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人力资源管理中岗位设置论文
人力资源管理中岗位设置论文[1]
摘要：岗位设置是组织单位人力资源管理中十分重要的管理活动。
本文对岗位设置理论、岗位分类、岗位设置原则和岗位设置的方法进行详细论述，进而说明岗位设置对组织单位的发展的重要性。
关键词：人力资源;岗位;设置
一、岗位设置理论
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位，或者说达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。
岗位是组织中专业分工的结果和基本单元，定岗的过程就是岗位设置的过程，它主要解决的问题就是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
岗位设置是指为了实现组织战略目标，配合组织结构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。
它主要是对岗位职责、工作关系、岗位的工作方式等有关方面进行变革和设计。
岗位设置是人力资源管理的基础工作，是员工招聘、培训、考核、薪酬工作的前提。
二、岗位分类
在组织中，管理者要根据本系统的发展战略和实际工作任务需要，对工作职责和任务进行分类行设置时所采取的方式和遵循的原则也有所不同，因此，在进行岗位设置前，首先要明确组织中岗位的分类。
按其性质的不同，岗位可以分为以下几种类型：
1.决策岗位：主要是指组织的高级管理层。
他们提出组织的使命，规划组织的战略选择，审批组织管理者的建议、决策与行动等。
2.管理岗位：是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
管理岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成。
在组织中，管理岗位一般包括党务政务管理、专业技术管理、人力资源管理、生产经营管理、财务资产管理;科技及成果质量管理、档案管理、离退休职工管理及其他综合管理等。
3.专业技术岗位：是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
技术岗位的设置要求符合专业技术工作的规律和特点，明确专业岗位的任务。
4.执行岗位：是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
由于执行岗位是组织的基础性岗位，主要根据领导安排执行任务，因此，它的自主性较弱，灵活性较差，带有较强的程序性和操作性。
执行岗位因其工作任务、工作量等不同而所处的等级也不同。
三、岗位设置原则
岗位设置是建立和完善岗位管理制度的一项基础性工作。
科学合理的岗位设置，有利于组织人事聘用制度的推行，有利于组织内部分配制度改革的实施，有利于组织岗位管理制度的建立和完善。
有效的岗位设置必须遵循以下指导原则：
1.以组织战略目标为导向原则：组织部门和岗位的构建都应该从服从和服务于组织的既定目标出发，做到人事相宜、人岗匹配，确保组织战略目标的有效实现。
2.系统化原则：组织中管理体系是一个完整的系统，而每一个部门是一个相对独立的子系统，在进行职务设置时要注意岗位与岗位之间的协调关系，从整体上把握岗位特征与任职人员要求，体现岗位、部门和组织的系统性。
3.能级对等原则：要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等，使得每一个岗位都有相应的职责和权力，且职责划分界限明确、规范，避免岗位职责、权力和任务冲突，确保“事事有人做”、“人人有事做”。
4.精简高效原则：组织首先要明确组织目标和部门职责，再将部门职责分配到各个岗位，最后将岗位职责与员工能够承担的最大职责相比较，使相同职责的岗位合并，以满足岗位设置最低数量原则。
这样做的目的是使所有的工作尽可能地集中，达到全方位的覆盖，避免分散，以充分调动员工的积极性和创造性，尽可能地提高工作效率和降低组织成本，确保组织机构的高效率和高效益。
5.最优化原则：最优化原则是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最值。
优化的原则不但要体现在岗位设置的各项工作环节上，还要反映在岗位设计的具体方法和步骤上，岗位设置就是其中的重要组成部分。
一个组织必须在整体规划下进行明确分工，在分工的基础上协调好各岗位之间的衔接，确定各岗位上下级的隶属关系和同级间的协调合作关系;以确保组织系统的整体功能。
在一个组织系统中，岗位设置的决策应该体现最优化原则，即以最低数量岗位的设置，谋求总体的最高效率，确保系统目标的实现。
四、岗位设置的方法
进行岗位设置可以采用多种方法，如工作日志法。
工作日志法就是通过研究者(专家组或组织项目组成员)对岗位操作现场进行实地考察、记录，进行工作日写实，再根据工作日写实资料计算每个岗位的工时有效利用率的方法，工作日写实可以为组织定员提供基础依据。
工作日写实虽然有一定的标准依据，能够科学地进行岗位设置，效率较高，但在实际操作中，由于工作量大，需要耗费大量的人力物力。
下面介绍一种简单的岗位设置与定员的方法，称之为岗位清单法。
其具体步骤如下：
1.成立项目研究小组，划分部门职能。
由最熟悉岗位工作任务和内容的人员组成研究小组，同时为了保证岗位设置工作的顺利完成，设有1或2名高层决策人员。
研究小组成员根据部门情况划分部门职能，再按照部门职能划分方案，将部门的所有职能进行归类划分，分为核心职能、比较重要职能和一般职能三种。
2.制定岗位清单。
岗位清单包括岗位名称、所属部门、岗位职能、工作内容、预设人员数量、岗位负责人六部分。
研究小组成员根据部门所划分的职能要求，结合本部门特点，尽可能地列出完成这些职能需要做什么工作，完成这些工作应该设有什么样岗位。
根据所列出可能有的岗位，将其一一排列制成岗位清单。
3.岗位分类，确定岗位名称。
对照岗位清单，依据岗位设置原则，进一步分析所有岗位的职能和工作内容，并对所列岗位逐一识别，将相同性质的岗位进行合并归类，最后确定组织或部门设有的岗位名称，清晰地标示出岗位所包含的工作职责、工作内容等信息。
4.制定岗位设置与定员草案。
研究小组成员根据所确定的岗位及其职能和工作内容，对岗位的工作负荷进行估计，并将这些工作岗位按照A、B、C、D进行分类，以做出岗位设置和定员草案，上报给研究组组长。
5.研究和修改岗位设置与定员草案。
首先由研究小组组长根据本行业特点、同类竞争组织情况及自己组织的情况和自身的经验，对草案做出相应的修改;再上交给项目组，项目组成员结合组织规模、或本投入大小等实际情况，对各研究小组的草案进行讨论、修改;最后定稿，制定出组织岗位设置和定员方案。
6.公布岗位设置与定员方案。
将岗位设置与定员方案在组织内公布，以得到组织员工的认可，并着手组织编写工作说明书的相关成员进行培训，以利于工作分析的进行。
岗位设置，岗位管理逐步改变了传统人力资源管理的做法，适应了现阶段组织单位用人、用工的要求，转换了组织单位用人机制，淡化了身份，深化了岗位，优化了结构，增强了活力，调动了各类人才的积极性、创造性，促进了社会事业的健康发展。
参考文献：
[1]李维明,辛文.岗位分析方法研究[J].经营管理者,2009(06).
[2]王方照,曾繁荣.从企业内部控制角度谈人力资源岗位设置[J].财会月刊,2010(27).
[3]张瑜,孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化,2010(25).
事业单位岗位设置对人力资源管理的作用[2]
【摘 要】事业单位岗位设置情况不仅关系到聘用人员的实际利益，而且关系到事业单位的健康快速发展。
鉴于此，本文分析了事业单位人力资源管理的现状，指出了事业单位岗位设置对人力资源管理的作用，最后提出了几点完善措施，希望能促进我国事业单位岗位设置水平的提高。
【关键词】岗位设置;事业单位;人力资源管理
进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。
岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。
一、事业单位人力资源管理的现状
目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。
事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。
从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。
二、岗位设置管理制度及其优势
岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。
岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。
三、事业单位岗位设置的作用
建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。
建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。
1.实现对聘用人员的分类
在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。
岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。
人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.实现全员聘用
事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。
按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。
3.实现对各类受聘人员的考核
落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。
按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。
4.实现管理干部任期制
事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。
根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。
只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。
四、事业单位岗位设置制度的完善
1.双向选择，择优录用
事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。
岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。
岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。
2.合理设置上岗条件
岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义;其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值;其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档;其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。
五、结语
事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。
参考文献：
[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014(6)
[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012(5)
[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009(25)
[4]李岳.事业单位岗位设置与人力资源管理的作用[D].兰州：兰州大学，2010
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