日份薪额的奖金。
第八条请假旷工的扣减标准：
旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足1天者以1天计;
年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金(服务未满1年者，照比例折算)。
第九条考绩加发标准年度考绩依下列等级加发：
优等者加发10日份;
甲等者加发3日份;
乙等者不予加发。
第十条年度计算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一条发放日期：
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条实施及修订：
本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
公司销售绩效考核制度 8
目的
为规范销售行为，确保销售指标的达成，根据公司相关管理规定，制定本制度。适用范围适用于本公司所有销售人员。
销售部采取周例会制，每周一上午9:00-9:30，为营销启动例会，确定本周工作目标，制定本周工作计划，对上周预定工作再确认，鼓舞士气；每周五下午3:00-3:30为营销总结例会，回顾本周工作情况，总结本周工作进展和收获，制定跟进计划，反省工作中的不足。
销售部经理在设定销售指标时，需要参考以下因素。
(1)近期人均销售量；
(2)同类企业人均销售量；
(3)市场需求变动情况；
(4)公司销售政策的调整等。销售指标在执行过程中变更必须经销售部经理批准，否则按正常销售指标核定业绩。
销售人员不得无故接收客户的'招待，更不得在工作时间饮酒。
销售人员应熟悉公司产品的特性，能够随时解答客户关于产品性能、规格、价格的问题。
销售人员对待客户的抱怨应忍让，不允许与客户发生冲突。
销售人员应定期拜访客户，收集市场信息，主要包括以下内容。
(1)产品质量的反映。
(2)客户使用情况及满意度。
(3)竞争产品使用情况及满意度。
(4)有关行业动态信息。
销售人员应定期了解经销商库存，保证产品的供应。
(1)所负责的客户花名册。
(2)应收账款清单。
(3)领用的公共物品。
销售回款管理
销售人员收到客户的货款应当日缴回，若因特殊原因不能缴回，应电话通知销售部经理。
销售人员不得以任何理由挪用货款，否则追究其责任。
销售人员应以公司核定的客户信用额度为标准，超过授信额度出货的，公司将追究相关人员的责任。
货品变质或出现瑕疵可以退换，但不得退货或抵缴货款。
销售人员必须在与客户约定的结款日与客户结款，不得延迟。
销售工具的使用、领用管理新进试用期的员工，首次领用个人日常办公用品，须向销售部经理提出申请，经同意后视岗位情况核实发放，但金额不能超过*元；试用期内，每月领取办公用品应在元以内。
销售人员须购买非日常性办公用品时，须拟定计划书(急需物品除外)。经销售部经理审批后，由专人购买。
摄相机、照相机、录音机等电器的领用，由领用人提出申请(注明用途)，由销售部经理批注后办理。
附则
本制度由销售部负责制定、解释及修改。
本制度自发布之日起执行。
编制日期审核日期批准日期
公司销售绩效考核制度 9
一、销售人员薪资管理制度
1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1)一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工;一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩;
2)二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干;曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级;
3)三级：经过短期培训的其他员工。
员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：
1)对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元;
2)不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元;
)具体支付时间确定在次月薪金发放日;销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的`原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：
1)薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日;发放日为节假日时，建设项目验收规范(13个doc)改为前一日或次日发放;
2)月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算;每月计算基准日定为30日;
3)工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度
(一)提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
(二)业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。
(三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。
(四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，记小功一次。
(五)开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。
(六)达成上半年业绩目标者，记小功一次。
达成全年度业绩目标者，记小功一次。
超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。
(七)凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。
(八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
三、销售人员惩罚管理制度
(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。
(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
(三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。
(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：汽车营销案例大全(最新精编)(13个ppt9个doc)上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。
(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
(七)上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。
(八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。
(九)不服从上司指挥者：
言语顶撞上司者，记小过一次。
不遵照上司使命行事者，记大过一次。
(十)私自使用营业车辆者，记小过一次。
(十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。
公司销售绩效考核制度 10
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的'40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
公司销售绩效考核制度 11
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的`考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的'结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。
公司销售绩效考核制度 12
一、考核原则
1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的`表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的`第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
公司销售绩效考核制度 13
为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围
该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容
根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核
(1)一线员工包括：营业员
(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：
百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分，不满意减1分)
②工作态度(10%)：
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质(10%)：
员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①任务完成业绩(40%)：
指标任务完成率；换算成40分制。
②工作职责的履行情况(10%)：
有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况(10%)：
交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
④业务技能测试(10%)：
部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
2、值班经理绩效考核
(1)考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(2)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的.民主评等
(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)
①言行品格(10%)：
从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：
公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
③工作态度(10%)：
迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。
(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)
①部门工作安排与分配(20%)
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
公司销售绩效考核制度 14
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的`销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：
销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
4、评分标准：
销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100
业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100
综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100
备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员：
①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；
②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
公司销售绩效考核制度 15
一、考核时间：
20xx年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的.绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
公司销售绩效考核制度 16
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的
1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的`公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的'优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围
本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法
本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
2、平时考核。
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式
1、自我评定；
2、直接上级评议
3、其他（如同事评议、下级评议）
公司销售绩效考核制度 17
一、考核基本情况
(一)考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出平和的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1、个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按x元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按x元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价x%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的'，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。
⑤销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。
⑥销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
公司销售绩效考核制度 18
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、
销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为：
1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分
②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%
③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分×销售额完成率
②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%
③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额/实际销售额×100%
②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
①事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的.加总。
第四条
外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下：
1.销售完成率得分。
①销售完成率得分=50分×销售完成率
②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%
③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④实际销售额一律按净销售额计算。
2.货款回收天期得分。
①本项目基本分数为30分。
②货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。
3.客户普销度得分。
①客户普销度得分=10分×客户交易率
②客户交易率=实际交易客户数180户×100%
③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。
④本项最后得分最高以14分为限。
4.呆账率得分。
①呆账率=呆账额实际销售额×100%
②无呆账者得15分，呆账率在基准(0.2%)以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。
5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。
第五条获得奖金的基本条件要求：
1.营业所销售人员(整体)：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。
2.外部销售人员：
①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。
②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。
第六条奖金计发方式。
每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。
第七条奖金金额与分配办法：
1.营业所销售业务人员：
①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。
②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。
③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。
第八条销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。
第九条如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。
第十条本办法自20xx年x月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。
公司销售绩效考核制度 19
一、总则
1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。
2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其它各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。
4、考核原则
（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的'销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。
三、考核机构
1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。
2、各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3部分内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作能力20%、工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。
五、考核实施程序
1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。
2、考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。
3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。
公司销售绩效考核制度 20
为强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售人员的积极性、向上性，创造更大的业绩制定如下工资方案
一、业务员工资构成：
1、业务员的`工资由底薪、补贴及提成构成；
2、发放月薪=底薪+差费包干+提成
二、业务员底薪及差旅费包干设定：
1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元/月；
2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。
三、业务招待及交际应酬费用设定：
业务员如对客户进行必要的业务招待和交际应酬，需填写书面的交际应酬申请单，由销售主管和总经理评估是否需要进行签字批准后方可执行，所产生的费用按月销售回款总额的'2%为上限报支，超支部分由业务员自行承担，未经主管及总经理同意擅自进行业务招待和交际应酬所产生的`各项费用一律由业务员自行承担。
四、提成制度：
1、提成结算方式：当月结算，按收回货款部分结算，未收回部分直至收回再行结算；
2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；
3、提成计算办法：销售提成=厂家指导最低销售额提成+高价销售额提成
4、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成。
5、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的40%将作为高价销售提成。
公司销售绩效考核制度 21
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门。
五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：
1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。
3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4）年度绩效考核可分为三部分，
⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、绩效系数：
1、月度系数
2、季度系数
3、年度系数
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，
说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十一、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的`建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十二、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十三、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十四、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后
3、本制度由总经理批准后发布执行。
公司销售绩效考核制度 22
一、目的
㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：
㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围
本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构
㈠管理委员会
1、公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
2、管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部
人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门
其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期
1、各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的`6号前上报人力资源部。
2、人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
六、考核的分工
部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的`依据，交人力资源部备案。
部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。
七、员工年度绩效工资计算
部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%
普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值
考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。
八、考核结果综合应用
员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
1、调薪
年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。
2、调岗
调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。
3、培训
通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。
4、工作指导
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
5、年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
1、考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
2、若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
3、属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
4、属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
5、员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
公司销售绩效考核制度 23
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的`运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的`方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司销售绩效考核制度 24
为深入贯彻落实科学发展观，加强企业领导班子和干部员工队伍建设，健全科学分类考核评价机制，着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾，使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务，把政府惠民政策落到实处，根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定，《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》（潭政办发〔20xx〕81号）、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》（潭国资〔20xx〕84号）文件要求，结合城市公交企业经营管理实际，制定本方案。
一、考核的要求及原则
本方案所指绩效考核与管理，是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求，通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则：
（一）依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求，依法考核公司负责人的经营业绩。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业，主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标，同时兼顾企业经济效益。
二、考核对象和范围
指符合相关程序任命的公交企业负责人。
三、考核的组织
根据市委、政府的统一布置，由市国资委会同市交通运输局，统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书（年度），并报市国资委备案后，下达考核指标，明确权责，确立考核与奖惩办法，并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查，年终考核奖惩兑现。
四、考核内容
（一）经济指标
1、国有资产保值增值率：
国有资产保值增值率＝（考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企业，客观因素根据国务院国资委9号令规定审核确定。
2、年度控亏：公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损，采取该指标。
3、其他经济指标：由市交通运输局按公司实际情况确定。
（二）社会满意度评价指标
1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。
2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。
（三）服务质量指标
1、特许经营管理规范
2、驾驶员服务规范
3、营运车辆整洁规范
4、营运秩序规范
5、线路、站点站牌设置规范
6、服务投诉规范
7、其他规范
（四）综合评价指标
指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的.贯彻落实等方面的综合考评。
五、考核方法
根据企业各自不同的特点，确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。
年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。
（一）经济指标的考核计分
经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点，确定分值为25分。
超过目标值时，绝对值指标每超过5%，加0.5分；相对值指标每高于1个百分点，加0.5分；
低于目标值时，绝对值指标每低于5%，扣0.5分；相对值指标每低于1个百分点，扣0.5分。
每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。
（二）满意度考核计分
满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查，分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次，平均90分以上为非常满意，考核为满分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上为满意，考核为满分30分；70-80分为基本满意，考核得分28分；70分以下为不满意，考核得分25分。
（三）服务质量指标考核得分
服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。
（四）综合评价指标考核
综合评价指标考核分值为20分，采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬，发生重大安全事故为0分。
六、考核的奖惩
对企业负责人的考核，依照考核计分结果，直接和企业负责人薪酬挂钩。
1、薪酬的构成及确定
工资是企业负责人每月的基本收入，按月发放，享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成，基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1，其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定，应合理拉开差距，其薪酬系数控制在0.7-0.9之间。
年度薪酬计算：年度薪酬＝基薪×[1+（考核分数-70分）/20]
考核得分低于80分时，企业负责人不享受年度薪酬；高于80分时，计算企业负责人的基薪和绩效薪酬，但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。
2、薪酬兑现
企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市国资委会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。
企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了，市国资委将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准，报市政府研究决定通过后，兑现结算全年薪酬。
企业主要负责人的薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现，20%作为风险基金。
企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。
企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分，按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。
企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时，当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的，扣减企业负责人当年绩效薪酬。
对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩，做出重大贡献的企业负责人，由市国资委报市政府进行专项奖励。
3、风险基金管理
企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。
风险基金的扣罚：
（1）因管理不善、决策失误，导致国有资产重大损失的，视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%～100%。
（2）考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的，应相应扣减风险基金。
风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。
七、薪酬管理与监督
1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案，市国资委在对其审核后予以批复。
2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理，加强财务监督，规范企业负责人职务消费，增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。
3、因工作需要在一年内岗位发生变更的，按任职时段计算当年薪酬。
同时担任多家公司负责人的，只能在一家公司领取薪酬。
4、除国家另有规定及经市国资委同意外，企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案（已经市国资委审核）所列收入以外的其他收入。
5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市国资委审核同意的其他收入，由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。
6、市国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查，对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人，视情节轻重予以处理。
（1）对于超核定标准发放企业负责人收入的，责成企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评；
（2）对借实行企业负责人薪酬制度改革之机，超提、超发工资的，除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外，酌情扣发；
（3） 企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
（4）企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，扣发其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
发生安全与质量责任事故、环境污染事故的，按照“一岗双责”有关规定给予处罚。
7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市国资委报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料：
（1）企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。
（2）企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。
（3）企业负责人上年度的收入情况。
（4）企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。
（5）企业负责人内部目标责任制考核结果。
（6）企业负责人任职情况。
（7）住房公积金的缴费基数及理由。
（8）企业负责人其他货币性收入情况。
8、企业在市国资委公布企业年度业绩考核结果后15日内，将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市国资委。
9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，建立规范的企业法人治理结构，企业内部应逐步完善收入分配制度，建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行，并报市国资委备案。
10、本方案由市国资委负责解释，自20xx年1月1日起施行。
公司销售绩效考核制度 25
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率
2、软性指标：员工违纪；员工流失率。
四、考核指标：
（一）、硬性考核指标分值100分：
（1）、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的`合理预算、分配、控制）30分
（2）、各项维修任务及完好率70分
（二）、软性考核指标100分：
（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分
（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分
（五）、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元
绩效工资占工资总额的20%
（一）、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司销售绩效考核制度 26
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0.5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0.5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
A1200万，
B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
E类：销售毛利》=25万，年薪2.5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：E类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的`年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
九、本办法从起实施。
公司销售绩效考核制度 27
第1章总则
第1条目的
1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。
2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。
3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。
第2条原则
1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。
2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。
3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。
第2章考核对象
第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。
第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。
第3章考核机构及权责分配
第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。
1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。
2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。
3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。
4.指导日常绩效考核工作的实施。
第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。
1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。
2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。
3.协调处理考核过程中出现的一般问题。
第4章考核内容
第7条考核主要内容如下表所示。
考核项目适用对象考核范围
工作规范
遵守情况所有考核对象
1.考勤制度遵守
2.材料和报表管理
3.会议规范遵守
4.夜间值班制度
5.工作时间着装和胸卡佩戴
6.环境卫生
安全管理相关业务部门
1.安全制度管理
2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守
3.安全隐患的消除
4.安全事故处理
设备管理相关业务部门
1.基础管理工作
（1）建立健全供电设备台账
（2）按用电性质建立用电台账
（3）建立用户电能表台账
（4）各种资料齐全、完整，归档管理
（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺
2.设备运行及营销管理
（1）变电设备运行管理
（2）35KV及10KV供电设备运行管理
（3）低压设备管理
线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况
线损管理。线损指标完成情况
3.低压线损管理。线损指标完成情况
电费管理相关业务部门
1.电费如期收缴情况
2.电费回收率
3.陈旧电费回收率
第5章考核周期和权重
第8条考核周期
1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。
2.对部门考核实行综合考核的考核办法。
第9条考核权重
1.部门主管级以上人员考核权重分配
（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%
（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般员工考核权重分配
（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%
（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的'指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。
第6章考核实施
第10条月度考核
1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。
2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。
3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。
4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。
5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。
6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。
第11条员工考核
1.下列人员不参加考核
（1）到职未满半年者。
（2）留职停薪及复职未达半年者。
（3）已征召入伍者。
（4）曾受留职察看之处分者。
（5）中途离职者。
不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。
2.考核时间。每年1月1日~15日。
3.考核流程
（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。
（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。
（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发奖金。
第12条部门考核
1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。
2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。
3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。
第7章考核结果应用
第13条考核结果应用
1.用于员工月度奖金的发放。
2.用于员工奖金的发放。
3.作为评选先进职工和先进部门的依据。
第8章附则
第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。
第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。
第16条本制度由公司人力资源部负责解释。
第17条本制度自20xx年7月1日起执行。
公司销售绩效考核制度 28
一、总则
为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效、有序运行；
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。
三、考核原则
1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；
2、定性考核与定量考核相结合的`原则；
3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。
四、考核体系
1、考核领导小组
中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[2013]001号
(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主
管副总经理、部门直接负责人。
(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。
2、考核对象
考核对象为房地产公司各部门员工。
3、考核期
员工绩效考核在每月月末进行一次。
4、考核要素及权重
(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：
【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。
【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。
【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。
【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。
(2)考核要素权重：
工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）
(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。
5、考核方式及分数计算
(1)考核方式
公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。
(2)考核评分计算
员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%
6、考核等级
考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：
等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核时间
每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。
(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。
8、考核结果
(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。
(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。
(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。
五、其他
本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。
公司销售绩效考核制度 29
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的'建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
公司销售绩效考核制度 30
第一章总则
第一条目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员、提升员工能力的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
第二条理念
1、以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条适用范围
本制度适用于某公司所有正式及试用员工。
第二章考评体制
第四条考评分类
依据公司员工工作性质的不同，划分为三大类。
第五条考核责任
1、某公司原则上实行两级考评体制。
2、主管和员工共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责;直接主管的`上级主管为二级考核者，对考核记过负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。
3、在矩阵式管理中，行政主管和项目主管都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，项目主管对被考核者的业务工作进行评价，行政主管在项目评价基础上进行综合评价。
第六条组织者
1、由公司人力资源部制定全公司考核评价政策及纲要;各一级部门在政策及纲要基础上制定具体考核实施办法以及拟定本部门员工的考核项目及考核量表，呈总经理核准后发至各部门、分厂，并报公司人力资源部备案。公司人力资源部同时应制定对公司各部门部长的考核办法。
2、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导，各部门具体实施。
第七条申诉
各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。
被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申述;如果被考核者对二级考核者的考评结果仍有异议，可向人力资源部提出申诉。
人力资源部通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。
第三章中高层管理者考核
第八条中高层管理者考核适用对象
1、公司总经理、副总经理。
2、公司一级部门部长、副部长。
第九条考核周期
对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。
第十条考核内容及绩效管理方案
由于对中高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的讨论，因此，对于中高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的kpi的完成情况。管理改进的评价要素为:(1)计划管理;(2)文化建设;(3)流程建设和周边协调;(4)人才培养与人员调配管理;(5)绩效改善;(6)职业素养与工作态度。
第十一条程序
1、每考核期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、kpi(关键业绩指标)和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、中高层管理者同志俄上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。
3、当被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“中高层管理者述职表”中计划栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入述职表中“计划调整”栏。
5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“中高层管理者述职表”中的“计划完成情况”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。
6、被考核者进行述职，由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、核计得分，确定等级。
7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
第四章中基层管理者和业务人员考评
第十二条对象
本制度中的基层管理者主要包括:
1、办事处主任、副主任;
2、公司二级部门经理或科级部门主管;
3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。
第十三条评价周期
考核周期原则上规定按季度进行考核，个别业务部门在前期可以按月进行考核，逐步过渡到按季度进行考核。
第十四条月度记录
公司各一级部门应结合部门实际情况，制定本部门月度记录的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情况进行分析和总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。此次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段，采取不打分不评级的形式，仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条考核内容
对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于kpi落实和计划完成情况而进行的考核，具体包括以下项目:绩效目标达成情况;业绩改善情况;素质评价。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以kpi体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循smart原则，即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
3、绩效考核与沟通
(1)考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，并在“考评表”中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。
(2)考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。
(3)在此基础上，确认下期工作计划与目标。
(4)最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申请
公司销售绩效考核制度 31
一、绩效管理的原则
1.个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人，因此您的绩效目标和公司目标是一致的。您需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
2.绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。
3.绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为，您的个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了您对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于您更好地适应公司的发展。
4.绩效与回报有关
个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的`处理。
5.绩效需要不断的改善
您需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。
二、绩效考核
1.考核周期
各部门根据具体情况选择按月度或季度进行考核，年度考核由公司企业管理部统一安排。
2.面谈制度
您的直接上司会和您进行面谈，共同填写《考核评议书》，对您的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。
4.具体考核办法请参阅公司有关规定。
公司销售绩效考核制度 32
一.目的
验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
二.适用范围
本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。
三.职责
3.1企业领导:组织安全生产领导小组全体成员参与，按职责进行明确分工，确定评定各环节的主要负责人，并协调各部门积极参与到评定工作中;
3.2安全生产主管部门:是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责:负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告;监督检查各单位安全生产标准化自评工作;督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况;负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档;根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。
3.3各职能主管部门和生产单位:对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药;根据绩效评定报告实施整改与改进。
四.绩效评定角度与输入
4.1标准化绩效评定频次和周期
每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注:
1适宜性:所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点;所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性;与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容;有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。
2充分性:各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行;与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分;对相关方的安全管理是否有效。
3有效性:能否保证实现企业的安全工作目标、指标;是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制;对重大危险源能否实施有效的控制;通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求;通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制;企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。
绩效评定输入
1、安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。
2、安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。
3、安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
4、办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。
5、财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。
6、设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的`所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。
7、各生产单位:危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。
8、各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
五、绩效评定过程
5.1评定计划。
5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。
5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。
5.1.3评定实施方案包含以下内容:
1)评定目的、范围、依据、时间和方法;
2)评定的主要项目;
3)评定组构成及分工;
4)特殊情况说明。
5.2评定方法。
安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。
5.3评定组织及周期。
5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
5.3.2安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。
5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。
5.4评定过程。
5.4.1首次会议。
每次评定首次会议标志着评定工作的开始，由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题:
1)介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道;
2)明确评定的目的﹑范围﹑依据、时间和方式;
3)澄清评定安排计划中有关的不明确的内容;
4)其它有关的必要事项。
5.现场评定。
5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。
5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。
5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。
5..4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。
5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。
5.末次会议。
末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。
5.5整改措施计划。
5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。
5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。
5.5.3当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。
5.6评定报告。
5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。
5.6.2评定报告的内容:
1).评定目的和范围;
2).评定所依据的文件;
3).评定组成员及责任单位相关人员;
4).评定的日程安排;
5).评定概述;
6).不符合项;
7).整改建议和计划;
8).评定结论。
5.7安全生产标准化的评定结果要明确下列事项:
(一)系统运行效果;
(二)系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施;
(三)统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;
(四)系统中各项资源的使用效果;
(五)绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;
(六)与相关方的关系。
5.8纠正措施实施与验证。
5.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。
5.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。
5.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。
5.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。
5.5对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。
5.6对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。
5.9管理要求。
覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次:
(一)公司发生死亡事故;
(二)发生严重问题，相关方有严重抱怨;
(三)公司领导、外部隶属关系、内部机构、方针、目标与指标、发现重大隐患、生产性质发生较大改变;
(四)安全标准化升级。
5.10评定记录与归档。
公司各单位(部门)要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。
记录包括:
(一)评定实施计划;
(二)评定检查表及其记录内容;
(三)首次、末次会议纪要;
(四)整改措施计划;
(五)评定报告。
5.11绩效考核。
将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。
六、持续改进
6.1根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位(部门)，组织全体员工进行培训教育。
6.2根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进(pdca)循环，不断提高安全绩效。
公司销售绩效考核制度 33
一、总则
第一条目的
1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌
第二条适用范围
本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要
本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则
第四条绩效管理体系的构成
1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则
1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
三、绩效管理执行综述
第六条考核对象
集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；
第七条考核周期
集团总部的考核周期分为三类，即：
1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
第八条考核依据与考核形式
1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：
2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。
第九条考核内容
职位关键绩效指标
1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的.具体行动
2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。
3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。
（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。
（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。
（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。
（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。
其他目标计划
1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容
2、领导交办的相关工作内容。
第十条考核关系
1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：
2、外派之人员考核：
（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；
（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行
第十一条考核责任
1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：
（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。
（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。
（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。
（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。
（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会
（6）负责员工考核申诉的最终处理。
2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：
（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。
（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。
（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。
（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；
（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；
3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：
（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。
（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；
（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。
（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。
（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。
（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。
（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。
（8）受理考核投诉，并跟踪处理。
（9）负责回答在制度执行过程中的问题。
（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第十二条考核结果应用
集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。
第十三条考核申诉程序
1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；
2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；
3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实；
4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。
四、绩效管理执行细则
第十四条考核目标的制定
1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。
2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。
3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。
4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。
6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。
7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。
第十五条考核操作流程
1、绩效计划
（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处；
（2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。
（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。
2、计划调整
（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；
（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。
3、绩效总结
（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理部；
（2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30前交至人事部人事主管处；
（3）部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的《月度计划总结考核表》（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处；
4、绩效沟通
（1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；
（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；
（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行；
（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
5、绩效汇总与绩效工资计算
（1）次月10日17：30前，人事部负责对绩效考核数据进行汇总，编制《月度中心考核结果汇总表》并发至总裁、各分管领导处；
（2）次月20日17：30前，人事部负责计算出各员工的绩效工资总额，并制表交财务部发放。
6、外派至各子公司的人员的绩效考核
外派人员所的考核参照集团相关级别人员考核方式操作；
7、季度考核的操作流程参照月度考核
第十六条考核结果计算
考核结果与员工当月绩效工资挂钩，与年度绩效工资挂钩，与年度优秀员工等相关评比挂钩。
1、一般情况取值方法为
该项指标得分=权重实际值/目标值
2、要求控制、降低的指标（如费用等类指标）：
该项指标得分=权重（1—实际值/目标值）
3、部门（组织）或个人得分为综合考评得分：
总得分=∑单项指标得分
注：任何一项指标的最低得分为≥0。
第十七条考核结果与参考标准
1、考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结合。
2、考核等级分为（A、B、C、D、E）五级，定义如下表：
3、为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及考核和稀泥、等同化的误差，对考核等级设立的参考比例与对部门绩效的考评和部门领导者的考评结果挂钩，各部门人员考评等级按以下比例执行。
第十八条考核结果应用
1、月度考核结果：月度考核结果与员工月度奖金挂钩。
月度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数
2、季度考核结果：季度考核结果与员工季度奖金挂钩。
季度奖金=奖金基数×个人绩效考核因数
3、年度考核结果：年度考核结果与年终效益奖挂钩，并作为次年工资调整和岗位调整的重要基础。
年终效益奖=效益奖基数×个人绩效考核因数×公司绩效考核因数
4、原则上年度绩效考核结果为A级的员工予以加薪，由考核委员会根据业绩将员工工资上调。年度绩效考核结果为A级的员工有资格参加优秀员工的评选。
5、年度绩效考核结果为D级的员工予以降薪，由考核委员会根据业绩将员工技能工资下调1级至数级。
6、年度绩效考核结果为E级的员工予以调整岗位，下降职级处理，严重不合格者予以解除劳动关系处理。
7、公司绩效考核因数由公司考核委员会根据公司经营业绩指标达成情况综合评估后确定。达到绩效指标则为100%，未达标则相应降低。如超额完成，则相应提高因数。
8、月度及季度奖金基数调整参照集团薪酬福利体系
五、附则
第十九条本规定解释权归集团人力资源部。
第二十条对未能按规定时间完成考核表单提交的予以20元/次扣款；对超过规定时间10日未提交考核表单的予以200元的扣款。
第二十一条本规定未尽事宜，由个人提出书面申请，经人事部门按国家相关规定提出处理意见，报集团领导审批后执行。
第二十二条本规定自颁发之日起实施，原有相关规定同时废止，未尽事宜另行通知。
公司销售绩效考核制度 34
一、指导思想
xxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的.问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
文档下载《详细完整版公司绩效考核管理制度》
公司销售绩效考核制度 35
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。
二、绩效考核原则
1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。
3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。
三、绩效考核形式
1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的.依据，清楚明白地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
四、绩效考核要求
(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。
(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。
(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。
(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。
(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。
(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。
(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。
(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
公司销售绩效考核制度 36
第一章总则
第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：
1．中层管理序列：各部门正（副）经理；
2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；
第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；
第十一条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；
第十七条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。
根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。
第二十条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的.调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：
员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；
薪档调整的特殊情况：
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；
2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；
3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；
4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；
5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
公司销售绩效考核制度 37
为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：
一、实力考核
由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：
A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；
B、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；
C、差：基本上要靠部门经理或同事帮助，才能完成所安排任务；或处事不牢靠，简单做错事，影响部门业绩；
二、业绩考核
业绩是公司的生命，考核的目的`也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：
A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和安排，同时给同事或部门带来示范性借鉴；
B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；
C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，或者发生较大差错，影响业务安排的进程；
三、看法考核
看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：
A、优：主动主动为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，主动维护公司利益，主动上进，虚心学习者为优秀；
B、良：主动完成本职工作，主动上进、虚心学习，团队合作均较为顺当，但对部门和团队的整体关注不是很主动，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；
C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不擅长团队合作，工作安排协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；
四、制度执行考核
因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：
A、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；
B、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
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