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国有企业人力资源管理现状及对策思考
国有企业的人力资源管理现状仍存在一些问题，面对这些问题，我们要采取什么措施呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。
摘要：当前，我国的市场经济建设正在不断深入，国有企业也要跟随市场经济发展潮流，认清市场发展趋势，做好人力资源的配备与管理工作。本文就主要对国有企业人力资源管理现状及对策进行了分析研究。
关键词：国有企业;人力资源管理;重要性
引言
企业在社会上参与竞争，离不开人力资源。特别是现在国有企业正处于改革时期，能不能将发展中遇到的困境克服，使预期的目标实现，最关键的便是将人才留住，把人才用好，从而使企业的人力资源水平提升，为企业进行更多的财富的创造。因而，探究国有企业管理人力资源问题，已经引起了人们的高度重视。
一、人力资源管理在国有企业管理中的重要性
人力资源就是以人力形式即以体能，脑力二者的高度统一的形式存在的一种经济资源，它具有运用生产资料直接进行生产和推动社会生产力发展的能力。人力资源是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。从企业组织的角度来看，“人力资源”就是指与企业相关的所有人员，也就是各级经理，雇员，顾客等可提供潜在合作与服务的人力的总和。
人力资源是企业第一资源的观点，已引起世界各国企业界的广泛重视和认同，寻找、吸引、留住优秀人才已成为企业成功的关键。任何企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须将人力资源管理的问题和公司的总体经营战略联系在一起，依靠核心人力资源去建立竞争优势。一方面人力资源管理能够提高员工的工作绩效。另一方面人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
二、当前国有企业人力资源管理存在的主要问题
1、在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况
目前，我国实行的是市场经济，不同于先前的计划经济，相应地国有企业的管理也发生了巨大改变，国有企业如果想快速发展离不开科学优质的管理、需要对资源进行合理化配置，只有通过这种方式，才能跟上经济发展的步伐，满足市场的需求，才能在市场经济中立足。但是，分析我国当前阶段的企业现状，大部分国有企业中，人力资源都没有得到很好的利用，这样的做法既浪费了人力资源，又无法实现预定的经济目标。
2、国有企业内部负责人力资源管理的人整体素质有待提高
就当前国有企业内部的人力资源情况来分析，普遍存在从业者水平较低的情况，由于他们的业务知识不足，自身素质较低，因此企业内部的人力资源管理状况并不好。在企业中，人力资源管理无处不在，所面对的情况也比较繁杂，尤其对企业管理及内部结构提出了较高要求。不过，在实际生活中，国有企业缺乏人力资源管理的专业人才，从业人员往往一身多职或者混迹其中，他们在上岗前并未接受过专业性的培训，这样做的后果是使得企业的人力资源管理大失水准。
3、沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制
经过调查可以发现，国有企业还没有开展系统性、科学性的人力资源管理工作。在工作中，具体体现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。更有甚者，有的企业还处于事业发展的初级阶段，如人情企业或者家族企业，人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励体系更无从谈起。
三、国有企业人力资源管理主要措施
1、提升国有企业人力资源管理理念
作为国有企业，要建立以人为本的理念，充分认识到人力资源管理的重要地位。第一，在企业发展中，人力资源是基础性资源，无法替代，当企业认清了这一点时，人力资源管理工作才有可能做好，这样才能促进企业的快速进步。第二，在人力资源管理中，还要看国有企业投入了多少资金。企业运行中，成本也包括所投入的人才，培养与使用人才的状况直接影响企业运行的好坏，企业要随着收益的提高，不断增加培养人才的费用，在人力资源方面要保证资金投入的力度，并不断加大。第三，在安排整体工作时，要将人力资源的管理和安排着重体现出来，以做到预先谋划，进行过程中严谨认真，结束后认真总结。
2、重新定位人力资源规划，提炼战略核心目标
在研究和制定人力资源规划前，有必要对人力资源管理进行一系列与企业发展战略相结合的规划。每一个企业都有自己未来的发展战略规划，作为人力资源管理部门，要在遵循企业发展战略规划的前提下，制定与战略发展相适应的人力资源管理规划。我们要把企业的人员供给、人才培养、薪酬体系、绩效考核等多方面的发展与企业的发展战略相一致。在此，国企的领导层一定要先充分认识到人力资源管理的重要性，利用企业的战略发展目标去指导人力资源部门规划工作，并且尽力协助人力资源管理部门实现目标与规划，并且充分带动全体员工重新认识人力资源管理的重要性。
3、健立完善的晋升机制
很多员工从毕业开始进入国企，一个岗位做五六年，从来没有换过，也没有被提拔过，这时候就难免会生出一种落寞的感觉，对企业的成就需求动机顿时消失。(1)按工作表现晋升。在企业中，衡量晋升的主要标准之一是工作表现。该企业判断一个员工是否得到晋升的原则可以是其能否符合已经设定的标准。针对上述的情况，其工作表现可以看作是员工的业绩是否达到设定的标准。(2)按年资晋升。很多员工认为工作时间越长，更容易得到晋升。其实在竞选职位时，年资符合要求之外，还要考察其工作能力。按年资晋升的制度以平等、公正为原则，对员工经验的价值给予肯定。
4、构建完善的绩效考核体系
要想在今后激烈的竞争中立于不败之地，企业就必须尽快构建完善的绩效考核体系。(1)将企业的战略目标进行分解，细分到每一个岗位，使、每个岗位都肩负企业的发展，让每位员工都感觉到自己肩负重任。并从多个方面入手，建立完善的考核机制，其中包括部门互评、上下级互评、平级互评等全方面的考核。(2)量化考核、细化到人。最后，定期总结、检查评议结果。各部门要及时做出工作总结，对照上一阶段的工作目标找出差距、进行自我评价，然后制订下一阶段的工作计划，工作计划及述职总结都要与上级领导商议，双方认可方可实施。
5、完善培训机制
通过相关的统计数据表明，如果员工对企业内部的职业发展规划以及培训机制都相当满意的话，那员工离职的几率就很低。因此，增强其成就需求动机及员工绩效的有效办法是建立健全完善的员工长效培训机制。国有企业的人力资源管理部门应加强对员工培训方面的管理，以提高员工忠诚度。在过去，传统的旧式培训机制是遇到问题才急于弥补解决的被动式培训体制，其弊病在于忽视了那些不满足于现状具有创新精神的素质高能力高知识高的“三高型”人才。这些员工对于企业来说是一笔巨大的精神财富和人力资源财富。一个好的企业必须为员工提供良好的发展平台和广阔的成长空间，并不断完善培训制度和晋升机制，与员工一同成长。员工长时间停留在一个岗位容易让员工产生厌倦情绪，一般新员工入职时总是热情高昂乐于学习，工作一旦熟悉之后随着时间的推移更容易产生负面情绪，进而影响工作。
另外，建立完善的员工培训制度也有助于员工自觉融入企业文化，提高员工成就需求满足感，使员工更好地投入企业发展，从而提高员工的归属感和忠诚度。因此，完善员工培训制度，让员工学习新鲜事物、接触新的环境、了解新的技术和新的管理模式也是促进员工积极工作不断进取的良药之一。
结束语
总之，在人力资源管理实践中，既要正确理解人力资源管理知识所蕴含的科学性，又要正确把握管理实践中的艺术性。因为科学的管理制度是基础和前提，用理性的思维结合人的感性特征，充公发挥管理者的人格魅力、聪明才智、创新精神，将管理的形式、方法以更合同乎人性、更完美的形式表现出来，真正实施“人本管理”。只有这样，才能使国有企业的人力资源管理更加完善，更加具有活力。
参考文献：
[1]李丽娥.企业员工培训的规范化管理[J].山西建筑，2010 [2]张燕.国有企业人力资源管理的问题和对策[J].中国建设教育，2010 [3]张跃东;江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012
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