【必备】设计方案5篇
为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编帮大家整理的设计方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
设计方案 篇1
活动目标:1通过活动，使幼儿学会正确使用动词:飞。游。爬。跳。
2培养幼儿敏捷的思维，丰富的想象，以及愉快的情绪。
活动准备:1一幅画有花。草。树。小河。蓝天的背景图。
2录音机一台，磁带一盒(录一段抒情优美的轻音乐和一段活泼欢快的音乐)。
3贴绒小动物若干(小动物应准备充足)，各种动物头饰若干，与幼儿人数相等。
活动组织:1播放音乐，出示背景图。教师抒情地讲解，引发幼儿对背景图的兴趣，把幼儿带入优美的意境和欢快的气氛之中。
师:树林里真美丽，小动物们将在这里举行音乐会，你们看谁来了!它是怎样来的?(逐一出示蝴蝶。小鱼。乌龟等贴绒教具)
2引导幼儿扩散思维，丰富幼儿想象的'内容，启发幼儿模仿动物的动作，帮助幼儿理解飞。游。爬等动词。
师:想想看，除了蝴蝶会飞，还有哪些动物也会飞的?(幼儿说到什么动物，教师尽可能在图上贴出什么动物，以加深直观形象)它们是怎样飞的?让我们来学一学。"还有谁会爬?(依次进行下去，方法同上)
3按要求的动词，让幼儿选出有关动物图片，贴在背景图的适当位置上。
师:大树林里有小动物们喜欢的
家，现在请小朋友帮忙把会飞的小动物先送去休息:再把会游的动物送回家休息。'(依次进行下去)
4游戏开始，随音乐扮演小动物做动作，进一步巩固对新学动词的理解。
师:小朋友，动物园音乐会开始了。你们看，小动物们跳的多开心呀!我们也来参加它们的音乐会吧!谁想扮什么动物，就找好头饰戴在头上，表演谁的动作。让我们一起跳起来吧!(音乐起，幼儿自由表演，结束活动)
设计方案 篇2
一、研究的现象：
现在研究生中有很多是选择了“少数民族骨干计划”的，这个计划只针对少数民族学生，但是这个计划对于学生的将来就业选择会有一定的限制，那么这些学生为什么选择这种方式，他们是否认为这是一种限制。我想就这个现象进行调查，具体到北京地区高校的研究生。
二、研究的目的意义：
首先，通过调查知道国家实行“民族骨干计划”的目的既希望达到的效果。其次，了解学生选择这个计划的目的和原因。最后，通过比较国家和学生的各自目的，来看他们各自是否能达到目标，及这个计划是否合理是否能满足国家、地区、及学生的三重需要。
三、研究的问题：
研究的最主要问题是“为什么选择民族骨干计划”。具体包括选择这个计划的.个人及家庭原因，各地关于这个计划的政策，自己将来的计划，性别对这个计划的不同选择，选择这个计划后如何选择的地区及学校等等。
四、研究的背景：
了解现在关于这个方面的已有成果。如果没有人有这方面的资料，可以调查学校的统计资料及各个地区的教育局的资料，还可以搜集国家这方面的相关政策。
五、研究的对象：
在此次研究中，我打算研究的是北京高校研究生中是“少数民族计划”研究生，我主要调查中央财经大学的研究生同时还要通过他们尽量了解其他其他高校的研究生，我希望能调查五十名左右的“民族骨干计划”的研究生，同时我还准备调查一些不是民族骨干计划的研究生，看看他们对“民族骨干计划”的看法。
六、研究方法：
质性研究是在自然的情境下从整体的高度对社会现象进行深度探究和诠释的过程。它要求研究者在研究过程中要融入被研究对象的经验世界中，深入体会他们的感受与看法，并从被研究者的立场来诠释这些经验和现象的意义。所以我们可以采用田野研究的方法，与是少数民族骨干的同学一起，了解他们的心理活动，了解他们同学的思想。必要时资料的收集可以采用访谈和问卷调查的形式，对每个被调查者分别发放问卷。然后对资料进行归类整理，并对资料进行类属分析将资料按主题进行分类。
七、形成研究结果：
在进行完研究后，要建立结论并进行初步的理论分析，是理论与我的调查资料能联系起来，具有可信度和说服力，并使得研究成果成文。
设计方案 篇3
绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、 绩效管理的的定位
绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、绩效管理的方案设计
拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
（一） 什么是绩效管理
做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
（二） 绩效管理的流程
一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：
1. 设定绩效目标；
2. 经理与员工保持持续不断的沟通；
3. 记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；
4. 年终的绩效评估；
5. 绩效管理系统的诊断和提高。
（三）绩效管理中的责任分配
实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。
1. 总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；
2. HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；
3. 直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。
4. 员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；
（四）取得总经理的支持
绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
（五）培训直线经理
组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。
三、绩效管理的实施—项目管理
仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
（一）研究立项
研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
（二）组建绩效管理团队
直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。
HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
（三）培训管理团队
管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法 和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
（四）确立绩效管理的目标任务
战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。
在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。
（五）设计绩效管理的流程
依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。
一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。
（六）项目的实施
依据上述方案，逐步开展实施。
（七）项目的检查评价
在项目开始实施后，企业应根据企业的.实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。
四、直线经理如何落实绩效管理
在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。
所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。
只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。
根据绩效管理的流程，直线需要做以下五个方面的工作，扮演五种角色，即：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员5.诊断专家。
（一）合作伙伴
管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。
在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。
鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。
在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：
1. 员工应该做什么工作？
2. 工作应该做得多好？
3. 为什么做这些工作？
4. 什么时候应该完成这些工作？
5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？
6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。
（二）辅导员
绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。
在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。
这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。
（三）记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
（四）公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。
绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。
所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。
做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。
（五）诊断专家
没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。
因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家。
上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效管理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效管理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。
五、不是结束
没有完美的绩效管理体系，任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。
因此，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。
设计方案 篇4
活动一：手指点画“西瓜籽”
活动目标
1．喜爱手指点画活动，学习用手指点画的方法，幼儿园夏天主题活动——我爱夏天。
2．注意不把颜料弄到桌上和身上。
活动准备
1．黑色颜料若干。
2．画好的西瓜的图片人手1张。
3．桌子蒙上大塑料台布。
4．抹布若干块。
活动过程
1．每人一张画有西瓜片的纸，教师提问：“这是什么?它上面少了些什么?”
2．教师示范。
3．交待活动的要求：捋好袖子，用食指少蘸一些颜料在西瓜图片上点，但不要在一处重叠点。点完在抹布上把手指抹干净。
4．托儿画展览。
５．小结：知道吃东西时，要想到别人。
活动二：故事“贪吃的小猴”
活动目标
1．能静听教师讲述故事，了解故事的主要内容。
2．能比较完整地说出“故事的名字叫XXXXX”。
3．知道吃东西时，要想到别人。
活动准备
1．桌面教具小猴、大象、小猫。
2．一棵用树枝做成的桃树。
活动过程
1．以启发性提问导入活动。
2．教师有表情地讲述故事。（附后）
3．托儿在桌面教具的演示下，了解故事的内容。
活动三：数学游戏“认识前、后”
活动目标
1．初步辨别以自我或他人为中心的前与后的位置关系。
2．学说短句“XX在XX的前面”等，幼儿教案《幼儿园夏天主题活动——我爱夏天》。
活动准备
各种小动物头饰。
活动过程
1．以小动物做客的形式来导入活动。
2．认识前、后。
(1)给小动物排队：托儿感受并说说以他人为中心的前后方位。引导托儿集体说：“XX在XX的前面。”或“XX在XX的'后面”。
(2)小朋友排队，感受以自我为中心的前后方位。鼓励托儿自由地说说“XX在我前面”或“我在XX后面”。
活动四：游戏活动“我的影子”
活动目标
1．观察自己的影子。
2．感知夏天的太阳是火辣辣的。
活动过程
1．带托儿到户外，玩找影子的游戏。
2．观察太阳照成的影子，托儿尝试改变自己的阴影(如做多种动作、转动身体等)。
3．互相摸摸同伴的头顶，说说有什么感觉。
４．师生来到大树下，感受树荫带来的凉爽。
附：故事：《贪吃的小猴》
一只小猴蹦蹦跳跳地出来玩。玩了一会儿，他觉得肚子饿了，就想找东西吃，抬头一看，前面有一棵大树，树上结了许多桃子。小猴高兴极了，他很快跑到树下，蹭、蹭、蹭地爬上桃树，摘了一个大桃子，没几口就吃掉了。他又摘了一个，大，大口地吃完了。小猴子肚子已经吃饱了，可是它还摘、还吃，摘一个桃子，吃一口，扔到地上。再摘一个，吃一口，又扔到地上。小猴往地上扔了许多桃子。树上的桃子生气了，对小猴说：“不许你再碰我们，我们要留给别的猴子吃。”小猴说：“我偏要摘。”桃子说：“你要摘，就叫你肚子疼。”小猴不听桃子的话，刚伸于去摘，肚子就疼起来了。小猴“哎哟、哎哟”直叫。大象伯伯走过来，问小猴：“你怎么啦?”小猴说：“我不听桃子的话，肚子疼死了。”大象伯伯看了看树上，又看了看地上，问小猴：“你吃了几个桃子?”小猴说：“我肚子饿，吃了好多好多。”大象说：“你肚子疼是因为桃子吃得太多了。再说，你扔了这么多桃子多可惜呀!”小猴点点头说：“大象伯伯，我懂了，下次再也不贪吃了。”大象说：“懂了就好。小猴，你骑到我的背上，我送你回家吧。”说完，小猴爬到大象的背上，大象把他送回家了。
设计方案 篇5
第一章：校庆50年活动的战略方向与策划构思
战略方向（目的）
一：通过本次校庆活动为切入，向社会各界传达本校的发展历程、教学成绩以及在新的时代环境下，紧随脚步，对教育方针与理念的转变信息，扩大本校在社会的影响力，提升社会的认知与美誉度。
二：通过本次活动的规模效应，营造出强烈的“校园文化氛围”，加强在校学生对学校的了解与信任，形成荣誉与自豪感。
三：以本次活动为契机，完善校园的“软件工程”，编撰校园的校史、构建“文化长廊”开辟“学子回音壁”等信息、宣传、交流平台。
四：以本次活动为机遇，充分展现实验中学的所取得的成就与荣誉，向与会的各级领导与师生进行汇报，并聆听相关的意见与建议，完善今后的工作领域，并力取得到领导的满意。
五：借助本次活动，以“学子梦想的出发地”“心灵的故里”为主题，加强本校与
已毕业乃至已步入中年的学子取得联系。彼此关注、支持，营造“校园情
怀”“师生情感”的氛围，并为日后的相关校园活动奠定基础。
策划构思：
一：针对本次实验中学的50年华诞庆典活动，本公司的策划构思之一是不局限于校庆这一活动，（活动方案是重点之一），充分考虑校方的战略方向与目的，结合校方的具体情况，制订具有前瞻性与完整性，并具有延伸力的可行性系列方案。
二：通过对校方资料(material)的整理与其他渠道获得的信息互补，进行研究，对校方进行了解。挖掘活动可利用信息资源，重点突出，做到有的'放矢，形成宣传“尖刀”效应。
三：在活动中更多体现“共有的荣誉”“卓越的成就”“真挚的情感”“团结的楷模”
的人文主题，以“情感”为凝聚，形成强烈的氛围统一。
四：在活动中，更多采取“创新性”手法，使本次活动的参与形式、参与范围、交流的渠道进行拓展，做到在校师生的共同关注，共同参与。
五：运用商业手法，重点突出实验中学的“品牌”内涵，完善从各个社会认识层面对于本校的了解。针对本校的优势资源，进行强势（差异化）突出，并制订具有领先性的策划意见。
第二章：校庆50年筹备工作内容与工作组的建立
针对本次活动，首先按照工作内容需求制订筹备机构的构成与分工。 （实验中学校庆筹备工作组织机构图）
成立筹备工作委员会（领导小组）
↓
校庆筹备工作秘书处
↓
外事接待小组 校历编撰小组 文本稿件小组 节目编排组 财务监察小组
后勤保障小组 校庆宣传小组 制作小组
↓
具体责任分工责任人
《一》 筹备工作委员会
工作内容：1负责总体策划、组织、协调校庆活动。
2直接管理组织为校庆筹备工作秘书处。
3向校庆秘书处制订筹备工作整体内容、工作目标、注意事项、工作流程与工作时限等。
4处理校庆秘书处反映出的筹备工作中产生的问题，并及时解决与指引。
5制订本次校庆活动的主题。
6对校庆活动中产生的重大决定与突发事件进行决策。
成员组成：
《二》校庆筹备工作秘书处：
工作内容： 1接受校庆筹备工作委员会的直接领导，监督与管理校庆筹备各专项小组。
2根据校庆筹备工作委员会的整体校庆方案，制订各筹备专项小组的组成。对其的工作内容进行规划与要求，制订与传达活动的流程与日程安排表。
3 对各筹备工作专项小组的筹备工作进行定时监督、指导，并对各小组的工作进行情况，进行协调和组织。
4及时向校庆筹备工作委员会反映各专项小组工作的进展情况，对解决不了的问题和矛盾进行反映。
5对于各专项小组在筹备工作中产生的“大问题”与突发事
件在第一时间内反映到校庆筹备工作委员会，听取处理意见，并进行执行细则。
成员组成：
《三》 专项工作小组
活动接待小组
工作内容：1直接接受校庆筹备工作秘书处的领导，根据秘书处的活动流程，制订本小组工作的日程表。
2 向筹备工作秘书处申领邀请活动人员的相关资料(material)与名单。 3负责对本次活动所要邀请的各级领导、嘉宾、校友等进行联系与接待。 4 制订本次接待活动的工作方案。
5 及时向筹备工作秘书处反映工作的进展情况，遇到本小组工作中不可解决的问题及时提出。
6安排所要邀请人员届时的参观、接待与节目的参与活动。
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