企业人力资源柔性管理研究论文

企业人力资源柔性管理研究论文

　　企业人力资源柔性管理研究论文就企业人力资源柔性管理进行了研究与分析。

　　企业人力资源柔性管理研究论文【1】

　　摘要：人力资源管理是企业发展的基础内容，在企业中，注重人力资源的管理方式，如何让员工投入工作，为企业的发展贡献自己的力量，成为人力资源管理的重要课题。

　　企业人力资源的柔性管理很好地解决了这项难题，坚持“以人为本”的理念，管理更具人性化。

　　关键词：人力资源管理 柔性管理

　　分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：

　　人力资源柔性管理是一种以人为本的管理模式，其管理更具人性化、合理化，充分体现人力资源管理的公平、公正性，是柔性很强的一种管理模式。

　　目前企业的人力资源管理存在一定的问题，需要采用柔性管理来缓解这种境况。

　　一、人力资源柔性管理概述

　　人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，“柔性”的对立面是“刚性”，所谓的刚性管理就是采用企业人力资源管理制度来约束员工的一种管理模式，而柔性管理正好相反。

　　柔性管理没有硬性的规定，充分体现了以员工为中心的理念，在各个环节都充分体现了其柔性，包括考核方式、激励机制、组织结构以及人力资源培训方式等，都体现了其柔性的思想，是有效提升人力资源管理质量和效率的有效方式。

　　柔性管理在人力资源管理上的应用，能够提升企业在员工心目中的地位，对企业会产生一定的亲切感和信赖感，提高员工对企业的忠诚度。

　　企业人力资源的柔性化管理，以员工为中心，能够让员工心甘情愿地为企业的发展贡献自己的知识与技能，为企业的发展贡献自己的力量。

　　同时，人力资源的柔性化管理会营造和谐的工作环境，在人力资源管理方面保证公平、公正、公开，实现管理的透明化，为员工之间的竞争提供公平的平台。

　　二、企业人力资源管理中存在的问题

　　1.人才流失的情况严重。

　　人才流失是企业人力资源管理面临的最大问题，企业留不住人才，没有优秀的人才结构，支撑企业发展的动力部不断减小，对企业的发展产生了消极的影响。

　　在企业中有很多这种情况，企业的发展得不到人心，各个方面缺乏人性化，得不到员工的信赖和忠诚。

　　优秀的员工会有很多企业想“挖角”，企业都寻找优秀人才来发展企业，给予员工更优厚的待遇，员工通过各个方面的对比，选择最合适、最人性化的企业，造成了人才的严重流失。

　　2.考核制度缺乏合理性。

　　绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是对员工的业绩、能力的考核。

　　如今，企业的绩效考核制度缺乏一定的合理性。

　　所谓的绩效考核就是企业为了提高业绩，对员工采取业绩考核的方式，但是很多企业只重视绩效考核的结果，而不重视对员工真实情况的了解，人性化缺失，只是通过简单的业绩、数字来判断员工的能力与实力，缺乏合理性与公平性。

　　另外，还有部分企业不能够将领导与普通员工一样进行绩效考核，存在一定的特殊性，就不予以绩效考核，员工会产生抵触心理，影响员工的工作积极性，是现代很多企业人力资源管理面临的重要问题。

　　3.缺乏有效的激励机制。

　　在我国部分企业还缺乏有效的激励机制，尤其是中小型企业。

　　中小型企业在我国总企业数量中占有很大的份额，不得不予以关注。

　　在这些中小型企业中，由于各个方面的原因，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作兴趣不高，不利于企业的发展。

　　在中小型企业中，激励手段过于传统，都停滞在提成、奖金等方面，激励手段过于单一，对员工构不成吸引力，不能够充分考虑员工的需求。

　　对于企业而言，应当建立多层次、多元化、个性化的激励手段，满足员工的要求，提高员工的工作兴致。

　　三、企业人力资源柔性管理的有效措施

　　1.大力提倡“以人为本”的管理理念。

　　大力提倡“以人为本”的管理理念是实现企业人力资源柔性管理的重要基础。

　　观念是影响实施的基础内容，对于企业来说，应当重视员工的感受，以员工为本，提倡人性化的管理方式，是柔性管理的基本要求。

　　树立“以人为本”的理念，凡事应当从员工的实际情况出发，增强柔性管理的理念认知，利用人性化思维去感化员工，赢得员工的信赖与尊重，提高员工对企业的忠诚度，是企业留住人才的有效手段。

　　摒弃传统的人力资源管理理念，改变传统的以绩效数字来衡量员工的观念，以人力资源管理制度来约束员工行为的方式，要学会体谅员工，尊重员工的想法和意念，不能一味地控制员工，学会换位思考，以人为本，为柔性管理的开展提供基础条件。

　　2.建立人力资源管理的柔性激励机制。

　　建立人力资源管理的柔性激励机制，在激励机制中充分体现其人性化的一面，利用人性化的激励机制对员工予以激励。

　　应员工的要求，实施相应的激励机制，既能够满足员工的要求，也对企业绩效的提高具有积极影响。

　　建立人力资源管理的柔性化激励机制，在保证人性化的基础之上，实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性，企业可以进行有针对性的激励，针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制，是人性化的重要体现。

　　在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，员工在不同的职位阶段会有不同的需求，可以根据员工的发展情况以员工投票的方式对激励方式进行选择，摆脱原有的单一的激励机制，实现激励机制的多样化，达到柔性管理的目的。

　　3.加强组织结构与培训的柔性化。

　　为了显示柔性管理的人性化、合理性与公平性，要一视同仁，实现对人力资源管理的组织结构与培训的柔性化建设是必然要求。

　　首先，企业人力管理中的组织结构管理问题。

　　我国的大部分企业的管理组织机构都是呈金字塔形的，具有一定的层次性，这样管理起来具有一定的难度。

　　为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔式管理组织结构，进行全方位、地毯式的管理，加强企业各个部门之间的合作与交流，有助于增强企业团队的凝聚力，使企业的运作方式更具流通性，是柔性化管理的重要体现。

　　其次，企业人力资源管理的培训方式也要更具人性化，应当做到对员工的全面培训，不应只是流于形式，而忽视了员工的培训质量，影响了员工的后续工作。

　　加强对员工的人性化培训，应当尊重每个员工，每个员工都有得到优质培训的权利，实现对企业人力资源培训的柔性化建设。

　　4.实施柔性化的人力资源考核制度。

　　实施柔性化的人力资源考核制度，充分考虑员工的实际情况，优化绩效考核制度，将人性化的观点融入到绩效考核中，增强绩效考核的人性化、合理性与公平性。

　　在绩效考核中可以加入面谈环节，考核人员可以在绩效考核的尾声与员工展开谈话，通过与员工的沟通与交流，对员工的想法、生活情况、个人态度与工作情况等有大致的掌握，完成后结合员工的其他考核信息给予员工一个综合评价。

　　绩效考核人员应当充分了解员工的实际情况，如果员工表现不好，可以通过谈话有所了解，然后再给予人性化的评定。

　　另外，加强对绩效考核结果的反馈，能够让员工对自己的考核结果进行分析，了解自身的优势和不足，能够有效地激励员工，对表现好的员工给予奖励与赞扬，对于表现不好的员工予以激励，加以引导，保证员工以端正的心态开展后面的工作。

　　总之，柔性管理在企业人力资源管理上的应用，能够将传统的硬性管理模式转化为柔性管理模式，将企业的规章制度转化为人性化的管理，充分体现了以员工为本的思想。

　　通过对现代企业人力资源管理的现状分析，在人力资源管理中采用柔性管理是必然选择，能够站在员工的角度展开管理，有利于获得员工的信赖和拥护，提高员工的忠诚度，有利于企业人力资源的管理。

　　参考文献

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　　[4]刘霜.企业人力资源柔性管理研究的回顾与思考[J].人力资源管理，2012(4)：120-121

　　新经济时代企业人力资源的柔性管理【2】

　　论文关键词：人力资源 柔性管理 内涵 特点 方法 思路

　　论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的 科学 发展观。

　　如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给 企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。

　　本文阐述了柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。

　　一、柔性管理的内涵

　　柔性管理是 现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理 哲学。

　　传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。

　　而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。

　　它是在研究人的心理和行为 规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。

　　它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。

　　柔性管理和刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理模式。

　　人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。

　　人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。

　　柔性管理是针对知识 经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。

　　二、柔性管理的特点

　　柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。

　　它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

　　所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。

　　1.内在的驱动性

　　柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方法去开发和管理人力资源。

　　具体地说，人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。

　　柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。

　　2.影响的持续性

　　只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。

　　柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。

　　这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。

　　3.激励的有效性

　　所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人愿景的过程。

　　激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人愿景的重要方式，是组织管理的核心问题。

　　对于每一个企业来说，采取有效的激励措施具有非常重要的意义。

　　根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。

　　生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。

　　而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。

　　这样，柔性管理和激励便很容易结合。

　　显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。

　　4.迅速的适应性

　　它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。

　　在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁;同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响;另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。

　　总之，人力资源的柔性管理的特征可以系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

　　而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理的过程中所要体现出的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性”等方面。

　　三、实施人力资源柔性管理的方法和思路

　　1.树立以人为本谋求发展的思想观念

　　人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。

　　“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工的自我及发展，注重员工积极性的调动。

　　鼓励员工参与企业的生产管理活动，让员工有更多参与管理与决策的机会，这样员工的自我价值和潜能被充分地发挥，工作更具有创造性。

　　人力资源部门应积极参与企业战略、目标、方针政策的制定。

　　根据市场环境的变化，制定出适合本企业特征的人力资源开发与管理的办法，如根据市场变化的趋势，确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望，建立与时代相适应的激励机制，用更为合理、先进的方法来降低人力资源与开发成本;根据科学技术的发展趋势，有针对性地进行开发与技术培训，提高员工的素质和工作能力，适应技术发展的要求，提高生产管理的质量，达到促进企业的进步与发展的目的。

　　2.正确处理柔性管理和刚性管理的关系

　　柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系，它们是相辅相成的。

　　柔性管理和刚性管理在最终目标上是一致的。

　　柔性管理必须按照与刚性管理共同的目标进行工作，否则，就会因为没有目标、没有方向而陷入盲目的碌碌无为。

　　我们强调柔性管理，决不是要否定刚性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面发展，柔性管理并不是对刚性，管理的全面否定，也不是一种比刚性管理更高级和更全面的理论，实践柔性管理也并不排斥刚性管理的存在。

　　恰恰相反，我们认为刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件。

　　如果严格地设计工作，并恰当地规定激励办法，那么生产效率就可以大幅度提高。

　　柔性管理与刚性管理是相辅相成的。

　　柔性管理与刚性管理是管理中各有侧重的两个侧面，并无高低优劣之分，只是互有长短，互为补充。

　　其中，刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的和混乱的。

　　柔性管理则是刚性管理的补充和升华，完全没有柔性的刚性管理也必然是呆板和低效的。

　　以柔为主还是以刚为主，应该根据企业自身的性质、特点、·功能、发展阶段、目标等要素来综合确定。

　　例如，在大批量生产方式中，柔性和生产率是存在一定矛盾的，刚性管理在品种单一、批量大、设备专用、工艺稳定的生产中比柔性管理更能构成规模经济效益，因此此类企业也应以刚性管理为主。

　　当然，在刚性管理的基础上，合理地运用柔性管理将大大减少职员在刚性管理模式中的矛盾与磨擦，也更能激励他们的积极性。

　　就这类企业而言，柔性管理是刚性管理的溶解剂和调和剂。

　　3.增强组织机构的柔性

　　柔性管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏性，提高内部信息流动效率，加强内部的合作与协调。

　　然而，多数国有企业尚未适应这一要求。

　　一般都存在管理层次多、组织机构垂直排列、缺乏 网络灵活性、不注重信息收集工作、内部信息沟通渠道不畅等问题，必须加以改革。

　　柔性管理强调科学设计组织结构，改变人力资源流向。

　　一是精简机构，减少管理层次。

　　按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。

　　这样，以少层次、扁平形的组织机构取代多层次、垂直形的组织机构，进而增强企业组织机构的适应能力，保证信息上下贯通，上级能更准确地了解下级的动态。

　　二是实行专业化管理，本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业务重组，细化管理职责。

　　三是加强职能部门之间的横向沟通。

　　生产的顺利开展要求国有企业生产、技术、销售等各部门、各环节的工作通力合作。

　　但许多国有企业的职能部门处于封闭状态，部门与部门之间联系甚少，信息流动受阻，影响了国有企业对环境变化做出及时反应。

　　柔性管理就是要以系统思想为指导，资源共享为手段，拓宽管理幅度，加强职能部门之间的横向联系，缩小和消除职能部门间的壁垒，实行综合管理，提高企业整体的反应灵敏度。

　　四是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造管理流程，使之创造出更佳经济效益。

　　在这种柔性组织中，任何一名员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性、积极性和创造性将得到极大的提高，组织的运行成本也会大大降低。

　　同时这种组织结构缩短了决策与行动之间的时间迟延，加快了企业对市场和竞争动态变化的反应速度，从而使企业能够迅速抓住市场机会。

　　4.提高人力资源管理者的管理水平与素质

　　做好人力资源管理与开发工作，首先要求人力资源管理者自身要有长远的目光、开阔的胸襟、丰富的管理知识与才能、高超的管理技巧与方式，为 企业的长远利益而无私地树人、用人、激励人的责任心，运用人力资源管理方面的专业知识与原理，去组织、协调、运行、控制企业的人力资源管理系统。

　　人力资源管理者首先必须熟悉企业的组织结构、运作模式和业务内容，才能恰当安排工作岗位、职位，使人尽其才;才能制定出物质的、精神的或其它鼓励、褒扬措施，去激发工作热情，留住人才。

　　针对员工，人力资源管理者应当像一名合格的运动教练，主动地去了解、发现员工在工作中的特长，不断提供机会，让其在工作中找准自己的位置，对号入座，实现个人价值与企业需求的结合。

　　不埋没任何人的任何一种能力，创造一种人人都能以其所长为企业所用的环境。

　　而目前在一些国有企业，人事管理工作者缺乏对企业和员工的深刻认识与了解，不能根据企业的需要进行合理的岗位设计，岗位与职责定位不准。

　　缺乏与员工的沟通与交流，缺乏对被聘用者能力的客观评价，用人方面官僚主义、凭感情、凭义气或者带着偏见选人用人的情况继续存在。

　　5.在普通员工中急需开展柔性管理

　　企业的人员一般可分为三个层次：决策层，如董事长、总经理;管理层，如部门经理、主管;操作层，即普通员工。

　　决策层拥有最大职权，管理层经授权在业务范围内拥有部分职权，而操作层几乎没有职权。

　　操作层完全受制于管理层，更多的只有责任或服从，从事工作所必需的资源都得向管理层请示配给。

　　因此，管理界把决策人员称为完全自主权人，管理层员工称为部分或不完全自主权人，操作层的普通员工称为无自主权人。

　　由于普通员工占据组织的绝大比例，构成组织的基石，如果一个组织的主体没有自主仅，广大员工势必缺少积极性、主动性与创造性，也就想象得出作为整体的组织的活力与 发展后劲会如何。

　　因此，在普通员工中急需开展柔性管理。

　　6.要赋予人才自主权

　　赋予人才自主权是人才实现自身价值观的要求，也是组织实现目标的需要。

　　我们知道，激励的中心环节就是需要及满足需要的过程，需要包括企业与个人需要。

　　满足需要的过程是指通过个人努力，实现企业目标，企业给个人报酬，满足个人需要这样一个过程。

　　只有更好地把握这一中心环节，才可能发挥有效的激励作用。

　　根据马斯洛的需要理论，自我实现的人在解决了生理、安全等基本需要后，可通过获得薪水、荣誉、头衔，拥有处理事务的自主权，身处良好的人际关系氛围等具体方式来满足其它高层次需要。

　　而享有较为充分的自主权是实现自我、完成自我价值体现的先决条件。

　　没有自主权，人才就不能同现实资源有效地组合和运营，才智不能够淋漓尽致地发挥，很难谈得上积极性、主动性与创造性。

　　另外，作为组织，企业只有将职权逐层分解，层层传递，附着到具体工作载体上，组织目标的实现才能得到保障，同时在薪水之外达到对员工有效激励的目的。

　　7.建立柔性的激励机制

　　传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的形式来体现，不仅没有起到激励员工的作用，反而在员工中产生了很多消极影响。

　　在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在设计组织的薪酬体系时，要充分考虑各类员工的工作性质。

　　完善的国有企业人力资源柔性激励机制应当包括：(1)薪酬激励。

　　打破身份界限，按业绩和能力考核制定收入差别，将劳动报酬的高低与企业的 经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩，奖优罚劣。

　　(2)精神激励。

　　国有企业不仅要注重对员工物质上的奖励，还应更加注重对员工精神上的嘉奖。

　　(3)事业激励。

　　创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业留住人才。

　　(4)工作激励。

　　通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。

　　(5)学习激励。

　　有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训，对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造。

　　8.制定柔性的绩效考核指标

　　目前许多企业仍然采用的是“过程管理”的管理方式，即领导对员工进行全程“监控”、全面考核并具体指导。

　　这样一来，往往领导其实是做了员工的“助手”，把大量的精力都浪费到了本属于员工工作范围的具体事务上了。

　　企业应该采用目标管理这种柔性管理方法进行企业的绩效考核，使领导和员工之间能够做到分工明确、目标清晰，既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。

　　总之，柔性管理是21世纪人力资源发展的新趋势，在以知识经济为特点的今天正发挥着越来越重要的作用，谁先掌握这一管理方法，谁就会更好地管理和激励企业员工，在竞争中成为赢家。

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