工厂工资薪酬体系方案

时间：2024-05-25 15:35:19 泽彪方案我要投稿

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工厂工资薪酬体系方案（精选13篇）

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案是有很强可操作性的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的工厂工资薪酬体系方案，希望能够帮助到大家。

工厂工资薪酬体系方案（精选13篇）

　　工厂工资薪酬体系方案 1

　　一、被考核人员范围

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

　　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

　　二、考核程序

　　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

　　2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

　　2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

　　3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　　四、考核时间

　　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　　五、考核内容

　　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　　六、考核等级

　　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果；

　　2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

　　3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准；

　　4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

　　5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的.5%；

　　1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；

　　1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

　　1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

　　1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

　　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

　　1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　　2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

　　2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

　　2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

　　2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

　　2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

　　2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　　八、考核纪律

　　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

　　2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

　　3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

　　4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

　　5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

　　工厂工资薪酬体系方案 2

　　一、绩效考核总则

　　为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案。

　　工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

　　部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

　　岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

　　岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

　　二、主要工作完成计划

　　1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

　　2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

　　①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

　　②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数作为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

　　③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

　　例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

　　三、绩效考核实施细则

　　1、工资浮动比较大

　　（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

　　（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

　　2、图纸计算量考核

　　（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

　　（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

　　（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

　　（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

　　（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

　　3、结算量的考核

　　（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的`结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

　　（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

　　（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

　　4、公司总产量目标

　　公司总产量目标见公司文件。

　　5、图纸工程量目标

　　图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

　　工厂工资薪酬体系方案 3

　　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

　　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　职称：工资体现。

　　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　　奖励：(按奖惩条例)

　　惩罚：(按奖惩条例)

　　质控扣款：(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩罚条例

　　1.劳动纪律

　　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

　　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

　　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与服务态度

　　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的`由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　担任新护士导师者每月加津贴20元。

　　工厂工资薪酬体系方案 4

　　一、设计原则

　　1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

　　2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

　　3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；

　　4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

　　5、着重解决以下几个问题：

　　(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

　　(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

　　(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

　　(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

　　员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

　　对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

　　销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

　　三、岗位工资

　　本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的`岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

　　鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额。

　　岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

　　四、绩效工资

　　为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

　　绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

　　员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

　　月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

　　月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

　　员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

　　五、附加工资

　　1、附加工资的组成

　　附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

　　2、年功工资的计算方法

　　进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。

　　3、对学历和资历的考虑

　　(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

　　(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

　　A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元；

　　B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元；

　　C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元；

　　说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

　　六、新员工工资的确定

　　1、岗位学历要求

　　在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

　　(1)管理类：研究生；

　　(2)技术类、专业类、营销类：本科；

　　(3)客服类：大专；

　　(4)其它岗位：中专或高中。

　　2、新员工工资的定级

　　新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

　　(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

　　(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

　　3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

　　(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

　　(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

　　(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1；

　　(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

　　4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

　　5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

　　七、管理人员的岗位工资

　　1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

　　八、现有职工工资套改的办法

　　1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；

　　2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

　　九、其它说明

　　1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动；

　　2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；

　　3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

　　工厂工资薪酬体系方案 5

　　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

　　1、调整外籍员工的岗位工资

　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

　　2、修改岗位工资标准

　　拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

　　3、调整岗位工资方案

　　（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

　　（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

　　（3）调整金额：

　　1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的.A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

　　2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

　　3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

　　高级职称岗位工资4700元。

　　中级职称岗位工资3700元。

　　初级职称岗位工资2300元。

　　对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

　　4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

　　一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

　　二档：工作表现良好，调整金额为500元。

　　三档：工作表现一般，调整金额为300元。

　　调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

　　4、调整岗位工资的具体安排

　　（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

　　（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

　　（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

　　工厂工资薪酬体系方案 6

　　为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的`，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪管理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核

　　申请通过次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

　　七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

　　工厂工资薪酬体系方案 7

　　1.基本薪酬

　　基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

　　2.激励薪酬

　　(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

　　(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

　　3.福利薪酬

　　另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

　　4.各种津贴

　　各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等

　　5.薪酬的柔性部分

　　薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的'精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

　　(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

　　(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

　　(3)生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假、探亲假等固定假期。

　　工厂工资薪酬体系方案 8

　　一、关于底薪、全勤：

　　不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。

　　二、岗位工资即是职务工资：

　　按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。

　　三、技能工资：

　　那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励

　　四、工龄工资：

　　规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。

　　工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。

　　五、绩效工资：

　　综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。

　　1、达标（平500万/月）：

　　应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

　　2、短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。

　　应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

　　3、超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。

　　应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

　　六、员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：

　　1、以初级作为基本标准（普工的'形式），升一级加50元。

　　2、等级的评定由各自的组长来完成。

　　3、该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。

　　其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。

　　七、无论是管理还是员工

　　在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。

　　在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。

　　工厂工资薪酬体系方案 9

　　一、工资待遇执行办法

　　（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

　　（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

　　（三）业务提成办法：

　　1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

　　2、百分比提成的原则：

　　（01）办公人员提成办法：

　　A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

　　C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；

　　（02）业务销售的30%提成办法：

　　A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

　　B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的`销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；

　　（03）业务管理的10%提成办法：

　　A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的`利润提成；

　　B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

　　（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。

　　3、每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；

　　二、人员分工及其职责描述：

　　（一）部门分工：

　　1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

　　2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

　　（二）岗位职责描述：

　　1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；

　　2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

　　3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考核内容及办法：

　　1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

　　2、季度绩效考核由办公室负责完成；

　　3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

　　5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

　　四、本办法自20xx年1月6日起执行。

　　工厂工资薪酬体系方案 10

　　一、收、发、存方面（标注：考核项目）

　　1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）

　　每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）短缺造成的损失另计（标注：备注）

　　2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分因错误造成的投诉扣分另计

　　3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的`损失处罚另计

　　4.保持所辖物资库存准确率为100%

　　每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计

　　5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警每出现一次断货扣5分

　　二、日常管理作业

　　6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。

　　每发现一次违反扣2分

　　7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放每发现一次违反扣2分

　　8.保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分

　　9.严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分

　　10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分

　　11.保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分

　　12.所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分

　　13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分

　　14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分

　　三、单据帐务

　　15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分

　　16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分

　　四、其它方面

　　17.要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣3分行政处罚另计

　　18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分

　　19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分

　　五、奖励加分

　　20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的.奖励行政奖励另计

　　说明：

　　1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。

　　2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。

　　3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。

　　4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。

　　5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。

　　6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。

　　7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。

　　8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。

　　9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。

　　10）本考核标准自批准之日起开始实施。

　　工厂工资薪酬体系方案 11

　　1、目的

　　建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。

　　2、适用范围

　　本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。

　　3、原则

　　3.1按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。

　　3.2以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　3.3工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　3.4为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。

　　4、工资结构

　　4.1员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。

　　4.2基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。

　　4.3技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。

　　4.3.1技能工资评定标准：

　　4.3.1.1学历：

　　4.4计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的`工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。

　　4.5绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。

　　4.6工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。

　　4.7员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。

　　4.8奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。

　　5、工资标准的确立、变更

　　5.1符合变更标准的，可以变更；变更工资标准须经总经理批准；

　　5.2工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的`后1个月起调整。

　　5.3新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。

　　5.4试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。

　　6、工资的计算

　　6.1基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.2技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。

　　6.3绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。

　　6.4工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。

　　6.5奖金：按公司规定发放。

　　6.6应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金

　　7、加班补贴

　　7.1加班的认定

　　7.1.1法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。

　　7.1.2因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。

　　7.1.3阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.4驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。

　　7.1.5因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。

　　7.3加班待遇

　　7.3.1加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的1.5倍计发。

　　7.3.2调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。

　　7.3.3员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。

　　8、工资发放

　　8.1工资每月发放一次，于次月9日发给。

　　8.2新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。

　　8.3离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。

　　工厂工资薪酬体系方案 12

　　一、目的

　　为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，标准化。

　　二、适用范围

　　适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

　　三、员工薪资构成及分配方法

　　根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成，其中，职级工资包括“根本工资〞和“考核工资〞两局部。

　　1.职级工资

　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

　　1.1根本工资

　　该局部以职级工资总额的50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

　　1.2考核工资

　　以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

　　1.2.1非计件制考核工资

　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

　　1.2.2计件制考核工资

　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。

　　(2)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

　　2.点工工资

　　各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的..，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

　　3.工龄工资

　　工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩。

　　4.各项补(津)贴

　　4.1全勤奖

　　为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

　　4.2交通补贴

　　对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。

　　4.3营养补贴

　　该项补贴结合岗位特殊性只适用于局部计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DIPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元月；LAMP线封装领班、品管、DIPLAY线其他封装人员：15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资本钱总额之中，公司不另行发放。

　　4.4夜班补贴

　　该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。

　　4.5加班补贴

　　该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是：2元小时。

　　4.6病假补贴

　　根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能供应有效诊断证明的员工给予病假工资待遇。

　　4.7公假补贴

　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。

　　四、试用期员工薪资待遇规定

　　处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。