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石化企业人力资源管理措施
石化企业人力资源管理措施【1】
【摘要】石化企业作为一个国家的重点支柱企业之一，其发展的好坏也直接关系到国家与社会发展的前景。
就现阶段而言，石化企业的内部管理上还存在着不同程度的问题，这些问题严重的影响着石化企业的发展，从战略的角度出发，也严重的影响着社会与国家的发展。
文章针对现阶段石化企业中人力资源管理方面所存在的问题进行分析，从而找出有效的解决途径。
【关键词】石化企业 人力资源管理 存在的问题 对策
随着社会的不断发展和市场经济不断更新的影响下，石化企业之间的竞争也越来越激烈。
所有企业之间的竞争，都是创新的竞争，也就是说是人才的竞争，人才对企业发展的重要性也已经得到了广泛的共识。
在石化企业中，加强对人力资源的管理也是石化企业发展的目标，能否在企业激烈的竞争中脱颖而出，企业人力资源的管理则起到至关重要的作用。
在石化企业中，人力资源作为其他资源的根本，其管理的好坏也直接关系到企业的发展，当企业中人力资源出现问题时，其影响将是巨大的。
一、现阶段石化企业人力资源管理存在的问题
(一)企业内部人员结构不合理
由于石化企业内部的人力资源几乎都来自各个大学以及高中专学校的学生，人员的整体素质差异较大。
不仅仅是工作人员，甚至上层管理人员的素质也存在明显的不足，已经不能满足现阶段企业发展的需要，同时受企业内各种因素的影响，人员的工作情况也大不相同，消极工作是存在石化企业内部工作人员的明显问题。
而石化企业对于企业人员的培训则显得更加局限性，仅对其专业素质以及工作的方向进行定向培训，这样也极大的限制了企业人员素质的提高，也给人才的发展带来了极大的局限性。
(二)企业内部人员总量过多
随着科技的不断发展，石化企业也引进了更多了先进设备来满足现阶段企业的需要。
这就出现了企业内部大量工作人员与先进自动化设备之间的矛盾，更为先进的自动化设备给石化企业带来了更为先进的生产技术，已经不需要大量的人力工作，这就导致了石化企业内部出现了大量的闲置人员，但是还不能有效的对这些闲置人员进行妥善安置，企业也默认了这种现象的产生，给企业从资金到管理都带来了极大的困难。
(三)企业对人力资源的开发力度不足
虽然现在石化企业内部高层管理人员也明显的认识到人才对于企业的重要性，并给予了高度重视，从传统的人力资源调配也逐渐的发展为人力资源的开发。
但是从近些年石化企业对于人力资源开发与管理的整体效果来看，虽然取得了明显的成效，但是与国际先进的企业相比较，还存在着一定的差距，企业对于人才并没有真正的加以重视，重视的仅仅是极为突出的工作人员，并不能对所有优秀的员工有清晰的认识，人才的流动性较大。
企业对于高中等的技术性人才的培养力度也明显不足，造成了企业内高中级的技术人员的不足。
(四)并没有有效的考核与激励方法
虽然石化企业受市场经济的影响下，其管理的模式也发生了很大的变化。
但是还是受传统观念的影响，已经形成了上下级、技术工人与普通工人的界限，这种界限就决定了在员工的薪水上有着明显的差别，虽然已经实行了按绩效来评定员工的工作质量，但是在力度上还明显的不足，员工的薪水并没有与企业的效益相关联，造成了企业内部消极工作的人员极多，在这种情况的影响下，就造成了企业整体效益不高。
二、现阶段对石化企业人力资源的有效管理途径
首先，企业必须加强在员工的选拔与聘用上加以完善，同时在企业内实行优秀人才竞争上岗的制度。
对于表现极为突出的员工，领导一定要将其放在管理人员的位置，不能按照传统的方式只凭领导一句话。
这种竞争上岗的方式对于员工更具说服力，也能在一定程度上调动员工工作的积极性。
这种竞争方式能够更深度的挖掘人才，这也是为了企业的整体利益着想。
企业必须逐渐的将岗位竞争的制度落实到实际工作当中，企业领导也要积极的进行配合与审查，这样才会使企业内部人力资源管理逐渐的走向正轨。
其次，石化企业也要对现阶段企业竞争的整体形势进行有效的分析，并且根据市场与社会的需要，重视人才的开发与利用，将人才的开发放在战略的位置上。
只有优秀的人才，才能带领企业向更好的方向发展。
人才在企业中所能起到的作用是不可估量的，企业一定要对人力资源的市场进行合理的规划与运用，让人才随着企业的发展而发展。
同时，企业也要不断的加强对于职工的培训，这样可以提高企业职工的整体素质，能够熟练的掌握现今设备的使用技术。
对职工的培训也能极大的调动职工工作的积极性，也是为企业的发展储备了更多更优秀的人才。
还要将企业的效益与员工的工资挂钩，当企业效益好时，对表现较为突出的职工进行物质上的奖励，当效益不好时，也要进行相应的处罚，这种奖罚制度能够在很大程度上减少消极怠工的现象。
三、总结
石化企业若想在人力资源管理上改变传统的模式，就必须要加强对人力资源市场的调配与运用。
并且在人才的挖掘与使用上得当，人力资源是企业发展的决定性力量，随着市场竞争的更加激烈，石化企业只有根据企业内部的实际情况进行有效的分析，并且做好人力资源的合理开发与利用，才能够积极的推动企业向更高的方向发展。
参考文献
[1] 赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].长江大学学报(社会科学版), 2009(04).
[2] 朱业宏.石油企业人力资源管理创新初探[J].江汉石油学院学报， 2004(03).
[3] 杜文艳.浅谈我国企业人力资源管理的现状与对策[J].经营管理者， 2010(17).
[4] 潘霞.国有企业如何建立有效的员工激励机制[J].经济师，2008(09) .
石化企业人力资源管理【2】
摘要:人力资源是当今企业生产经营中最重要的资源，石油行业是一门集多门类、多学科于一身的技术密集型行业，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，人才问题已成为影响制约石油企业持续发展的关键性问题。
本文将针对石油企业人力资源管理的现状及在人才队伍结构配置、人才流失现象、企业员工培训及人才激励机制等方面存在问题，有针对性地提出改进的建议与对策，如优化人才队伍结构、提高员工生产效率、强化人力资源培训管理、强化企业激励机制，推动我国石油化工企业的人力资源管理，为我国石化企业发展提供人才保障。
关键词:石化企业; 人力资源; 管理; 探究
【前言】石油企业是我国的支柱性企业，在我国的国民经济发展中具有举足轻重的作用。
但石油企业在人力资源管理上也存在着一系列亟待解决的问题。
我们必须本着以人为本的原则，正确分析石油企业人力资源方面存在的问题，并采取相应的对策优化石化企业的人力资源管理。
本文通过剖析市场经济条件下石化企业人力资源管理工作的重要性，分析了当前现状和存在的问题，提出了优化人力资源管理的对策。
1 加强人力资源管理的重要性
人力资源战略是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用，它对于提高企业的绩效、扩展企业人力资本，形成持续的竞争优势有着极其为重要的作用。
人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。
企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。
人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源战略规划的实质是根据企业经营方针，通过确定行之有效的企业人力资源发展规划来实现企业的目标。
如果制约企业发展的真正瓶颈是人力资源管理，企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。
只有搞好人力资源管理才能更有效的实现企业的战略目标。
2 石化企业人力资源管理现状及存在的问题
2.1 现状。
当前，我国石油化工企业的人力资源管理现状主要表现在：人才缺乏和人员过剩双重因素困扰着石化企业人才引进机制的建立。
石化企业用工制度还没有从根本上得到转变，企业急用的人才引进不来，不需要的人又出不去，使企业的发展和经营受到一定的牵制;分配制度中的平均主义、大锅饭还依然存在;企业环境使企业无法向人才提供更多的优厚待遇。
一些企业建在偏僻的乡村，形成独立矿区。
政治经济、文化教育等各种社会设施，与城市相比差距很大，相应减少了个人发展的空间和机会。
2.2 石油企业人力资源管理存在的问题
2.2.1 对人力资源管理的认识不够。
石油企业经营者对人力资源的开发认识不足，未真正树立“以人为本”的管理理念，人力资源投资不够。
目前，石油企业在招聘引进人才时，对学历、职称要求得多，特别是重视高学历，对人才的培养缺乏长远规划。
石油企业内部人力资源结构不合理，加上在人力资源开发上投入不够，严重影响企业员工的整体发展。
同时，石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。
尊重人和尊重人才的用人理念淡薄。
管理者习惯于传统的人事管理，行政管理代替人力资源管理，情大于法的现象仍很普遍。
不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2.2.2 冗员问题比较严重，人力资源结构不合理。
当前，冗员问题已严重影响石油企业的生产经营和发展，制约了石油企业的组织运作。
主要表现在后勤人员数量庞大，相比之下，相关石化专门技术人才较少，不利于石化企业人才结构的科学发展。
与此同时，用人机制不够灵活。
企业中用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。
人力资源结构不合理，石油企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
2.2.3 人力资源的开发和培训力度不够、培训方式单调。
在石化企业中，对人力资源的认识不够充分，使得企业对员工培训缺乏针对性，随意性大，难以取得理想的培训和开发效果。
在实际运行中，也缺乏充足的培训经费。
对人力资源的开发和培训力度不够。
同时，企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视石化企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.2.4 激励机制不够有效。
石油企业人力薪资报酬、激励机制单一 ，缺乏活力。
用人机制不活，激励手段无力。
且受历史、文化等因素的影响又变相削弱了现行分配制度的改革，使石油企业在工薪方面的改革比较困难。
在对待人的问题上，国内石油企业不同程度上把人力视为成本，仍存在着把减少人力投资，作为降低成本的措施，这都严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
3 加强石化企业人力资源管理的对策
3.1 树立“以人为本”的人力资源管理管理思想。
要树立“以人为本”的管理思想，充分发挥人的积极性和创造性。
人是企业的驾驭者，是企业一切财富的创造者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何最终决定着企业的经济效益和市场竞争力。
企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理。
人力资源管理部门也要积极参与企业各项经营战略的制定和实施，在企业经营发展过程中，要把对员工能力的培养和积极性的发挥放在重要的位置，关心员工，尊重员工 ，满足员工的合理需求，调动员工的积极性、主动性和创造性。
3.2 建立完善的人才选拔任用机制 。
企业应树立公开选才、透明用才的新理念,，破除论资排辈的用才旧思维，通过引入竞争机制，扩大民主，逐步形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势，保证德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才脱颖而出。
3.3 变革人才培养途径和人力资源培训模式。
石油企业要获得高质量、高素质的人才资源，除从企业外部吸引、招聘高素质的人才以外，惟有通过对本企业内部的人力资源进行培训开发这一条路径。
较外部的招聘，内部培养尽管慢一些，但它更有利于石油企业更经济、更可靠地获得人才。
因此，石油企业的管理人员要提供大量、灵活的培训方式，增加员工的学习机会，让他们更有效地提高自身，以利企业。
与此同时，还必须使培训的内容能够满足员工的培训需求。
狭隘单一的职业培训在现在已经不为人所愿意接受，它常常让员工感到苦不堪言，因此抵触情绪较高。
而丰富多彩的全方位的培训，却能使员工在其中如鱼得水，较好地发挥员工的积极性和主动性。
3.4 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。
人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。
要建立有效的人员配置机制，对员工进行合理配置和组合。
通过建立合理的报酬机制，将调资和奖金分配与个人能力和实际表现挂钩，调动员工的积极性。
建立有效的考核机制，对各阶层人员要进行全面考核，通过考核，奖优罚劣，进一步提高员工的工作积极性。
4总结
当前情况下，面对激烈的市场竞争，石油企业的管理者只有与时俱进，正确认识人力资源管理对企业发展的重要作用，深入分析本企业实际，创新人力资源管理模式，造就一大批懂技术、会管理的人才，才能更好地增加企业的效益，推动石油化工企业的发展。
参考文献
[1] 石化企业人力资源管理面临的问题与对策. 王建美. [J]中国信息报.2009-05-27
[2] 石化企业的人力资源开发与管理. 隋海恩. 齐鲁石化公司人事处. 山东淄博 [J]齐鲁石油化工. 2001-11-30
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