企业人员流失调查报告

企业人员流失调查报告

　　企业的发展的关系着国民经济的增长。而企业的发展说到底要依靠人才。小编这里为大家整理了相关的企业人员流失的调查报告，希望对大家有所帮助。

　　一、调查目的

　　1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现企业管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

　　2、为企业改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证企业快速稳定的发展。

　　二、调查方式

　　问卷调查与访谈，资料查看

　　三、调查内容

　　企业员工流失数量、流失原因

　　四、调查对象

　　企业以及企业内部员工

　　五、6月离职人员情况

　　部门离职       人数备注

　　鸿亦生产部       10人

　　德曼生产部        7人

　　鸿亦质保部       3人

　　车桥质保部        1人

　　合计                   21人

　　六、离职原因分析

　　(1)因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

　　(2)外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。

　　(3)因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。

　　(4)工作环境、休息环境等部分员工无法适应。

　　(5)部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。

　　分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等)。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。

　　1、个人职业发展问题刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。

　　2、员工对企业的归属感问题现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。这一方面是由于整体社会环境的影响，另一方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。

　　3、与员工之间沟通问题部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。近期再对员工进行调查问卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动，拉近员工之间、员工和直 接上级之间的距离。上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解。许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找一个理由，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职原因不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。

　　七、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题

　　1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

　　2、现在公司里外地员工越来越多，但是没有给外地员工安排回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。

　　3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。

　　4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门各级负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，了解员工选择待在公司的原因，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。

　　八、给企业的建议

　　1、首先应该从人才的选拔阶段入手。健全、合理、良好的招聘机制，培养出员工的忠诚度。招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

　　2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰。人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。需要公司各级负责人的共同关注。中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们领导艺术和管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作的有效性，拓展联系等和谐的统一。

　　3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用，主管领导通过对员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还能起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，相互提高，增进人际关系的交往。

　　4、加强企业文化的建设。将诚信、创新、发展的鸿亦文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，继而融入员工的思维和行动中,并在各种培训和集体活动中不断的强化,使员工真正在心里认同我们的企业文化。

　　5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。从员工的满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神和物质奖励的激励方式将会非常有效，适当扩大奖励的幅度，避免员工产生罚的多，奖的少或基本没有的想法，另外，由于每个人的需求、动机和对工作报酬的期望值是不一样的，我们的激励方式缺乏针对性的漏洞。所谓以事业、情感和待遇来吸引和留住员工，提升员工的忠诚度，我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

　　6、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇，保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。

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