人才市场情况调查报告

时间：2020-09-03 16:23:59 调查报告我要投稿

人才市场情况调查报告

　　引导语：二十一世纪最需要的就是人才。以下是小编搜集整理的人才市场情况调查报告，欢迎大家阅读!

人才市场情况调查报告

　　人才市场情况调查报告一

　　近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。

　　一、人才现状

　　2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

　　二、存在的问题及原因

　　2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。

　　一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的只用不养或重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训。

　　3、企业人才队伍建设机制亟待健全。

　　一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏一个样等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。

　　二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。

　　三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的生老病死，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业一步到位甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。

　　三、对策及建议

　　x市实行工业强市，需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。

　　1、大力强化企业主人才意识

　　做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立企业要腾飞，必须靠人才的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的.意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

　　2、大力推动企业引进人才

　　一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立人才突出贡献奖和企业引进人才奖，由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借智生才，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

　　3、创新人才培育管理措施

　　一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，通过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。

　　4、大力营造良好的外部环境

　　一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时，充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员

　　事业单位人才队伍情况调查报告二

　　在县委政府及上级业务部门的正确领导下,我局以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策,提高全县各单位专业技术人员积极性为目的,在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才情况分析汇报如下。

　　一、人才队伍发展现状

　　我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人;35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人;大学本科88人，大学专科469人，中专133人;农林牧渔也48人(其中高级6人，中级8人，初级34人)，建筑业5人(其中初级5人)，交通运输业4人(其中初级4人)，水利、环境和公共设施管理业9人(中级1人，初级8人)，教育420人(其中高级38人，中级123人，初级259人)，卫生和社会工作170人(其中高级7人，中级35人，初级128人)，文化体育17人(其中高级1人，中级6人，初级10人)，公共管理、社会保障16人(其中高级2人，中级2人，初级12人)。

　　二、人才工作开展情况

　　(一)领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓，职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。

　　(二)拓宽引智渠道，加大人才引进力度。根据全县专业人才需求实际，结合编制空缺情况，我局编制了科学合理的专业技术人才招聘计划，并上报州人社局进行全州统一招考，同时积极参加全州紧缺人才招聘会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业发展注入了新鲜血液。

　　(三)加强培训，提高干部队伍素质。按照相关要求，我局认真组织开展了专业技术人员全员网络培训工作，切实推进实施专业技术人员知识更新工程，大力提升专业技术人员的职业道德与履职能力。结合我县实际，围绕经济社会发展急需紧缺的领域和专业，以培养高层次专业人才为目的，通过严格遴选，将我县专业水平高、培养潜力大的专业技术人才纳入“双百人才”培养工程，推荐至内地进行访问研修。

　　三、人才工作存在的主要问题

　　作为干部职工之家，我局始终坚持把培养人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和稳定现有人才作为人事工作的基本要求，牢固树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。

　　(一)人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严重，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业发展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州(县)籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济发展、政治稳定，客观上不利于我县“跨越发展、长治久安”总体目标的实现。

　　(二)专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以招聘到高学历、专业性较强的专业技术人员，招聘的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。

　　四、下一步工作打算

　　在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。

　　(一)加大对紧缺专业的定向培养力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中(高)职类定向培养紧缺专业人才工作，加大培养力度，培养一批专业性强、留得住的本土人才。

　　(二)不断创新培养方式。探索专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职锻炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的能力和水平。

　　(三)坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸收援建县现代化理念和先进经验的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育能力。

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