我国人力资源论文
我国人力资源论文【1】
摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
一个企业的文化根本上是与企业的员工密切相关，即员工的文化知识水平和素质。
面临现代人力资源管理的转变，如何适应这种转变就需要切实提高人事管理人员的素质。
关键词：人力资源 转变 素质
人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
首先，我们可以从两个方面来理解人力资源管理：(1)对人力资源外在要素�量的管理(2)对人力资源内在要素�质的管理。
然后我们分析传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，他们不单要完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
��一、我们从传统人事管理向人力资源管理的意义具体体现以下几个方面
1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施
2.导致技术和其他工作流程的变革
3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益
4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等
5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等
6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策等
7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等
��二、人力资源的规划包括
1.组织机构的设置
2.企业组织机构的调整与分析
3.企业人员供给需求分析
4.企业人力资源制度的制定
5.人力资源管理费用预算的编制与执行
它的意义在于：通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施、通过先进管理模式的改革带动，最终导致技术和其他工作流程的变革、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益等、改变劳动力队伍结构、辅助其他人力资源政策的制定和实施、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策等。
��三、合格的人力资源管理者包括以下几方面的基本素质
1.优秀的人格品质
人格品质包括政治修养和职业道德。
人力资源经理管理者应以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
工作中能够严格贯彻执行国家的法律和法规，严格遵守组织纪律，事业心强，为组织建设勇于探索，锐意改革。
2.先进的人力资源管理理念
人力资源管理理念包括管理观念和管理方法的更新。
人力资源经理应有爱人之心、识才之眼、用人之能、护才之魂、举才之德、育才之力。
先进的人力资源管理观念强调员工的素质与能力。
另外作为人力资源管理者必须具备渊博的知识，如：管理学、管理心理学等，这些是作为人力资源管理着的必须要掌握的基础学科，另外马克思主义哲学――可以让我们能真正的清楚的看清事物的本质、组织行为学――这是西方确立的学科等同于中国式管理的人际关系核心、以及会计学科、数学等相关知识或者专业知识。
传统的人事管理向现代的人力资源管理不仅仅是名称的改变，而是管理理念和管理模式的变革，目前，一些企业单位正努力学习一些发达市场经济国家的企业管理模式并结合自身企业现状和条件，在实践中发展出了一套切实有用的管理技术和方法。
一些事业单位也正在努力的向现代的人力资源管理方向过度前进。
人力资源的管理趋势正随着社会的发展进入知识经济时代，企业与企业，甚至说国家与国家之间的竞争从根本上看就是人才的竞争，如何培养和管理人才成为现代人力资源管理的重中之重。
作者认为，作为人力资源管理者，应该在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。
参考文献：
[1]杨宝宏，杜红平《管 理学 原理》[M].北京： 科学 出版社，2006
[2]人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社,2009
[3]陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006
[4]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05)
我国人力资源发展新趋势【2】
[摘 要]人力资源管理已成为现代企业发展中的一项重要工作，人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志。
随着经济全球化的发展，我国的人力资源管理必将受到经济全球化的影响和挑战。
但是，人力资源在我国的发展仍然存在很多障碍。
本文在于探讨我国与发达国家人力资源管理的现状，分析我国人力资源发展的新趋势。
[关键词]人力资源管理 现状 比较 新趋势
一、我国企业人力资源管理的发展进程
我国企业人力资源管理发展短短二十年，几乎包含了西方企业一个世纪所走过的道路。
在我国大多数企业中人力资源管理发展的层次较低，发展程度也参差不齐。
总体上有如下特点：
1.从组织发展来看，我国大部分国内企业仍然处在组织科层化和结构化的阶段。
很多企业还没有形成一支具有专业知识的人力资源管理者队伍，在人力资源管理这项工作上，仍将大量的工作集中于档案和一些事务的处理工作，而没能更多地与企业的状况与未来的发展相结合。
2.从员工的人员配备来看，人力资源的规划范围是有限的，比如说在国有企业，干部的选拔上论资排辈的现象比较普遍，有能力的年轻干部很多时候不能得到重用，影响了长远的发展。
3.从员工的能力来看，很多企业只重视对干部的管理，而忽视了对基层员工的管理，导致员工素质的降低，给企业的生产和管理带来了很多负面影响。
二、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。
国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。
而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。
他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。
而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。
国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强地实施系列培训项目。
而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
三、中国人力资源发展的新趋势
目前，我国人力资源管理正在经受着来自信息化、网络化、经济全球化、人口老龄化、教育投资普及化等前所未有的挑战和巨大的冲击。
如今的中国既历经着之前没有完成的工业化变革又面临着信息化的严酷挑战，因而，中国的人力资源管理既有着工业时代的深刻烙印，又反映着新时代、新经济状况下的基本要求，其呈现出如下发展趋势
1.由战术性向战略性人力资源转变。
从时间周期上看，人力资源与其他任何资源相比，都需要用更长的时间才能获得。
人力资源的管理不单单只是人力资源职能部门的责任，而应该是所有员工及管理者全体共同的责任。
人力资源管理的一项基本职责就是如何推动和帮助企业的各层管理者及各岗位员工去承担人力资源开发和人员管理的责任。
现在越来越多的企业已经意识到，人力资源管理的对象是各企业中最重要的资源，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
人力资源管理者已经逐渐从原有的作业性、行政性事务中解放出来，脱掉过去那种行政和服务的战术性角色的束缚，逐渐转变为关心组织发展和管理者能力的战略型角色的人才。
2.人员流动速度不断加快，人力资源的角色不断转变。
企业领导与员工之间的角色互相转换速度加快，频度加剧，根据能力而进行提拔和选用人才，能力越来越得到企业的认同和重视。
而这种人员的流动不仅仅局限于本国范围内，国家与国家之间的人员流动也正在不断加剧。
在我国，人力资源的流动重点还是在于有真正才能和实际学识的并且拥有着实用性的技能型的人才，而这些人是比较有资本和能力在各个职位中进行跳槽的。
3.资源管理职能外包。
企业人力资源管理职能外包，是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。
国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以获得五个方面的好处：第一，可以得到外部(社会)专业化的人力资源服务。
第二，可以获得最新的人力资源信息技术。
第三，可以消除时间压力，提供及时(JIT)服务。
如果公司处在初创期或处于生产技术更新换代时期，需要招聘许多新员工，而此时公司又没有时间招聘或培训招聘人员，通过外包即能及时解决这一难题。
第四，可以节约管理成本。
很多公司为了节省成本而采取外包形式。
这种外包一般必须与公司内竞争力资源分配相协调，将公司内非核心职能外包，利用外包商的规模经济效应而降低企业运行成本。
第五，可以降低人力资源投资风险。
由于企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远比不上咨询公司。
如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司可降低人力资源投资风险。
4.人力资源开发将成为提高企业核心竞争力的源泉。
企业的核心竞争力是以它的技术创新能力为核心的，这其中包括了它的反应能力、生产能力、营销能力、服务的能力和组织管理的能力等。
但技术创新能力等多项能力的增强来自于人力资源的状况与开发。
所以，企业核心竞争力的基本任务是在企业人力资源的开发。
如果没有企业人力资源的开发，那么企业的核心竞争力将会成为无源之水，无法生存。
参考文献：
[1]逢翼.发达国家人力资源发展趋势分析.管理现代化，2008，1
[2]侯国立，成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业，2007，6
[3]苏列英，李广义.人力资源管理[M]. 西安：西北工业大学出社，2003
[4]陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究，2007，27
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