试用期劳动合同

时间：2021-06-20 11:41:59 劳动合同我要投稿

试用期劳动合同合集六篇

　　现今很多公民的维权意识在不断增强，合同的使用频率呈上升趋势，签订合同能够较为有效的约束违约行为。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧，下面是小编帮大家整理的试用期劳动合同6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

试用期劳动合同合集六篇

试用期劳动合同篇1

　　试用期的协议算劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内。

　　一、试用期期间提前三天通知用人单位就可以解除劳动关系。

　　二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标

　　1、《劳动合同法》第十九条规定：“ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，你单位与你签订的试用期协议不成立，该试用期为劳动合同期限。

　　2、你可以2个单位为共同被申请人。

　　3、你可以要求的那位支付你加班工资、补缴社会保险，如果解除劳动合同还可主张经济补偿金。

　　4、《试用期协议》属于劳动合同，超过试用期1个月后的工作期限可以主张二倍工资。

　　合同有效无效对你来讲都无所谓。在试用其内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同且无需赔偿违约金/培训费等。但是，如果用人单位因招用劳动者直接支出了费用，那么即使在试用期内，用人单位可以要求劳动者赔付该费用。

　　能不能算劳动合同，以劳动部门认定为准，具体地还是到当地劳动监察部门去咨询吧，因为协议的具体条款不清楚，不太好说。如果不是劳动合同，可以申请赔偿双倍工资。

　　根据《劳动合同法》第十九条“ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

试用期劳动合同篇2

　　一、关于试用期辞退有否补偿的问题

　　按照《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。

　　简而言之，若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。

　　二、相关法律规定：《劳动合同法》

　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

试用期劳动合同篇3

　　「案例」

　　小张是某大学的管理学毕业生，在一次校园招聘会上，某跨国集团公司向他伸出橄榄枝。经双方商定，小张毕业后到该公司担任业务经理。后小张顺利毕业并和该公司签订2年劳动合同，约定2个月的试用期。试用期结束后，小张转为正式员工。在转为正式员工第2个月，公司通知其第二天不用上班，理由是小张不符合公司的要求。小张认为，自己工作和能力符合公司要求，并在业绩考核中达到公司的规定。为此，小张向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

　　「律师分析」

　　这是一起因用人单位在员工试用期满后违法解除劳动合同引发的劳动争议案件。

　　根据我国《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。由此可知，用人单位在试用期内解除劳动劳动合同，必须符合以下两个条件：1)有证据材料证明劳动者的表现不符合录用条件;2)劳动者的表现发生在试用期内。

　　劳动者必须满足以上两个条件时，用人单位才能行使劳动合同解除权。

　　在本案中，小张与公司签订了劳动合同，并约定了试用期。在其试用期满后，还办理了转正手续。都表明了，小张在试用期内时符合公司的录用条件。因此，在试用期满后，公司以试用期不符合录用条件为由解除小张的劳动合同，是违法的。

　　「法条」

　　《劳动合同法》

　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　「HR应对」

　　1、用人单位与劳动者约定试用期后，应在转正时及时进行考核，考核是否满足公司的录用条件。如未经考核就以不符合录用条件解除劳动合同是违反劳动法律法规规定的。

　　2、员工在试用期满后，用人单位就不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。

试用期劳动合同篇4

　　一、《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”、第二十一条规定“劳动合同可以约定试用期”。根据上述规定，信访人魏宗彬与单位签订劳动合同并约定了试用期是合法的。

　　二、劳动合同是双方履行合同的凭证，应一式二份，由劳动者和用人单位各执一份，具有同等效力。因此，劳动合同签订后，用人单位应当将劳动合同交由劳动者留存一份。根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第三条“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”的规定，在劳动合同中约定违约金是合法的;根据原劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264)号的规定，对于违约责任的约定，必须经当事人双方平等协商，不能由任何一方单独决定，且不与国家法律、法规、规章相抵触，同时还应公平、合理、合乎实际。

　　三、根据《劳动法》第三十二条(一)款的规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。但是，按照原劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳部发[1995]264号)第三条的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条(一)规定向职工索赔。

　　试用期不签订劳动合同违法吗

　　试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。那么在试用期内，要不要签订劳动合同呢?试用期不签订劳动合同违法吗?请看下面专业律师的解答。

　　《劳动合同法》公布很久了，但一些劳动者对于签订劳动合同知识懂的太少，特别是在试用期，很多人都不知道试用期该不该签订劳动合同。其实，在试用期不签订劳动合同是违法的。以下是鼎凌律师为您全面介绍试用期签订劳动合同的有关知识。

　　《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建互劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起，与用人单位建互了事实劳动关系。只要你在正常工作时间提供了劳动，用人单位就必须支付劳动报酬。根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》筻l8条规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”

　　所以，在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是违法的。首先，可以要求工作超过一个月的部分支付双倍的工资。根据法律规定，单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合同的，你可以按照法律规定要求支付双倍工资。再次，对于单位不依法签订劳动合同，在试用期内可以提出辞职，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解求劳动合同。

试用期劳动合同篇5

　　20xx年4月23日，小名应征到某公司工作。入职后填写了《员工入职书》，上面说明了小明的岗位及工资等。20xx年8月29日，刚做满4个来月的小明，收到了公司发出的《辞退通知》。离开公司后，阿红向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求该公司支付她20xx年5月23日至20xx年8月23日未签订劳动合同双倍工资差额10600元。小明认为，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。仲裁委支持了小明的申请。

　　该公司不服裁决，将小明告上了法院。该公司认为，他们与阿红签订了一份《员工入职书》，该《入职书》属于一份不定期的劳动合同。他们不应该再支付双倍工资给阿红。法院认为，《员工入职书》仅是双方当事人履行《劳动合同法》规定的义务，并不具有法律规定的劳动合同的必要条款，不具备劳动合同的性质，并没有合法的法律效益，并非劳动合同。根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。阿红在某物流公司工作期间，物流公司未与阿红签订劳动合同。法院判决，某物流公司应向阿红支付双倍工资差额18600元。

试用期劳动合同篇6

　　滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。《劳动合同法》自20xx年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款(《劳动合同法》第19-21条)适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。

　　一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期

　　少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。

　　假设有公司甲设有分支机构A、B、C(分公司形式，都领取了营业执照)。那么出现以下情况时，甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位?

　　(1)劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期?

　　(2)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期?

　　(3)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期?

　　这涉及到对用人单位的理解问题，按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了了公司法的基本原理。《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。

　　为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。

　　二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期

　　为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者合法权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。

　　现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用一概不得约定试用期的规定过于绝对化。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的'部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

　　这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。

　　因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。

　　三、试用期最低工资标准的理解

　　在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，对该条文的具体含义存在两种理解：

　　第一种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。

　　但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。

　　问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

　　因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

　　四、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用

　　试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

　　那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用?

　　《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢?劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。

　　1995年《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这一十五年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。

　　笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训;(2)如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。

　　五、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用

　　根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1996〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔”。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用”。

　　从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。

　　但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。

　　然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。

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