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测评的种类
测评的种类
在当今迅速变迁的全球化浪潮中，企事业单位都面临着全新的竞争与挑战。人力资源管理及运用之极大化亦成为重要的议题。如何通过有效的、透明的工具，协助评估与发展现有的人力资源?人才测评是科学与客观的评量工具之一。近年来，我国的人才测评应用逐步深入各级企业，以及事业单位的人员考评中，人们已经意识到了人才测评量化考核人员的重要性和科学性。测评的种类有很多，如：
一、逻辑测试
笔试的设计主要是考察人的逻辑推理能力。许多世界知名跨国公司在聘人时，都要对应聘者进行笔试，只有通过了笔试，才能进入面试。了解世界知名跨
国公司进行笔试的有关情况，无疑会有利于我们取得笔试的成功。
二、公文筐测试
让接受测评人员在所假想的情境中，扮演某种角色，对事先设计的一系列公文进行处理，进而针对受测者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。可以对受测者的计划、授权、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，特别是考察受测。者综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如等素质。测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。
三、情景模拟
情景模拟测评又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过设置一种受控制的、模拟状态的情景，让受测者参与其中，扮演一种角色。在模拟的情景中，看受测者表现出来的特定行为是否与组织目标相关，根据其表现或通过提交的报告、总结材料打分，以此来预测受测者在拟聘工作岗位上的实际能力和水平。
四、角色扮演
角色扮演是一种面试技术，要求求职者参与到一个模拟的情景中，并且表现出来的这种服务环境是真实的。角色扮演通常在招聘的最终阶段使用，机构中的其他人需要合作，作为情景中的“演员”。角色扮演给面试官观察在有压力下的求职者提供了一种方法。求职者对此时的情景应该使用自己的语言做出反应而不是描述情景。
尽管角色扮演提供了一个好机会来观察在现实交往中求职者的优点或弱点，但是直接比较求职者依然很困难。角色扮演的确需要事先仔细策划及“演员”在面试前进行彩排。
五、无领导小组讨论
由一组受测者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于i塞个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的在于考察受测者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。这时候要根据自己应聘的职位特点来表现。如果你应聘财务，这时候就不能太活跃。如果你应聘管理人员或者销售人员，你必须表现得积极主动。
六、声东击西法
是测评的一种，但是绝对不会让你看出来是测评。可能面试官就是跟你同乘一个电梯的人，通过你的某些不明情况下的反应来测试你。
七、案例分析
(一)基本分类
1．商业案例分析。这个最常见。例如，某自行车店铺要增加利润，怎么办?某啤酒商要增加市场份额，怎么做?
2．推测分析题。这个也比较常见。例如，推测北京有多少个自行车修理铺?
3．脑筋急转弯。这个不是我们常说的急转弯，而是一些看似无从下手的题。比如：公元前3000年到公元1850年，人类贷款的利率基本稳定在0．5％，而150年来基本浮动在4％左右，为什么?
4．面试官的灵感。就是什么类型都没有，属于面试官临场想出来的。典型的就是“如何建立一支强大的中国足球队”，简直让人欲剁之而后快!
(二)如何做案例分析?
大方面需要分析能力、领导能力、应变能力、适应能力等，在进行具体的案例分析时，可按如下方法进行：
1．拿出看家法宝——笔和纸，把面试官的问题大致画个简单的图记下，比如：一个方框表示单车铺，分割一块，表示储存室。中途分析框架最好随时写在纸上，让面试官目睹你分析的全过程。这样即便结论有误，也要让他心里留下点 过程。
2．不要有任何预先的假设，一定要细致地分析。比如：某公司最近产品滞销，要你调查。别大嘴一开：可能是经济形势不好，可能公司产品落后，可能定价过高，过足嘴瘾，最后死个不明不白。应该先问问公司的产品是什么?产品滞销的情况以前出现过没有?以前出现这种情况公司如何解决的?而现在公司专门就此研究过吗?研究的结论是什么?
3．一定要多问。问答，是整个面试的核心和关键，千万不要看到题目拧眉苦想，然后在纸上自娱自乐画半天，最后说一大通，什么都不问就牛气冲天地做了结论。事实上，面试官恭候多时，专等你张嘴开问，从你问话的方向，提问时机和细节上观察你的思维能力。
4．画出整个面试的分析框架，先总后分，慢慢分析。
5．要格外注意面试官提供的信息，并且要尊重面试官，他说分析哪里就分析哪里。此外，绝对不要慌张，宁愿沉默一分钟仔细地思考，也绝对不要匆忙地：在纸上乱画，或者三番五次欲言又止，发现自己说错了又急得摆手。内心一点都不慌不容易，但是做出一个冷静的假相迷惑面试官还是不难的。
6．做结论的时候(其实包括面试过程中的所有推理)，要思路清晰有条有理地进行叙述，别这时候还犹豫不决，吐词不清。
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