绩效合同

时间：2022-06-19 16:56:33 合同大全我要投稿

【推荐】绩效合同四篇

　　随着法律观念的日渐普及，合同的用途越来越广泛，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。那么一般合同是怎么起草的呢？下面是小编帮大家整理的绩效合同4篇，欢迎阅读与收藏。

【推荐】绩效合同四篇

绩效合同篇1

　　甲方：中天昊宇科技股份有限公司

　　注册地址：温州市永强大道2551号

　　乙方：

　　身份证号：

　　联系电话：

　　本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：

　　本协议书有效期为壹年，自 20xx 年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。

　　一．绩效年奖基数：

　　甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本年度绩效考核奖基

　　数为人民币（小写）￥元，（大写）万仟佰拾圆。

　　二．支付方式：

　　1. 绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。

　　2. 本年度如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：

　　实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12 ×实际工作月（日）数

　　3. 年度绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。

　　三．年度绩效奖金考核内容：

　　1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：

　　甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的`商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定：

　　1）保密内容

　　A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。

　　B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。

　　C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。

　　D)其他在条款中尚未列入的甲方新增的各项保密内容。

　　2) 保密义务

　　A)对甲方已标明保密级内容的文件档案资料，非乙方工作需要接触的内容范围，乙方不得探密。

　　B)乙方不得将其工作所需接触的甲方列为保密级的文件档案资料等，以个人目的占为已有或复制、出租、赠与或转让第三方。

　　C)乙方在工作中涉及甲方机密的文件档案资料，商业秘密因过失泄露，必须立即采取有效措施防止扩大，并及时向甲方报告。

　　D)乙方离职时必须按甲方规定将保密级文件性档案资料如数移交给甲方指定接交人。

　　2. 乙方的工作业绩指标（70分）：

　　1）工作业绩指标由当事人的直接上司设定和实施。

　　2）工作业绩指标的考核由直接上司实施，并报公司人力资源部审批，最终由公司总裁签名确认。

　　3．绩效奖金计算方式：绩效奖金=绩效奖金基数*（保密得分+工作业绩得分）/100.

　　四．争议及处理

　　本协议履行期发生争议，可由双方协商解决；如协商不成的，异议方可以向协议签署所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁或协议签署所在地民事法院提请诉讼。

　　五．其它约定

　　1. 本协议履行期内乙方严重违反甲方有关制度和规定或给甲方造成重大财物经济损失并被甲方除名，甲方可以不予支付当年度的绩效奖金。

　　2. 在本协议履行过程中如甲方遇不可抗力或企业经营状况出现异常时，甲、乙双方协商一致后，可调整绩效奖金基数。

　　3. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本合同作为劳动（聘用）合同的附件,经双方签字后生效后具同等法律效力。

　　甲方代表盖章或签字：年月日

　　乙方盖章或签字：年月日

绩效合同篇2

　　一、目的

　　绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。

　　二、原则

　　绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。

　　三、依据

　　1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标

　　2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的.依据。

　　四、考核的范围：公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）

　　五、考核时间、周期：

　　1、考核时间：从 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日

　　2、考核周期

　　2.1员工考核每季度进行一次；

　　2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行

　　六、考核关系

　　七、绩效奖金的分配

　　7.1 员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。

　　7.2绩效考核成绩与绩效比例计算

　　7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；

　　7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；

　　注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。

　　八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。

　　考核人声明：

　　1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识

　　2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助

　　签名：

　　被考核人声明：

　　1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现

　　2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识

　　3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标

　　签名：

　　xx有限公司

　　二〇xx年xx月

绩效合同篇3

　　一、采供血机构合同制人员管理现状

　　随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。20xx年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。

　　二、合同制员工绩效考核存在的问题

　　编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

　　1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

　　2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。

　　3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。

　　存在问题:

　　1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。

　　2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。

　　3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

　　4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的'合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

　　三、创新绩效考核模式，发挥合同制人员的工作潜能

　　1、采供血机构的合同制人员多为采血护士，另有部分为检验、驾驶、电工等岗位，他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性，一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来，市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算，创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:

　　一是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。

　　二是深化人事制度改革，为合同制人员创造能上能下的用人机制。在20xx年5月开展了中层干部竞聘上岗工作，1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在20xx年的外采组长竞聘工作中，有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长，参与到了外采工作的管理当中。近年来，血站还在合同制人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。

　　三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自主权，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。

　　由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计，自7月份实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17．3%，其中特别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。

　　2、优化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式，力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈，对于考核结果优秀的要给予奖励，对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩，从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理，就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上，真正体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距，要向一流人才、一流业绩倾斜，突出人才的价值，使每位职工全身心的投入到工作中，在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。

　　3、充分利用单位职能科室作用，加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3．8”国际妇女节、“5．12”护士节等方面，合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。

　　4、积极开展各类技术技能竞赛，不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励她们努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策，鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求，通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式，充分发挥绩效考核分配的激励作用，激发合同制人员的归属感和工作积极性，为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。

　　参考文献:

　　［1］史书源，田立启．公立医院医务人员薪酬制度改革研究［J］．卫生经济研究，20xx(4)

　　［2］杜江涛，耿玉乾．专业技术人员薪酬激励分配模式探讨［J］．经济师，20xx(5)

　　［3］黄一马．事业单位非编人员激励管理［J］．科学咨询，20xx(2)