劳动合同法案例

时间：2022-10-05 07:58:43 劳动合同我要投稿

劳动合同法案例

　　劳动合同法案例

劳动合同法案例

　　劳动合同法典型案例分析案例【1】

单位发出offer后是否可以反悔

　　季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。

　　季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。

　　国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。

　　季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。

　　本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。

　　单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。

　　Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。

　　劳动合同法案例【2】

　　案例：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。

　　魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。

　　在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。

　　但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。

　　单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

　　本人观点：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。

　　本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。

　　双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。

　　进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期，用人单位也可以解除劳动合同。

　　劳动合同法案例【3】

　　案例：企业规章制度问题

　　某公司 20XX年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。

　　20XX年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在20XX年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。

　　问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立?

　　◆案例分析

　　在20XX年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。

　　结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。

　　◆操作建议

　　虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。

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