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企业人力资源诊断分析论文
企业人力资源诊断分析论文【1】
摘要：企业人力资源诊断分析是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
关键词：企业 人力资源 诊断分析
一、企业人力资源诊断分析的重要性
企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源诊断分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用。
通过对企业开展立体式企业人力资源诊断分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。
二、人力资源诊断分析的思路和目标
人力资源诊断分析的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析诊断、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。
人力资源诊断分析的工作目标是，要通过开展诊断分析，实现摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点;总结每次诊断分析工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源诊断分析工作;推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平。
明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效;提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。
三、开展人力资源诊断分析的内容和途径
1.成立领导小组，明确工作职责
成立的人力资源诊断分析领导小组，负责贯彻落实企业上级主管单位工作要求，负责人力资源诊断分析工作的总体协调与指导，研究实施中的重大事项和问题，审核人力资源诊断分析研究报告，负责人力资源诊断分析工作的推进，组织制定实施方案和有关措施，对公司人力资源诊断分析工作的实施情况进行总结，针对关键问题，研究提出整改措施和工作计划，编制完成人力资源诊断分析报告。
2.确定人力资源诊断分析的主要内容
(1)修订制定企业人力资源规划。
许多大中型企业在深入开展人力资源集约化管理。
这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研;做好“十二五”人力资源规划的编制和实施;规划目标值要做到及时滚动修订;分析企业组织机构设置和人员编制;配备人员的来源、素质条件;专业技能与人资岗位的匹配等情况。
特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。
(2)分析优化企业劳动组织。
首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序;检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况;再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设;岗位设立程序;工作标准体系建设;信息系统中岗位信息规范;岗位职责是否明确;上岗人员是否符合岗位任职条件等情况;再检测企业员工定员管理。
包括定员管理制度建设和落实;建立劳动定员设备台账;按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。
(3)分析劳动用工管理现状。
一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况;是否做到人岗匹配;检查一线岗位工作年限落实情况。
梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。
二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等;规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。
三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。
特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。
(4)分析修订绩效管理考核办法指标。
绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。
一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。
检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。
二是企业全员绩效考核指标。
在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。
三是分析以往考勤管理数据及应用情况。
修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。
(5)分析诊断员工教育培训。
首先应从评估员工教育培训工作效果入手，评估工作也要分别从员工受训第一反应评估和员工所在岗位负责人对受训员工岗位能力表现实践评估两个角度分别开展，才能全面反映培训效果，分析找出效果偏差原因，制定改进措施，修订相应制约培训效果的制度条款，完善培训管理制度和各项考核机制，整合优化培训资源，改善培训设施建设，进一步严格培训班和学员的管理，优化提升内部培训师队伍结构和能力水平，充足培训经费的来源等情况。
加快企业人才队伍培训、培养和使用。
(6)分析人力资源信息化运用效率。
目前，许多大中型企业人力资源工作均上线为集约化、自动化和信息化，在线监测功能日益强大，为推进企业人力资源管理起到了强大的助推作用，其中自动化系统运行维护应用检测工作则显得特别重要和繁重。
分析人力资源信息化运用效率则要全面分析检测企业员工是否全部纳入信息系统管控，数据信息维护现状是否及时、准确、完整，统计分析人力资源信息统计结果应用效果等情况。
根据未来企业人力资源全面数值指标，提前完善人力资源信息化系统，做好人力资源全面保障工作，提升人力资源工作效能。
参考文献
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[2]李书玲.中国企业当前常见的核心管理命题[J].中国人力资源开发，2013(12)
[3]周雪.中国企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究[J].中国人力资源开发，2014(4)
烟草企业人力资源培训论文【2】
摘要：发展是企业的生存之道，谋发展，保增长是企业非常重视的问题，烟草企业由于其人才培训工作存在诸多问题，在一定程度上阻碍了自身的发展，如何解决人力资源这一问题，是人力资源本职工作者需要思考和探究的话题，本人就企业人力资源培训做出总结，希望能发现问题解决问题，保人力发展的同时，帮助企业获得全方位的增长。
关键词：烟草企业;人力资源;教育培训
烟草企业作为国有企业，近年来管理水平不断上升，在增强企业技术创新、管理创新、加快产业升级方面进行了诸多实践，管理方面信息化进程的推动，带来了发展机遇的同时也带来了不少问题和挑战，解决这些问题为企业发展的必要条件，烟草企业作为特殊行业，是一种垄断经营企业，在生产、销售、管理方面不免有浓重的计划经济色彩，所以在传统人事管理方面向现代人力资源管理转型有一定的难度，尤其是档案管理，考核升级这些方面制约很多，无法最大限度的开发利用企业内部人力资源的潜在能力，知识经济时代，人再也不是一种“工具”，而是一种企业需要优先培训开发的最重要的、活的资源。
目前，烟草企业正围绕大市场、大企业、大品牌目标深化改革、推动重组，只有重视人力资源培训开发，才能为烟草企业持续、稳定、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，目前就发现的问题及解决方法作出以下陈述。
一、烟草企业教育培训工作现状
1.烟草企业固有体制机制限制培训工作开展
在我国，企业人力资源培训工作一直是企业比较重视的内容，特别是随着市场经济的不断发展，人才培养在企业竞争中已显的十分重要。
但在实际工作中，很多烟草企业的培训工作往往起不到应有的效果，培训质量达不到要求，一部分原因是由于企业还沿用计划经济时代的工作思维和工作方法，培训活动流于形式，员工从进入企业后就沿用固有的培训体系进行培养，虽打好了基础，缺忽略了员工职业发展。
近些年企业虽能采取新思路开展培训工作，但在企业整体的体制机制下却难发挥真正作用，使得员工的培训热情不高，培训效果不好。
培训责任不明晰，培训体系繁杂，体制机制陈旧，使得企业员工的培养方向不明确，动力不足，造成烟草系统培训工作很难有效开展。
2.培训工作缺乏针对性
目前烟草企业从员工入职到熟练上岗的时间非常短，扎实系统的培训很难开展，员工基本是在工作中学习，培训时间，培训质量得不到保证。
而传统烟草企业主要还在沿用同技术精进的老员工一同工作，“边干边学”的师带徒培训模式，对员工的理论知识培养不足，针对性不强。
此外，目前烟草企业就业人员水平高低不同，素质、背景参差不齐，实际培训工作开展十分困难，很有可能耽误其他人员的培训时间，而直接进入较复杂的培训阶段，又担心有些员工跟不上，造成高不成低不就的现象。
所以烟草企业对于员工教育培训工作，花费太多的时间与精力，缺没有取得很好的效果，针对性不强。
3.中高层管理人员自身的水平没有得到提高
对于国内烟草企业的培训机制和理念，在一定程度上还没有让现有的中高层达到高水平。
对于大型企业，其培训理念十分注重企业员工的管理培训，注重提升员工的高层管理能力，很大程度上有利促进了企业的人才管理，为人才成长搭建了一个很好的平台，其激励机制也有很多值得学习的地方，在这样的企业工作，员工会更加愿意为企业贡献自己的价值。
反观国内烟草企业，还局限在自成体系的培训模式下，对于人才的管理工作还有不到位的地方，没有与大型企业的先进培训理念相结合，缺乏活力。
二、如何改变这种现状
随着人力资源管理工作在企业发展中所占比重越来越大，教育培训的重要性也日渐提高，要想解决目前我国烟草企业培训工作的现状，使得人力资源部门更好的开展培训工作。
首先，对于企业招用的人才，人力资源部应做好人员的入职培训工作，适当延长培训时间，使其一上岗就能适应岗位工作，降低企业的培训成本。
其次，我们要改变通过人员补充和招聘解决缺员的误区，因通过招聘进来的人才可能并不适合部门、企业的发展需要，造成人力资源浪费。
烟草企业人力资源部门应更加熟悉公司业务流程，全方位理解部门职能，加强人员储备，创新培训机制，降低培训成本，全面做好企业培训工作。
1.创新培训体制
人力资源部门作为企业的核心部门，对于企业人员培训有着重要的作用。
同时，人力资源部门又是招收企业员工的部门，怎样处理好人员快速上岗，又能及时跟上企业发展的脚步，都离不开人力资源部的培训工作，都需要创新现有培训体制。
第一，可以引进技术精坚的外部人员来企业为员工进行培训，进行多媒体演练，实地操作，理论与实践相结合，使员工能更好的知道自己操作的理论基础。
第二，对于技术水平不在同一水平线的员工来说，可以分组进行，让技术优秀的员工带领他们进行学习，同时，加大奖惩力度，激励员工学习的热情，使员工更加尽心尽职的为企业做好工作，同时也可以加快自身的学习力度。
第三，由员工同事带领员工学习，可以更好地促进自身工作的修正，同为同事，交流起来较为顺畅，从事同等工作，对于技术上的难题，请教也会更加容易，自己也会更有学习的动力。
所以，对于烟草企业人员培训，不能固守死板的培训模式，要创新出新的培训机制，对于员工进行正规的岗前培训，对于技术优异的员工进行能力测试，发展其为技术导师，做好企业员工的人员培训与评价工作。
2.做好人才储备工作
为保证企业的快速、长远、稳定发展，人力资源部还应做好人才技术的储备工作。
对于人才储备，一般都是从一线员工做起，一步一步慢慢向上升级。
首先，对于技术先进或者表现优异的员工要给与奖励，这样对于其他员工也会有一个很好的鼓舞
作用，激励优异的员工更好的开展培训和学习，逐渐发展成为企业的技术和改革核心。
其次，企业需要培训内部人员做为讲师，减少引进外部人员的成本消耗，为企业节约资本。
特别是对于动手能力强的人，要鼓励他们做讲师，并给予其优厚的待遇，提升教学质量，使员工重视理论与实践相结合，这样员工会更加深入理解自己所从事的理论基础知识，会收到事半功倍的效果。
第三，防止企业优秀人员被挖角，就应做好人员素质培训，企业也应给予符合其水准的待遇，这样员工才会尽心尽力的为其效力。
第四，烟草企业还应逐步建立一个系统化的管理体系和流程，减少人员培训内耗和成本，加大自身人才储备，整合素质，在员工内部经常开展交流，对于疑难问题及时解决。
三、结语
随着烟草企业市场化程度越来越高，市场经济的发展，势必会给保守的企业体制造成一定冲击，在这种情况人员培训、人才培养就显得格外重要。
烟草企业的人力资源部门应以先进企业为目标，解决好当前培训工作中存在的问题，创新培训体制、做好人才储备，这样才不会被时代潮流所打败，才能符合社会发展规律，才能为企业长远利益发展做好准备。
烟草企业人力资源培训的必要性、重要性和可行性，阐明了培训开发不再是消费，而是一种投资活动，是要追求投资效果的;培训开发不仅仅是人力资源工作，更是全公司各单位的职责，是服务全企业的战略管理;培训开发不仅仅要注重文化、内容和制度层面建设，这些内容都将会对企业的长期持续发展有重要借鉴价值。
参考文献：
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[5]刘春林.浅谈县级烟草企业如何加强人才队伍建设提高企业综合素质水平[A].中国烟草学会2006年学术年会论文集[C].2007.
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