人力资源开题报告
随着个人的素质不断提高，报告十分的重要，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，下面是小编整理的人力资源开题报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源开题报告1
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域。随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托，对人力资源成本的有效管理将成为企业财务成本管理的重要组成部分，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
1、科学技术进步和生产力发展的需要
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展，经济和科学技术的发展推动了对人力资源的需求和竞争。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资，人力资源在企业发展中的作用越来越大，人才成为企业发展的重要因素。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、企业提高效益的需要
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从符合会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
1、人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，应该先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，因此有必要加以论述。所谓资产，美国财务会计准则委员会（FASB）是这样界定的：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”按照此规定，作为会计上的资产必须具备三个要素：是过去的交易或者事项形成的；能被企业拥有或控制；预期给企业带来经济利益。
下面就从这几个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
（1）人力资源属于商品交易取得。企业投资购买人力资源，购买的是人的劳动能力，而不是劳动者本身，劳动力属于企业的资产，而劳动者并不是，将劳动力予以资本化并不会有损于人的尊严。
（2）人力资源能被企业拥有和控制。当企业聘用某一劳动者时，在聘用期内，劳动者向企业提供劳动，企业要支付工资等费用，企业实质上控制了该劳动力的使用权。
（3）人力资源具有未来的服务潜力。由人力资源的经济特性所决定，人力资源所创造的价值将远大于其本身的价值，因此它能为企业带来经济效益。
（4）人力资源能用货币进行计量。关于这一问题，实践中已经作了回答，只不过传统会计将人力资源所有支出全部作为费用处理而已，虽然这种处理大部分不尽合理，但毕竟计量可行这一点已经被证实。
（5）人力资源是一项经济资源。经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件通称为资源，显然人力与物力一样同属于资源的范畴。如果没有劳动力的参与，企业的生产经营活动将无法进行。
基于上述分析，根据我国对资产的界定，认为人力资源是资产，由于人力资产能为企业长期提供效用，因此它属于一种长期资产。
2、人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，是客观的，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。本文较为赞成第一种观点，认为成本法下数据的获得较为方便，更符合实际情况。
人力资源计量的成本法是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：
（1）历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或者摊销并不直接与人力资源的`实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
人力资源计量的价值法不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
通常情况下，对人力资源的资本化应该采用人力资源计量的成本法。这是因为：一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，而人力资源计量的价值法所含主观因素较多，结果也因人而异。但价值法也并非一无用处，它能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。
三、人力资源会计的报告
人力资源的会计信息应于会计期末单独汇编成各类报表，以便企业信息使用者全面了解企业情况。企业出具的人力资源会计报表认为应当包括两部分：对外报告与对内报告。
1、对外报告
人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。本文倾向于第二种观点，因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，反映企业在本期为招收、聘用职工而花费的人力资产取得成本和企业对职工进行培训而花费的人力资产开发成本，揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告
内部报告反映人力资源变动情况，通过比较人力资源在期初与期末人员数量的变化情况，以及人力资源价值的评估变化情况，反映人力资源为企业盈利能力的变化。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
人力资源开题报告2
论文题目：浅谈人力资源管理
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用SWOT的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和SWOT分析，提出其存在的问
题，并找出相应的`解决对策。
提纲：1、引言
2、沁州黄小米有限公司概况
3、沁州黄小米有限公司人力资源管理现状
4、沁州黄小米有限公司人力资源管理存在的问题
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析
6、总结
四、研究的方法与手段：
数据分析法、SWOT分析法、文献研究法
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔 《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》 20xx.11
罗俊峰 《山西中小企业人力资源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02
马 丽 《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09
贾佩曈 《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日
人力资源开题报告3
论文摘要：经济的快速发展，使人力资源管理问题日益突出。与此同时，人力资源会计也日益受到会计界的重视。先阐述了人力资源会计的现状，然后论述了应用和推行人力资源会计的必要性及可能性以及如何在我国进行人力资源的开发和利用。
1、我国人力资源会计的现状
我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有20多年的历史，但发展速度相对迟缓。在我国人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性，人力资源会计研究和应用中存在的问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。人力资源会计理论的研究具有探索性和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是因为触及了经济改革，尤其是国企改革的症结——个人产权问题，因而在实践上步履维艰。目前，国内会计界对人力资源会计的看法不一，分歧较大。一种观点认为，我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度，在具体的财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认为，目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记录和报告的体系之内，而主要应用在管理会计中。原因主要有两个：目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进行确认、计量、记录和报告，也没有相应的会计准则对此做出规范，而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事；我国财务会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题，加上人力资源的计量主观性偏大，引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况，进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息。
2、推行人力资源会计的必要性
人力资源会计是会计学科发展的一个崭新分支，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，而到目前为止，对人力资源虽然在理论上承认它是生产经营活动中主导的，起决定作用的生产要素，但在会计核算和控制方面，远远落后于前两者。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，人力资源在经济活动中的作用将越来越重要。不提高人力资源的整体素质，自然资源、资本资源的有配置就是一句空话，建立人力资源会计，开展人力资源会计核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设已迫在眉睫。因此，在我国发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。完善人力资源理论体系，深入研究人力资源理论，是发展我国人力资源会计的重要前提。在人力资源理论体系中，人力资源的确认和计量问题占有重要地位。
3、我国实施人力资源会计面临的困难
在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但仍没有大规模地应用。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中尚未得到应用。
（1）相关的概念界定有明，体系缺乏公认性
首先，人力资源与人力资本概念界定模糊20世纪70年代出现了“以人为本”的管理思想，此后人力资源和人力资本概念的使用频率不断提高。但是在人力资源会计理论界，对人力资源和人力资本两者的关系一直没有统一的认识。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源与人力资本具有完全相同的主体—劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，同时也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。
其次，对人力资本与企业净收益关系认识不一。目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研究文献中有两种提法：对人力资本的激励和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它为何不能像财务资本那样参与收益的.分配，而只是接受激励呢？
（2）人力资源会计制度不完善。
为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计与现行会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在我国的推行。
4、实施人力资源会计的措施
（1）更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识。
人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。现有会计模式经过漫长的历史演变，已发展为一套较为完整的科学体系，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此，当前，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员统一的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动
者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以用货币资金、科技成果和劳动力资源等入股，提倡劳动力入股，能真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。
（2）开辟人力资本计量的新途径。
规范人力资源会计的核算与报告由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。但人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：人力资产投资报告，提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等；人力资源结构及变动情况报告，反映人力资源的结构、变动情况，从而决定人力资源投资方向，使资源结构趋于合理化；人力资源效能报告，反映人力资源的使用状况，以便决策者及时采取有效措施，提高人力资源利用效率。
参考文献
［1］朱晔贵。人力资源会计的框架构想［J］。贵州财经学院学报，20xx，（5）。
［2］苑会祥人力资源会计的探讨［J］。会计研究，20xx，（10）。
人力资源开题报告4
研究方向 人力资源管理
论文类别 管理(设计)
论文题目 S研究所薪酬体系设计
研究目的
薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。S研究所作为科学院下属的一个研究所，是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的'工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时代发展潮流的完善薪酬体系。
研究设计方案、预期结果 研究设计方案：
本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)
预期结果：
通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。希望工作人员能够通过该薪酬体系了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。
所需条件和完成时间(附细化到三级目录的论文纲要) 常见所需条件为：(结合你的选题修改)
1、获得导师的指导和帮助;
2、查阅相关的图书期刊资料，掌握薪酬管理方面的基本理论、技术和方法，广泛阅读相关的实证研究案例;
3、熟悉相关的法律法规，特别是对科学院相关的薪酬制度进行了解和熟悉;
4、需要对本地区、本行业的薪酬水平进行调查;
5、全面了解目标单位在薪酬体系方面的情况，查阅相关资料，进行相关的书面调查或面谈，希望得到单位相关领导和员工的支持和帮助。
附细化到三级目录的论文纲要：
目 录
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1 国内外研究现状
1.2.2 薪酬设计发展趋势
1.3 研究方法和研究内容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究内容
第2章 薪酬相关概念及国内外科研机构薪酬体系比较分析
2.1 薪酬相关概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬体系设计的理论基础
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬体系设计原则
2.2 国内外国立科研机构薪酬体系比较分析
2.2.1 各国国立科研机构的基本概况
2.2.2 人员管理
2.2.3 岗位管理
2.2.4 绩效管理
2.2.5 薪酬模式与结构
2.2.6 福利与非经济性报酬
第3章 S研究所现行薪酬体系分析
3.1 S研究所概况
3.1.1 S研究所的组织结构
3.1.2 S研究所的人员结构
3.2 S研究所薪酬体系诊断分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及现状
3.2.2 薪酬满意度调查
3.2.3 S研究所薪酬体系存在的问题及其分析
第4章 S研究所薪酬体系优化设计
4.1 薪酬战略和薪酬体系优化设计目标
4.1.1 薪酬战略 错误!未定义书签。
4.1.2 薪酬体系优化设计目标
4.2 岗位分析与评价
4.2.1 岗位分析
4.2.2 岗位评价
4.2.3 岗位管理制度
4.3 薪酬市场调查
4.4 薪酬体系设计
4.4.1 薪酬结构设计
4.4.2 经济性报酬设计
4.4.2.1 基本工资
4.4.2.2 津贴和补贴
4.4.2.3 绩效工资
4.4.2.4 福利
4.4.3 非经济性报酬设计
4.4.4 薪酬体系的管理
第5章 S研究所薪酬体系的评价
第6章 结论
参考文献
附录A
附录B
人力资源开题报告5
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的`氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，20xx(35)：12-13.
[2]王兆萍.张健.无酬家务劳动价值的新估算[J].统计与决策，20xx(05)：26-27
人力资源开题报告6
中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。
1企业人力资源会计的现状
我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新了我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的`权利；允许人才适当流动；组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。
2人力资源会计核算存在的问题
2.1人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足
人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持；另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。2.1.1人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。2.1.2计量模式的分歧为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企业会计理论界使用了大量的人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。2.1.3人力资源报告存在一定片面性人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，从而造成信息阻塞，影响了人力资源报告作为商品的地位。第一，人力资源报告过于单一，只从静态的角度去考察问题，而静态反应的人力资源价值与企业创造的实际利益不对等，无法反应真实情况。第二，无法及时、快速地进行财务会计报告。信息时代，及时有效的信息有时就代表着机遇和利益，而过期的信息可能就如同废纸一般，失去了利用的价值。企业财务会计报告作为企业的财务信息，也是具有时效性的。第三，无法反映非货币信息现有的财务会计报告只显示以货币来计算的财政信息，而对于如人才潜能、企业信誉、企业文化、原材料的来源等无法用货币来计算的无形资产，财务报告却无法显示。第四，反映信息不准确，可靠性低。企业会计人员的专业技能和职业道德素质决定着企业财务会计报告的质量，如果会计人员专业技能和职业道德素质较高，那么经过认真工作制作出的财务会计报告质量较高，如果缺少其中任何一点，都会影响财务报告的质量，造成信息的不可靠性。
2.2人力资源会计核算存在问题的对策分析
2.2.1加大人力资源会计的推行力度
第一，更新相关工作人员的传统观念。转变人力资源管理者的会计核算意识，并明确人力资源、人力资本及人力资产的内涵、特点及联系，同时还要将人力资源成本项目和人力资源价值计量资本化等，此次纠正相关工作人员对人力资源会计核算的思想误区，转变人力资源管理人员的传统会计旧观念，实现人力资源会计新观念。第二，建立健全人力资源会计制度。要求相关管理者利用规章制度对人力资源会计核算行为加以确认、控制及管理。第三，人力资源会计核算工作要根据相关工作流程进行。第四，增加人力资源会计试点。相关政府部门应根据人力资源会计推广进度，增加会计试点。
2.2.2构建正确的人力资源会计评定机制
构建正确的评分机制，能够促进人力资源核算的准确性，提出符合人力资源管理的评定机制，才能保证企业重视“以人为本”。第一，在“以人为本”用人观念下，确立人力资源会计划分标准。第二，在人力资源会计与人力资源区分过程中要注意“以人为本”用人理念的确认，以此作为正确人力资源会计评定机制的构建前提。要求相关工作人员要根据人力资源会计发展现状、人力资源会计核算中出现的问题以及相关会计工作法律法规，制定符合人力资源管理实际的会计评定机制。第三，从企业招聘、企业薪酬结构及企业投资等方面确认人力资源资产，以此区分人力资源会计与人力资源，实现人力资源会计评定机制的构建。
2.2.3建立合理有效的计量途径与核算手段
选择合理有效的计量途径与核算手段能够更精确地计算人力资源。由于每个人的能力差异，使得人力资本具有一定的非同质性，企业可以根据一般能力、组织能力以及特殊能力将其人力资本分为两类，一种是生产型人力资本，这类人具有知识存量以及一般能力，另一类是经营管理型人才，即企业家型人才和管理型人力资本。对于这两种不同的人力资源应该采用不同的计量方式。
2.2.4创新和完善人力资源财务会计报告内容
第一，拓展人力资源财务会计报告信息内容。要求企业必须做到：重视企业文化、企业信誉及企业知识产权等软实力中的资产信息，因为这些信息对企业未来发展具有预测作用；要积极将衍生金融工具应用于人力资源财务报告，一次探测出企业未来可能发生的风险；要求上市公司必须在财务报表中披露股东权益稀释方面的信息，并完善财务报表附注内容；第二，相关会计工作人员要做好财务报告的生成周期，因为财务报告时间周期长，会导致有效财务信息使用时间缩短，所以，相关工作人员要严格控制财务报告的时间周期；第三，改进人力资源财务报告结构及形式。要求企业要与时俱进，根据企业发展现状、会计制度改革等，改进和完善人力资源财务报表结构及表现形式；第四，在人力资源会计核算过程中，要保证财务信息的真实性、可靠性、原始性等，使编制出的财务报表可信度高，能被各界相关人员所使用。在我国实施人力资源会计制度的可能性还有很多困难因素，但是，可以选择一个以人力资源为主要资源的企业进行试点，比如体育俱乐部、高新技术企业、师资队伍管理等，从而不断总结经验，提升认识，逐渐得到完善，然后全面推广。
人力资源开题报告7
毕业设计选题背景：
兄弟厨房诞生于1998年经过10余年的拼搏与发展，终于在20xx年注册为兄弟厨房餐饮管理有限公司，现已成为了株洲本土知名的餐饮企业，同时被业界誉为国内最具发展潜力的餐饮连锁公司，从20xx年开始，兄弟厨房餐饮管理有限公司将进入高速发展期，兄弟厨房通过15年的诚信经营，现已成为最具发展潜力的'餐饮连锁公司。公司以人才为中心，着力打造以浓郁的家文化为特色的餐饮管理企业。
毕业设计的主要内容概要：
一、兄弟厨房餐饮管理有限公司简介
1．1公司概况
1.2公司组织结构
1.3公司人力资源现状分析
二、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘存在的问题
2.1招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程
2.3招聘渠道单一，效果难以保证
2.4招聘没有建立合理有效的人才储备
三、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘方案设计
3.1确定招聘需求
3.2制定招聘计划
四、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘费用项目
五、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘评估
实施计划（设计工作的主要阶段、进度和完成时间等）：
主要阶段：课题申报和审题、任务下达阶段
11月1号―11月5号开题与选题阶段
11月5号―11月20号设计实施阶段
12月1-12月4号评阅和答辩阶段
审核意见：
指导教师（签名）：
人力资源开题报告8
设计(论文)题目： 情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
一、选题依据
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用
2、设计工作领域： 现代企业的人力资源管理
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的.对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理
二、行业剖析
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题
三、理论研究
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯ABC理论。
2人力资源管理理论：激励—保健理论 、期望理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。 希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排
1、 拟采用的主要设计方法
文献资料法：为保证研究的科学性、规范性与实用性，本论文搜集了大量的文献 资料，为课题研究提供了理论和事实依据;
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日 收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日 整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日 撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日 修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日 继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日 论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献
[1] 曹慧云,牛雄鹰,毛燕. 情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理. 20xx(05)
[2] 储照凤,陈娇玲. 个体差异性对团队创造力的影响[J]. 经营管理者. 20xx(24)
[3] 刘阳,赵琳,王海滨. 禅宗在企业员工情绪管理中的作用[J]. 现代企业教育. 20xx(24)
[4] 刘瑞晶. 浅析银行基层员工的情绪管理[J]. 广西金融研究. 20xx(07)
[5] 许永惠,冯国平. 浅议企业白领股民的情绪管理[J]. 商业文化(学术版). 20xx(07)
[6]李福林. 引入激励机制 盘活人力资源[J]. 中国电力教育. 20xx(04)
[7] 蔡勇. 浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J]. 才智. 20xx(01)
[8] 朱烨,赵延君. 浅析员工的情绪管理[J]. 人才开发. 20xx(09)
[9] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(09)
[10] 唐守合. 激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[J]. 资治文摘(管理版). 20xx(04)
人力资源开题报告9
在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。
1人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面：
1.1人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。
1.4人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的.共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括：
2.1人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性；另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量；也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁（j。b。canning）等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3人力资源资产属性的会计确认
3.1人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定：“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件：一、可以给企业带来未来经济利益；二、可以用企业所拥有或控制；三、可以交易；四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。
3.1.4人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。
3.2.1企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
3.2.2无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性；而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。
人力资源开题报告10
论文题目:论人力资源的合理。
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理（HumanResource Management）作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
人力资源是一种组织关键资源，更加需要得到合理的配置，以确保组织的人在数量上、质量上、结构上、流动上都符合该组织的需求，促进该组织的发展。
人力资源配置是人力资源管理的一个板块，包含于人力资源管理流程之中。它实质上是一个管理过程，通过这个管理过程，将组织战略目标分解成定性的和定量的能力要求模块，然后确定能够满足这些短期或长期能力要求的人力资源战略和目标，最后在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，通过合理的配置与评估，组织能够吸引、保留、开发使用人才，来应对组织所面临的风险。同时，组织给个人提供现实的，令人满意的职业发展机会，从而满足组织个个人的双重目标。
本题的实际意义：
1、人力资源的合理配置是社会稳定的保障
社会是一个大的组织，单个的或者政府组织都是社会大组织的一个构成单位。社会要稳定，就需要各个构成单位的和谐、稳定、平衡发展。人力资源的合理配置作用于每个企业组织或者政府组织，指导这些组织在战略指导下充分预测未来发展对人力资源数量、质量、结构等各方面的要求，分析组织现有人力资源存量和未来在组织内外可获得、可开发的人力资源状况，并且制定行动方案，有计划地获取和开发这些资源。整个社会的人力资源就要通过每个组织的人力资源规划来实现合理配置，将个体输送到合适的组织、合适的岗位，这是社会稳定的重要保障。
2、人力资源的合理配置是社会进步的动力
组织为了应对激烈的竞争环境，必须拥有竞争优势，会产生越来越高的人力资源要求。社会环境中的人力资源必须满足组织的要求才可能进入组织，获得自我发展的机会。人力资源规划是组织需求与社会接轨的桥梁，通过人力资源规划工作将组织对人力资源素质的高要求传达给个体，将促进整个社会人力资源素质的提升，为社会进步提供动力。
3、人力资源的合理配置有利于组织战略、目标、愿景的实现
人力资源的合理配置可以帮助组织识别战略目标。组织在不断变化的社会环境中生存，战略目标不可能一成不变。人才的稀缺性使组织认识到，战略是现实的，不是理想化的，那种需要什么人才就可以找到什么人才的时代已经走远了，在当今社会，必须将需要什么人才与能够获得什么人才结合起来，才能形成理性的战略。通过需求预测、供给的合理配置，可以使组织辨别战略、目标、愿景的现实性和科学性。
4、人力资源的合理配置有利于人力资源管理工作的开展和提升
不管如何定位人力资源配置与人力资源管理之间的关系，人力资源的合理配置都能为人力资源管理各个板块的工作提供背景和目标设置。需要什么样的人，需要多少人，什么时候需要人，什么岗位需要人，这些问题都可以通过人力资源规划解决，而这些问题的答案，就是人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各板快的工作目标。因此，人力资源的合理配置有利于组织开展有效的人力资源管理活动，并且提高这些活动的效率。
国内外有关本题的动态：
国内：在国内人力资源的管理实践中，人力资源的发展还处于起步阶段，其中具体表现为：
1、力资源的合理配置工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。
2、力资源配置缺乏系统研究，很多组织在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降。
3、织成员对人力资源相关工作的参与度不够，人力资源管理工作仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源配置工作。
4、乏独立研究、开发的人力资源规划体系或者模型，大多数组织使用的都是从国外引进的技术。
5、资源配置停留在操作初级阶段，离战略化还有一段距离。
国外：人力资源管理正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内容，应该追溯到二十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成果。国外人力资源的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、合理配置的有效性、对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面，相应的研究领域遍及医院、教育系统、政府部门、军队以及企业等各类组织。美国人力资源管理权威杂志Human Resource Management上经常出现研究人力资源相关的文献，还有叫做Human Resource Planning的期刊，专门介绍人力资源管理的'研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。
国外的企业和政府部门也较早开展了人力资源规划的实践活动，并且很多组织还独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理活动的效率和组织绩效。目前，国外发达国家的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战略的充分实现。
自己的见解：
我认为，目前我国人力资源规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家70年代所处的阶段，主要特点是开始将人力资源规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人力资源规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人力资源规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人力资源规划体系，并且正在向战略性人力资源规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。
由于国内整体人力资源规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：
1、系统学习国外人力资源管理理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人力资源配置等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人力资源整体发展迈进更高层次。
2、积极推广人力资源配置的理念和方法，让更多的企业认识到人力资源规划活动的重要性，帮助企业准确预测人力资源供给和需求状况，有计划地开展各项人力资源管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效。
3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人力资源合理配置工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、配置等行为失去生存空间。
二、本题的主要内容
1、对比传统人事管理与新人力资源管理模式，浅议后台式人力资源管理与实践的滞后性和其存在的弊端。
（1）后台式人力资源管理对业务部门提供服务和支持，对经营业务和公司走向缺乏了解，只是事后的修补措施，是种滞后于实践的管理模式。
（2）面对不断出现的走动式管理，开卷式管理等新管理模式，后台式人力资源管理模式缺乏革命性变革的动力和行动。无法适应Internet时代企业管理和人力资源管理的新要求。
2、顺应时代的变化，了解新时代企业人力资源管理的变化与需求，逐步实现人力资源管理的前台式、动态式、轴心式的人力资源战略转变。
（1）战略层次一————企业：企业必须注重和提高员工满意度，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
（2）战略层次二————跨部门：建立岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等革命性制度。
（3）战略层次三————部门：
a人力资源部：了解业务和市场，确立人力资源部门的业绩评估标准，把公司外部顾客作为企业的人力资源。
b其他部门：对新提拔的经理，人力资源部给予培训，把人力资源管理作为经理业绩考核的主要内容，主动与人力资源部门沟通，实现共同管理的目标。
3、针对我国人力资源管理实践中出现的问题，深入探讨人力资源不合理配置给企业，个人造成的几败俱伤的结局，反衬唯有人力资源的合理配置才能给企业，个人带来双赢的效果。
（1）企业高素质人才资源的闲置，社会范围内的人力资源浪费。
（2）企业人才高消费，对企业、社会、个人都是人力资源的浪费。
4、正确认识人力资源合理配置的重要性，详细论述实施人力资源合理配置的解决途径。
（1）订单式教学：学习有目的性和针对性，避免时间和金钱的无效支出。
（2）招聘与培训相结合：增强就职者知识结构与职位之间的匹配性，缓解企业薪酬压力。
（3）确定合理的人力资源组合：合理的人力资源组合是与组织发展相协调的动态过程并使资源得到最充分的利用。
5、结合一系列发生在北京的关于人力资源管理的事件，表明人力资源管理不仅在国际上，也在我国引起重视并总结出人力资源的合理配置对现实社会的发展有着重要的积极意义。
（1）人力资源的合理配置可充分发挥我国人力资源的潜力，提升国际社会的竞争力。
（2）人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升。关乎企业的生存与发展。关乎国家未来。
三、完成期限，进行方式和采取主要措施
完成期限：
1、开题报告于20xx年1月1日之前完成。
2、论文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、论文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、论文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
进行方式：
1、上图书馆借阅相关参考资料。
2、购买最新的相关著作了解最新理论信息。
3、上网查找国内外关于本题的相关理论与研究。
主要措施：
1、查阅本题的相关著作，完善本题的理论遗漏部分。
2、根据课本上的内容了解本题的实际应用部分。
3、对比最新关于本题的研究著作插入本题相关的理论意义研究部分。
四、主要参考文献书目
[美]哈罗德孔茨、西里尔奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社1982年版。
[美]雷蒙德。A。诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民大学出版社20xx年版。
胡君辰、郑绍濂：《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社1999年版。
张学忠：《人才战略论文集》，中国人事出版社20xx年版。
何承金主编：《人力资本管理》，四川大学出版社20xx年版。
陈勇鸣：《人力资源开发是经济转型和充分就业之需》，《人才开发》1997年第9期。
人力资源开题报告11
选题的目的和意义：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争，因此人才战略对现今企业格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的'事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
课题的历史背景和研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上； 在接下来的二十五年中，电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发，e—HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e—HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，开始尝试应用电子化人力资源管理。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e—HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
把电子商务和人力资源管理相结合。
可行性：
1。 在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2。 可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
参考文献：
[1]汪明艳，吴忠，王裕明。电子商务环境下的人力资源管理新模式[J]。商业研究，20xx，（07）。
[2]田雪飞。电子化人力资源管理——EHRM在西门子（中国）有限公司的实证研究[D]。四川大学，20xx。[3]周景丽。信息时代的人力资源管理——EHR[J]。科技信息（学术研究）， 20xx，（30）。[4]朱礼义。e时代的人力资源管理[J]。湖北邮电技术，20xx，（02） 。
[5]胡峰。电子商务环境下的人力资源管理创新[J]。高校图书情报论坛，20xx，（04）。（主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。）
[6]李卉。透视eHR（电子化人力资源）管理[J]。江苏商论， 20xx，（02）。
[7]刘利。员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[J]。中华女子学院学报，20xx，（01）。
[8]周慧敏。 浅析电子商务环境下的人力资源管理[J]。科技情报开发与经济，20xx，（20）。 [9]杨会先。 对企业人力资源管理的几点思考[J]北京物资流通，20xx，（02）。
[10]杜军，鄢波。战略人力资源管理的深入思考[J]。人才资源开发，20xx，（09）。
[11]孙冬梅。A公司实施电子化人力资源管理系统（eHR）的案例分析及启示[D]。对外经济贸易大学，20xx。
人力资源开题报告12
学术界普遍认为，报纸同时具有商品和宣传品的二重性质。所不同的是，谁是第一性的，谁是第二性的。报业经济的研究不能忽视报纸的宣传品属性，报业经济运行的许多规律都会受到报纸宣传品属性的影响。但是，对报业（尤其是都市报）经济学研究的重点则应是报纸的商品属性，正是报纸的商品属性决定了报业运行的基本经济关系和经济规律。本文着重从经济的角度对报业运作模式进行探讨。
一、以新闻性信息为基础的公共品研究及报纸的运作模式
对于一般意义上的报纸（即新闻纸――刊登新闻之纸）来说，它所刊登的主要是一种特殊的信息――新闻。一般读者买报，主要目的是为了获知新闻。
现代经济学认为，有一类物品或劳务（或称使用价值），由于其特殊的社会性质和物理性质，是不能作为完全竞争的商品来生产或消费的。这就是公共物品或服务。它有三个基本判断条件，其一，产品在消费中的外部影响大小；其二，消费中争夺性大小；其三，消费中竞争性强弱。一般认为，其消费的外部影响较大的物品（或劳务），至少是准公共物品（或服务）；而一种物品，只要满足消费中无竞争性和无排除的可能性两项条件之中的任何一个，都可判定为公共物品。
由于新闻对于其消费者的判断和选择有极为重大的直接而显著的影响，而且其消费者极为广泛（与社会公众群体重合），因此，它在很大程度上能直接影响社会成员的社会态度，从而影响社会整体的决策活动以及决策的实施过程。因而，是一种极为重要的社会决策信息，具有强烈的政治性和公共性，也就是说该种使用价值在消费中具有重大的外部影响。在这个意义上，新闻具有“社会必要信息”的性质。对于其消费者――社会公众而言，应该是没有排除性的。这是因为在新闻消费中的任何排除性条件，都会阻碍新闻传播的广度和速度，而与社会的最大利益相悖。
而且，新闻作为信息的一种，与信息一样具有可共享性，即非竞争性。换句话说，就是一条新闻在被某甲获知的同时，也可以被某乙获知，而某甲的获知，并不会丝毫影响到某乙的获知。这些特性，加上由于政治与社会的原因必须限制乃至消除其消费上的排除性，一般地应该定义为公共物品（或服务）。在通常情况下，这种物品或劳务是应该由社会管理机构直接组织生产，免费向社会公众提供的。关于新闻这种使用价值的这一性质，无论是在西方现代传播学的`“守望”论和“沟通社会”论中，还是社会主义新闻学的“耳目喉舌”论中，都是题中应有之义。这是因为无论“守望”、“沟通社会”，还是充当“耳目喉舌”，都是社会性极强的功能，都是直接为社会整体提供的使用价值，而且由于该种使用价值具有“广泛的外部影响”，因此，原则上，它应该是由社会（实际上是它的管理者和代表）直接生产的使用价值，一种公共物品或劳务。
由此可见，在现代社会中，报业提供的新闻固然是一种公共物品，而非纯粹的商品，在当代已无法以分割出售方式完成其价值补偿。但报业在新闻及其他信息传播中形成的传播能力和对社会大众的影响力，在现代社会中，却是一种奇货可居的商品，它可以转化为广告服务，由报业出售给广告主。
从经济性质上，广告服务在它特定的消费群体――广告主中，是一种“外部影响”比较小的使用价值。广告主甲购买和消费某一媒介的广告服务，对于广告主乙的影响并不很大。另一方面，广告服务这种使用价值本身在消费中具有争夺性。某媒体在特定时间的特定广告版面和广告时段，都只能提供给某一特定客户。而且这些广告版面和时段均可以分割出售，不具有共享性。由于广告服务这种使用价值的形成本身需要大量资源投入，要取得补偿，必须向广告客户收取相当的费用，再考虑新闻及其他信息的传播在形成媒体的传播能力和社会影响力过程中的使用，以及这一过程中耗费的各种资源，未能在媒体与公众之间的交换关系中得到完全补偿等因素，实际上凝结在广告服务中的劳动价值量是比较大的。因而，广告服务的价格必然是具有相当的排除性，也就是说，广告服务是一种使用者必须付出使其提供者满意的价格才能获得的使用价值，是不折不扣的非公共物品，是完全的商品。
以上因素综合作用的结果，导致报业形成了一种特殊的经济运作模式。这就是报业实际上是把新闻传播作为一种公共服务，免费或半免费地向社会大众提供，报业在此过程中获得和发展的传播能力及社会影响力，则以广告服务形式转化为商品，出售给广告主。广告服务被认为是经济学意义上报业的最终产品，现代报业只有通过广告服务才能真正实现其劳动价值和资本增值。
这种报业经济运作模式发生作用的主要结果之一是，它导致了报纸售价相对低廉，降低了由社会成员个人直接负担的社会信息传播费用，建立了这种费用的转移支付机制，从而使更多的社会成员拥有了平等参与社会信息传播和交流过程的实际权利，符合社会整体目标和整体利益。
这一运作模式发生作用的主要结果之二是，它使报业的发展受到广告活动规律的极大影响。由于报纸实际上的最终产品是广告服务，因此，影响和制约报业经营和发展的最重要的经济因素，就是广告市场上广告客户（厂商）的市场营销需要和支付能力。在这二者之中，前者总是更活跃，更积极，更主动，从而对后者有导向作用，而后者总是相对稳定的。在当代，广告客户的市场营销活动有很强的地域性，通常总是在其较大的市场或潜在的市场所在地展开。因此城市特别是作为全国或区域经济中心的大都市，往往存在更广大、更活跃的广告市场，从而导致这些地方报业经济的繁荣。我国近年来广告收入列前几位的报纸集中于京、沪、穗、深等地，就反映了这一特点。
而在这些地方的诸多报纸之中，往往是发行区域相对集中，读者对象与广告客户目标对象重合率高的报纸更受广告客户欢迎。因此，出现了都市贴近市民生活，从而普通市民阅读率高的报纸经济效益较好的情形，出现了在广告收入上，大都市里全国性报纸不如地方性报纸，省报不如省会市报，日报不如晚报的状况。由于都市报纸广告收入多而采、编、发行费用却较全国性报纸低，所以，在利益驱动之下，很容易导致报业的都市化，使报纸成为都市人办、都市人买、都市人看的都市报。虽然在西方国家历史上，正是其人口的都市化造成了报纸产业化的条件和前提，但在我们的国情之中，在我们这样的二元经济结构的社会中，报纸产业化运作造成的报纸自身过分的都市化，却有可能使占人口大多数的农村居民无法平等参与社会的信息传播与交流过程，从而影响社会经济的平衡发展。
二、基于信息资源与注意力资源交换的商品性研究
（一）资源的定义与资源分类
对于“资源”这一概念，可以有狭义和广义两种理解。狭义的资源是指人类生产活动所需要的、在自然界存在的物质（材料）和动力的天然来源。而广义的资源，则是指人类用来帮助从事一定活动、以达到一定目的的一切要素和有利条件的总和，简单地说，资源就是人类活动所必需的一切东西（这个说法很通俗，但它能够概括“资源”概念的实质性含义）。正是从这个角度来说，人们才把信息也作为资源来看待，因为人类的一切活动（包括个体的肢体协调运动）都离不开信息的引导和调控。人力资源是人类活动的根本性资源，因为没有“人力”的驱动和参与，就根本没有什么“人的活动”。人力资源包括体力资源和智力资源，而智力资源又包括人的注意力、记忆力、思维能力等等。因此，从资源的广义含义上来看，信息、时间、智力等都是资源。
资源配置应考虑到两个方面：一方面是对有形资源的配置，如对人力、物力、财力等的合理使用；另一方面是对无形资源的配置，如对时间、注意力、智力等的合理分配和利用。人们对可以节约、贮存的有形资源（如物资、能源等）的配置很重视，而往往忽视了甚至还没有意识到对无法节约、贮存的无形资源（时间、智力、注意力等）的合理配置。在信息社会中，“信息爆炸”是人们面临的一个严峻问题，而人们的注意力是有限的，怎样处理这两种相关资源――信息和注意力的关系？怎样合理配置注意力资源？这对于人们的思维、决策、研究工作都具有重要意义。
（二）信息资源与注意力资源
对于信息我们不仅要知道怎样使用它们，还需要对它们进行科学的组织，需要明智地控制它们的分配。就材料、能源和信息三种资源而论，我们应注意到它们之间的显著不同之处。材料和能源的危机表现为供应匮乏或短缺，在这种情况下，人们的主要任务是解决“匮乏”或“短缺”问题。在信息社会中，信息危机则完全不同，它不是匮乏的问题，而是数量过剩的问题，即“信息爆炸”带来的问题。对于“信息危机”，人们的主要任务是：怎样应付“过剩”局面？这个问题更为困难，因为各种各样的信息是如此之多，针对一种具体情况，人们应怎样从大海似的信息中获取有用的信息？面对丰富的信息，人们怎样合理有效地分配和运用自己的注意力？这将是人们面临的新问题。
把注意力作为一种资源来看待，并不意味着它可以代替其他资源，或者把它与物质、能量、信息等资源相提并论。作为一种资源的注意力，它的作用和地位当然不能同物质、能量和信息这些资源相比，但作为人类活动不可缺少的一种“心理要素”，它和物质、能量、信息一样，是一种重要的资源。这是由人类活动的特点所决定的。人类活动的一个重要特征是它的定向性，即有意识、有计划地达到一定的目的。人类活动的定向性，要求人在活动过程中，必须使自己的意志服从这个过程的目标。“但是这种服从不是孤立的行为。除了从事劳动的那些器官紧张之外，在整个劳动时间内还需要有作为注意力表现出来的有目的的意志。”
由上分析，在报业经营模式中，报纸通过给消费者提供信息资源来与读者交换其注意力资源及部分货币资源（货币），并在此基础上，将交换来的读者注意力资源再与广告客户的物质资源（广告费用）进行交换。其直观图如下：
从上图中，我们可以清晰地看出，报纸加工生产出的信息资源是其经营管理的出发点。面对如今信息供过于求的状况，如何提高信息质量、信息针对性和有效性是报纸质量的核心要素。
人力资源开题报告13
一、学位论文选题的目的和意义
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析;
2.后人在本选题研讨范畴中的任务效果简述。
二、研讨方案
1.本选题研讨的次要内容和重点;
2.研讨方案的剖析、选择;
3.施行研讨方案所需的条件(调研条件、实验条件);
4.存在的次要成绩和技术关键;
5.预期可以到达的研讨目的(明白新见地及其创新点)。
三、研讨方案进度表
四、经费预算
五、参考文献
开题报告要求
一、学位论文开题报告应依照学位论文开题报告内容逐项撰写。学位论文开题报告撰写字数不得少于5000汉字。
二、学位论文开题报告选题必需严密结合运营实践，联络我国市场经济变革、开展，具有明白的针对性。不宜选取纯实际或微观政策研讨。
三、学位论文开题报告经指点教员任务小组详细评阅经过后，由硕士研讨生在本学科指定的评审组会上承受质疑、评议。
四、学位论文开题报告经评议组评审合格后，转本学科担任人审查经过，装订归档。
五、学位论文开题报告参考文献量不得少于20篇，外文文献不得少于5篇。
六、参考文献及开题报告打印格式见MBA标准。
一、学位论文(设计)选题的目的和意义
1.本选题研讨范畴历史、现状、开展趋向剖析
1.1树立管理零碎的重要意义
古代人力资源管理是一团体力资源的获取、整合、坚持鼓励、控制调整及开发的进程，它表现了组织对员工的无效管理和运用的思想和行爲，是一种新型的、具有自动性的人员管理形式。随着经济体制变革的深化，企业人事部门的任务内容都在不时地调整，不时变化，传统的人事管理任务逐步被古代人力资源管理取代，公道、公正、合理的.企业管理准绳已爲不少企业所采用。越来越多的企业已看法到，开发和使用古代人力资源管理软件零碎，特别是树立一个静态的开放的人力资源信息零碎已成爲古代人力资源必需的管理手腕。只要经过树立通明、相容、分歧、易查和片面的人力资源信息零碎，将与人相关的信息一致地管理起来，才有能够爲公道、公正、合理准绳的完成，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险躲避等树立一套迷信的保证体系。如何树立一个能久远规划，分步完成，支持企业生长的HR管理零碎已成爲企业大幅提升和改善以后人力资源管理任务的重要课题。
1.2人力资源管理零碎的历史和现状
人力资源管理零碎的开展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于事先的技术条件和需求的限制，用户十分少，充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包括非财务的信息，也不包括薪资的历史信息，简直没有报表生成功用和薪资数据剖析功用。第二代的人力资源管理零碎呈现于20世纪70年代末，根本上处理了第一代零碎的次要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了思索，其报表生成和薪资数据剖析功用也都有了较大的改善。但未能零碎地思索人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够零碎和片面。
人力资源管理零碎的反动性革新呈现在20世纪90年代末。由于市场竞争的需求，如何吸引和留住人才，激起员工的发明性、任务责任感和任务热情已成爲关系企业兴衰的重要要素，人才曾经成爲企业最重要的资产之一。公正、公道、合理的企业管理理念和企业管理程度的进步，使社会对人力资源管理零碎有了更高的需求;同时由于团体电脑的普及，数据库技术、客户/效劳器技术的开展，使得第三代人力资源管理零碎的呈现成爲必定。第三代人力资源管理零碎的特点是从人力资源管理的角度动身，用集中的数据库将简直一切与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、团体职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描绘、团体信息和历史材料)一致管理起来，构成了集成的信息源。敌对的用户界面，强无力的报表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以解脱繁重的日常任务，集中精神从战略的角度来思索企业人力资源规划和政策。第四代人力资源管理零碎eHR，是一种基于Internet/Intranet的人力资源管理零碎。一方面，eHR可以延长管理周期，增加HR任务流程的反复操作，使任务流程自动化，增加不用要的人爲搅扰要素。另一方面，eHR可以使HR部门从提供复杂的HR信息转变爲提供HR知识和处理方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，可以向HR专家提供剖析工具和建议，可以树立支持HR部门积聚知识和管理经历的体系。
1.3目前青岛卷烟厂人力资源零碎存在的成绩
短少人力资源零碎规划，局限于将以后的任务复杂地映射进零碎，功用完好性及前瞻性完善，企业岗位管理、
人力资源开题报告14
一、人力资潦成本会计的概述
在知识经济时代，知识资本对国家、企业的贡献日益突出，传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要，将人力资源作为资产纳入会计体系，推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。
1、人力资源会计
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为，人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
2、人力资源成本会计
企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。
人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告，是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程
二、人力资源成本的确认
按照人们赋予人力资源会计的'任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：
1、人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：
（1）招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本。
2、人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：
（1）上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：
（1）维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本。为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、人力资源的保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
（1）健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（2）劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
（3）退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。
5、人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
（1）离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
（2）离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
三、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上，将其作为当期费用核算，而人力资源会计将其作为资产人账，人力资源成本的计量方法有以下三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法。
四、人力资源成本的核算
传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理，都直接列入“期间费用”（销售费用、管理费用等）或“生产成本”账户，但由于这些支出并不是完全为当期服务，传统处理方法不完全符合会计中的配比原则，使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此，需要对人力资源成本进行单独核算。
五、人力资源成本的披露
人力资源成本按上述说明进行账务处理后，在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分：对外报告与对内报告。
在对外报告方面，首先在编制财务报表时，可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后，“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
人力资源开题报告15
1、课题来源及研究目的和意义
描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述
针对研究课题，查看别人做了哪些工作？（查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体）
3、主要研究内容及创新点
针对某一个或几个问题做哪些工作？问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案
目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点
给出课题成果并将它们和目标、方法链接；创新点（不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作）。
6、研究计划
分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献
为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：
1、选题背景与意义
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
2、国内中小企业人力资源管理现状综述
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的'《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫（2002）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
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