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企业职工教育培训论文
随着我国信息化的快速发展，传统的企业职工培训体系已不能适应企业人力资源发展的需求，培训资源匮乏、效果反馈机制不健全以及资金投入过大等问题严重阻碍了企业职工培训工作的发展。
第一篇：企业职工教育培训研究实现
摘要
企业职工教育培训平台的建设为我国大中型企业提供了一个集师资、培训、考核以及效果反馈于一身的培训数据集合，不仅仅为企业职工量体裁衣进行素质培训，还为企业领导者节省了大量的培训资金，实现了真正意义上的“理论转化财富”。
关键词
职业教育;职工教育;信息化;人力资源;培训平台
1引言
1.1项目背景
随着我国信息化、智能化的飞速发展，传统的企业职工培训体系早已不能适应时代潮流，如何解决企业培训过程中存在的问题及瓶颈、如何让企业拥有能抵御激烈市场竞争的优秀人力资源已经成为每个企业领导者首先要解决的问题。
员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，其在提升员工技能和素养、增强企业核心竞争力等方面都是一个不可或缺的环节。
但是传统的培训方式因缺乏系统性、科学性以及规范性，出现了以下几方面问题：
1.1.1培训资源匮乏
目前我国企业培训讲师队伍鱼龙混杂，缺乏系统化和规范化，从而导致企业无法全面了解其真实情况，造成培训过程中存在一定的盲目性。
大多数企业仍停留在传统的技能增长培训上，由于培训讲师个人能力局限，培训方式单一、时效性较差、培训计划不规范等问题严重。
1.1.2“大锅饭”式培训
传统的培训模式无法充分考虑员工的个人发展需求，不能很好的与员工自身紧密结合，从而造成员工培训积极性下降甚至抵触，从而达不到职工培训的目的。
1.1.3培训效果反馈机制不健全
目前企业培训结束后，培训讲师往往采用传统评价表的形式采集员工的反馈信息，由于企业员工日常工作压力大，加之培训抵触情绪滋生，从而造成信息反馈表名存实亡，无法得到培训员工真实的培训效果信息，致使企业无法根据反馈信息科学合理的制定培训计划，大大消减了职工培训的效果和质量。
1.1.4培训投入大
传统的企业培训对场地、时间等硬性条件要求的比较高，培训费、交通费、食宿费等实际消耗过大，在一定程度上造成了企业的“增负”，同时，因培训效果反馈机制的不健全，使企业领导者无法看到员工培训带给企业的实际效益，从而导致大多数企业领导者对员工培训重视程度不强、资金投入较少。
1.2项目设计目的和意义
1.2.1促进和加快我国企业职工培训信息化进程
企业职工教育培训平台的建设目标是建设我国最大的“企业培训网络平台”，在管理过程中进行网络化的教育培训信息搜集、加工处理，并向大中型龙头企业推广普及，真正实现企业职工培训的信息化，大幅缩减企业在职工培训教育方面的资金投入，为企业“减负”。
1.2.2建设全国统一的企业职工教育培训平台
该平台的建设可以大大降低企业员工的教育培训成本，快速高效的进行培训和教育。
企业可随时快速组织大规模的网络培训教育，最大限度的扩大了培训的评估覆盖面，不仅满足了组织机构的培训评估需求，同时节省组织实施成本。
此外，系统可以实现教育培训的个性化、终生化，员工可以根据公司要求，自主制定学习计划，同时满足企业优势培训需求和个人职业发展目标。
2平台开发技术基础
本系统采用java语言开发，它是一种可以撰写跨平台应用软件的程序设计语言，具有面向对象、高安全性、平台无关性、可移植性以及多线程等特点。
同时也采用了先进的复用技术，为实现大幅提高软件质量、降低开发成本、缩短开发时间等目的。
复用范围很广，不仅包括组件和运行平台，还包括技术、规范、方法、工具等，甚至产品结构战略和路线。
涉及的关键技术包括：(1)建模技术：主要包括“信息建模”和“行为建模”，以及建立在该模型基础之上的数据映射技术、界面框架技术、工作流技术等。
(2)框架技术：主要包括“服务框架”和“插件框架”，支持增量开发和迭代开发。
(3)权限控制模型：提供统一权限控制。
(4)各类复杂的基础服务：参数管理、角色管理等。
3平台设计与实现
3.1在线企业教育培训平台设计
在线企业教育培训平台共分教育培训平台管理系统、教师教学备课系统、员工选课学习系统、在线考试系统和视频教学系统等五个系统，包含了网络教学的各个方面。
3.1.1教育培训平台管理系统
主要对整个系统的企业教学培训机构、课程、用户、角色、权限等基础资料和系统的安全、外观等系统支持内容进行详细的管理，由于教育培训平台采用了版块和模块化的思想，因此还可以对一些插件进行管理。
其中课程管理子系统和插件管理子系统为主要的功能模块，可实现平台所有课程的建立、属性编辑、用户分配以及系统插件管理维护等功能，通过该系统，管理员可以统一管理、维护课程及其类别，使管理员维护系统更加快速高效。
3.1.2教师教学备课系统
通过教师教学备课系统，教师可以申请尚未建立的课程，可以在建立的课程内添加内容丰富、样式多样的教学资源和教学活动，可以设立学习小组，查看监控员工学习进度并进行及时地反馈。
其中教学活动管理子系统允许教师在每门课程的各个主题中添加多种教学资源供员工学习，以及添加多种教学活动和员工进行互动学习交流。
教学管理子系统可对员工用户登录情况和登录状态进行实时跟踪，并可以通过学习小组管理模块对员工进行分组，教师可以通过检查小组学习成果的方式对教学效果进行评价。
3.1.3职工选课学习系统
通过职工选课学习系统，员工可以选修课程，在课程内学习教学资源，参加教学活动，如果有疑难问题，可通过视频答疑进行在线交流。
员工可通过课堂测验成绩查询与回顾系统查看每次课堂测验的成绩，对测验过程进行详细的回忆分析，并可以尝试重新试答测验等。
视频答疑子系统采用了RIA(富媒体技术)，RIA技术不但使交互界面更加美观、友好，也促进了教师和员工的答疑交流过程的交互性和人性化。
教育培训平台视频答疑系统采用flash流媒体服务器Red5。
视频答疑系统是一个基于Flash的远程视频交流解决方案。
并且提供了远程PPT演示功能。
该子系统为教师用户和员工用户提供在线交流的平台，用户可以随意选择交流的对象，借助麦克风与摄像头，用户可以查看其他用户的视频信息，为教师和员工交流讨论提供一个良好的网络环境。
3.1.4视频教学点播系统
通过教育培训平台视频教学系统，可以控制免费观看人数、整合无缓冲播放器、完美整合DZ论坛、多服务器防盗、多服务器FTP下载防盗(windows平台)、控制各会员组下载线程、控制各会员组下载流量、个性台标功能、插播视频广告、各服务器自动分流、管理多等级后台管理员以及自动开通会员等。
3.1.5在线考试系统
通过在线考试系统，教师可以把试题导入试题库，设定考试科目、考试计划，员工答完试卷后批改试卷、查询考试结果并对考试结果进行统计分析，这些统计分析结果都以表格或图形的方式显示;通过在线考试系统，员工可以在考试计划许可的时间范围内进行在线答题，对各自的每次考试结果、考试记录进行查询。
员工在线考试子系统包含在线考试模块和考试记录模块，其中员工可通过在线考试模块选择考试科目，按照考试时间安排进行在线测试。
同时，可通过考试记录模块查询自己参加的各次考试信息，包括考试课程、考试时间和成绩等。
3.2数据库设计
3.2.1数据库设计原则
数据库是整个软件系统的根基，是软件设计的起点，起着不可替代的作用。
企业职工教育培训平台的数据库设计遵循几条原则：1、数据库设计时要考虑效率和优化问题;2、添加必要的冗余字段;3、设计合理的表关联;4、选择合适的主键生成策略。
3.2.2数据库安全策略
数据库安全包含了两层含义：一是指操作系统运行安全问题。
黑客通过互联网、局域网等途径通过外部植入木马、间谍程序等手段使操作系统无法正常工作，更有甚者让服务器超负荷运行大量算法的同时，关闭cpu及显卡的散热扇，从而导致硬件因温度过高而烧坏;二是指系统信息安全问题。
黑客通过对数据库服务器的入侵，盗取或篡改数据信息，对用户造成无法弥补的损失。
针对以上问题，解决方法如下：(1)事前诊断：可以利用第三方安全诊断软件对数据库服务器进行定期检测，例如数据库漏洞扫描系统Xsecure-DBScan，该软件是一款能帮助用户对当前数据库系统进行自动化安全评估的专业软件。
通过扫描检测，可发现外部黑客攻击后门漏洞，及时进行修补后可有效防止黑客对目标数据库进行深入探测分析。
同时对不安全配置进行升级修改，防止非法用户越权访问。
(2)事中控制：需要利用第三方安全软件对数据库进行加密存储、访问控制增强、应用访问安全及三权分立等操作。
本数据库系统采用的是数据库保险箱Xsecure-DBCoffer软件，这是一款基于透明加密技术的数据库防泄漏系统，其中的DBCoffer主动防御机制可以防止明文存储引起的数据泄密、突破边界防护的外部黑客攻击，从根源上防止敏感数据泄露。
(3)事后分析：平台在此阶段选用了一款名为Xsecure-DBFirewall的基于数据库协议分析与控制技术的数据库安全防护系统，其通过SQL协议分析，根据预定义的禁止和许可策略阻断非法违规的SQL操作，形成数据库外围防御圈，真正实现SQL危险操作的主动防御、实时审计。
同时，该系统在面对来自外部的入侵行为，提供了SQL注入禁止和数据库虚拟补丁包功能，通过安装虚拟补丁包，完成对目标数据库安全漏洞的防控工作。
4总结
本文从职业教育发展趋势流向的角度出发，分析总结了当前职工教育信息化建设工作开展的情况，并结合新兴计算机技术和网络技术对职工教育未来的研究方向进行了展望。
从目前的研究来看，职工教育培训平台是企业职工教育在新时代生存发展的必然方向，平台实现了职工教学资源信息的电子化和网络化管理，为企事业单位提供了一个全面、高效、便捷的职工培训信息获取渠道以及一种实时交互的员工考核方式。
作者：都浩 宋国训 单位：山东省人力资源社会保障厅信息中心 山东省经济和信息化委员会信息中心
参考文献
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第二篇：企业职工教育培训工作
[摘要]
企业之间的竞争，最终是企业职工能力素质的竞争。
当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，迫切需要企业高度重视职工的教育培训工作，既要注重思想政治建设，增强责任感和危机感，又要注重业务技能和知识水平的提升，这样才能为企业持续稳定健康发展提供人才保障和不竭的动力。
本文立足于转变教育培训理念，分析当前企业职工教育培训的现状和问题，提出加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策。
[关键词]
企业;职工;教育培训
随着中国经济发展进入新常态，经济增长下行压力加大，一些企业面临着严峻的经营形势。
同时，随着知识经济的不断发展，O2O、云计算、大数据的应用越来越广泛，企业间的竞争空前加剧，企业要想立于不败之地并保持可持续发展，必须具有持续创新意识、先进的理念和现代化的管理方式，而企业间的这种竞争，最终都表现为人才综合素质的竞争，换句话说，一个企业的命运，归根结底取决于员工能力素质的高低。
因此，提高员工能力素质就成为企业发展的“第一要务”，必须把员工教育培训作为为企业提供人才保障和储备智力资源的重要途径，摆在更加突出的位置抓紧抓好，切实抓出成效，为推动企业发展提供最强大的动力。
1企业职工教育培训工作现状和问题
当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，主要表现在以下几点。
1.1企业对教育培训工作认识有偏差
培训界有一个公认的理论：7-2-1法则，即一个员工工作后，70%的知识和技能是在工作实践中获得的，也就是在实干中学，20%是与人沟通交流、讨论思考中获得的，而只有10%是参加正式的培训获得的。
在实际工作中，员工普遍感受到培训是解决问题的环节之一，但不是解决问题的全部途径，对于提高经济效益没有直接的因果关系，因而价值不大，参加培训的积极性不高。
在这种理论影响下，衍生出“培训无用论”，企业往往把工作的重点放在目标管理和绩效考核上，认为只要奖惩到位，目标自然会实现，不能正确认识教育培训工作的重要性。
还有一种观点就是“培训万能论”，认为企业出现的问题都能通过培训来解决，对培训的期望值非常高，认为只要培训到位，就能提升绩效，因而过分强调培训工作的重要性，不惜花费巨资邀请高校教授、专业培训机构，开展大规模全方位多层次的培训，致使职工把大量时间用来参加各种培训，容易产生抵触情绪，反而达不到好的效果。
1.2职工缺乏主动学习意识
部分职工安于现状，对教育培训提高个人素质能力的重要性认识不足，对自己缺乏职业生涯规划，认为培训与工作实践相互脱节，是“两张皮”，自己能胜任本职工作、完成职责范围内的任务就行，参加不参加培训作用不明显，参加培训的主动性、积极性、紧迫感不强，仍然没有实现“要我学”到“我要学”的转变。
1.3教育培训的针对性不强
受传统教育培训思维的影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。
有的企业培训重点不突出，难以科学划分培训类别，无论是思想政治类培训，还是业务技能类培训，都要求全体职工参加，参加培训人员范围“大而全”，出现“一锅煮”“一刀切”的现象，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。
教育培训内容到生产经营实际之间的转化是否顺畅是衡量培训有效性的重要指标，如何更高效的将培训内容用于指导实践，实现“理论—实践”一体化，仍然是企业亟待解决的重要课题。
1.4教育培训体系不健全
在培训管理上，编制教育培训计划不科学，缺乏系统性、前瞻性，对职工的培训需求征集和分析不扎实、不深入、不细致，企业不了解职工真正需要提高的是什么，企业怎样才能将企业目标实现和职工成长进步、实现个人价值这两者有机统一起来，
而且对培训效果的检验仅局限于培训过程，经常开展的往往是反应评估和学习评估，了解职工对培训项目的主观感觉和满意程度、对所学知识深度与广度的掌握程度，而很少去做行为评估和结果评估，忽视了教育培训对企业目标实现和职工个人成长带来的潜移默化的作用，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。
在培训组织中，班次安排缺乏均衡性，有时候在生产经营任务忙的情况下无暇开展培训，有时候却集中扎堆开展培训。
1.5培训师资力量不足
在教育培训组织中，一些企业依赖于大专院校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课者往往理论功底好、政策水平高，但不能结合具体岗位实践，理论和实践相脱节，对于帮助和指导具体工作的作用有限。
在此情况下，不注重培养企业内部师资力量，来自于企业的兼职内训师队伍建设水平不高，在培训课程中起辅助作用的较多，能独自担纲培训讲师一职的较少;承担日常培训学习任务的较多，能够独立设计开发培训课程的较少;照本宣科传达式教学的较多，新颖独特有开拓性的较少。
培训教材和培训课程开发力度不够。
受内训师资精力和水平的限制，培训教材和培训课程的开发水平不高，虽然能组织课件，但能提炼为正式培训教材的很少;课件中理论和文字较多，支持理论的图形与数据较少;培训内容较为全面，但内容编辑、逻辑体系缺少创新。
2加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策
针对以上存在的问题，应进一步加强和改进教育培训工作，着眼于企业战略目标和可持续发展，立足于提升现有人员素质、盘活现有人才资源，最大限度地挖掘潜力，提升能力，激发活力，增强动力，实现企业和职工共同发展。
2.1提高认识，完善制度
对于企业来说，无论是“培训无用论”还是“培训万能论”，都有失偏颇。
从国内外世界500强企业的成长和发展来看，都非常重视职工教育培训工作。
松下公司的创始人松下幸之助先生曾说过，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品。
但在制造产品之前先培育人才。
企业决策层应站在战略的角度，从对教育培训工作认识的误区中走出来，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性、必要性和紧迫性。
企业人力资源部门要增强做好教育培训工作的责任感、使命感，从加强人才队伍建设、提升职工业务技能和职业素养入手，切实履行职责，满足职工个人职业生涯规划和追求自我发展的需要。
建立完善的教育培训制度，积极主动地组织职工进行教育培训，并投入一定资金予以支持。
从企业的实际情况出发，通过对企业现状、职工知识水平的分析，找准企业和职工中存在的问题及问题的症结所在，先“望闻问切”，而后“辩证思治”，开出“药方子”，对症下药，开展有目标、有计划、有针对性的培训教育，实现每位职工的专业素养、业务能力和工作效率的“三提升”。
2.2全面掌握培训需求，精准定位工作目标
把科学规划教育培训工作、合理编制教育培训计划作为提升培训效率和质量的基础工作，全面掌握各层次职工的培训需求。
每年年底，定向开展培训需求调查工作，以问题和目的为导向，通过调研走访、职工座谈、调查问卷、征求意见等形式，对不同层次、不同岗位的职工进行客观、准确、细致、全面的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析，科学编制年度教育培训计划。
教育培训计划的制定应遵循科学合理、需求导向、务求实效、偏重一线的原则，力求涵盖管理类、专业技术类、生产操作类、业务类和服务类等各类别、各序列、各岗位，清晰界定日常学习教育和业务技能培训的内容，明确参加各类别培训的人员范围，
并根据生产经营实际，合理安排培训的时间、天数、形式、参加人员范围等，做到培训项目具体、培训内容清晰、培训对象明确，避免一味追求培训期次多、时间长、范围广，减少培训工作忙闲不均或者集中扎堆进行的现象，确保培训计划的系统性、科学性、前瞻性和针对性，提高培训效率和培训效果。
持续改进对培训实施效果的评估方式，不能仅停留在反映评估层面和学习评估层面，还应多开展行为评估和结果评估，进一步关注培训内容应用到实际工作的情况和培训对提高企业业绩的影响，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化、培训管理规范化的目标。
2.3完善工作制度，规范培训管理
在完成以上工作的基础上，随着企业领导层对教育培训工作重视程度的不断提升和教育培训工作的不断规范、改进，要按照“PDCA”的方法，分析不适应新形势下培训工作发展需要的原有培训工作流程和管理制度，修订企业职工教育培训管理办法，优化工作流程，细化操作规范，明确教育培训工作的各项要求，提高教育培训工作规范化水平。
2.4加强内训师队伍建设，加大培训教材与课程开发力度
加大内训师选拔、培养、历练力度，扩充内训师资力量，选聘更多专业理论扎实、实践经验丰富的高技能和专业技术人才充实内训师队伍，提倡企业领导干部、业务骨干、内训师进课堂，解决内部师资力量严重不足、培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾。
鼓励和推动内训师跨单位、跨部门、跨区域交流授课，促进内训师队伍共同提高，解决内训师资源分布不均衡的问题。
定期开展内训师教学研讨和优秀课件展示交流学习，并有针对性地组织内训师对外交流活动，有目标、有选择、有分类地采取外送培训方式，拓宽内训师的视野和知识面，不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧，重点解决兼职教师“讲不出，讲不好”的问题。
建立内训师管理办法，落实授课报酬，加强考核评价，调动内训师积极性，真正把内训师用起来，让内训师动起来，使资源活起来，更好地发挥作用。
组织各类别、各业务领域的内训师集中研讨，开展教材编写和课程开发工作。
培训教材和课程的开发工作要突破现有模式，坚持科学性、实用性、前瞻性、生动性，以需求为导向，把理论和实践有机地结合起来。
作者：任军岐 单位：陕西省烟草公司宝鸡市公司
主要参考文献
[1]李春霞,孙泽新.浅谈企业职工教育培训现状及管理方法[J].科技与企业,2013(12).
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