员工工资和奖金绩效考核方案

员工工资和奖金绩效考核方案【集锦2篇】

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资和奖金绩效考核方案，欢迎大家分享。

员工工资和奖金绩效考核方案1

　　1.目的

　　为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

　　2.适用范围.

　　2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。

　　2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：

　　a)中途离职者。

　　b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

　　c)在自然年前还是试用期的职员。

　　d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。

　　e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的'。

　　f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。

　　g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

　　3.定义：

　　3.1自然年：指1月1日到12月31日

　　4.职责：

　　4.1行政部：负责年终奖的计算。

　　4.2财务部：负责年终奖的发放。

　　4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

　　5.内容：

　　5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

　　a)职员薪资

　　b)职员每月绩效

　　c)职员当年出勤状况

　　d)公司该年度经营业绩

　　e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

　　f)职员奖惩状况

　　g)职员评优状况

　　5.2年终奖发放规则：

　　5.2.1年终奖计算公式：

　　m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

　　m—表示年终奖总额

　　s—表示职员月薪资

　　k1—表示职员绩效考核系数

　　k2—表示职员年出勤率

　　k3—表示年终奖系数

　　k4—综合系数

　　5.3各系数之解释与计算

　　5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。

　　5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。

　　5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

　　5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。

　　5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：

　　a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

　　b).职员奖惩系数：

　　c).职员评优系数

　　月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

　　年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

　　5.4年终奖发放时间

　　年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

　　5.5申诉

　　年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

　　5.6附则

　　5.6.1本制度由行政部负责解释。

　　5.6.2本制度自总经理批准后执行。

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　3各单位主管考绩由总经理初复核;

　　4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为x等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l

　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)

　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

　　2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

　　3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

员工工资和奖金绩效考核方案2

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的.发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观公正科学简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。

　　季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四绩效考核内容

　　1、正职以上中层干部考核内容

　　（1）士气

　　（2）目标达成

　　（3）责任感

　　（4）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　（1）德：政策水平敬业精神职业道德

　　（2）能：专业水平业务能力组织能力

　　（3）勤：责任心工作态度出勤

　　（4）绩：工作质和量效率创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

　　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

　　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%

　　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75% 5个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资奖金发放职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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