2017劳动争议民事上诉状
劳动争议民事上诉状属于法律文书，大家知道应该怎么书写这份文书吗?朋友们，小编为大家整理好了劳动争议民事上诉状范文，一起来学习吧!
劳动争议民事上诉状【1】
上诉人庞某 ，男，汉族，住所：深圳市xx地，身份证号123456789987654321。
被上诉人深圳市xxxx有限公司，住所：深圳市福田区xx地。
上诉请求：
1、请求撤销一审判决，支持上诉人在一审中的诉讼请求;
2、被上诉人承担一、二审的诉讼费用。
事实与理由：
一、一审法院认定事实有误，是被上诉人违法解除劳动合同，上诉人之所以出具所谓的离职结算单，系被上诉人以领取当月工资为要挟迫使上诉人不得已才出具的。
一审法院据此认定双方协商一致终止劳动合同太过草率，本案明显属于用人单位违法解除劳动合同的情形。
首先，在双方劳动合同履行中，被上诉人于 2011年9月30日单方提前通知上诉人解除劳动合同，并要求上诉人于当日离开，上诉人不同意。
从被上诉人提交的违法解除的录音证据可以看出，该证明是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人的对话，且孙萍明确向上诉人说明辞退原因是要控制成本，这明显不构成用人单位可以解除的理由，不属于《劳动合同法》规定的用人单位依法解除劳动合同的情形，故，应当认定被上诉人违法解除劳动合同。
其次，关于上诉人在2011年9月30日向被上诉人出具的所谓离职结算单，也是在被上诉人解除劳动关系后，上诉人无奈为了拿到自己辛苦工作的一点工资才写下的。
解除在前，写字据在后。
且此并非辞职书，亦非同意解除劳动关系证明，而只是被迫以书面形式回应公司的辞退行为而已。
对此结算单的性质认定，只能说明被上诉人支付了当月的工资，而不能推断出上诉人与被上诉人协商一致终止了劳动关系。
就本案，上诉人太太没有工作且怀孕生产，完全依靠上诉人工资生活，试问处于弱势地位的员工，如不签此字据，公司能主动发放给上诉人当月的工资吗?上诉人完全被迫无奈签下此字据的。
再次，上诉人所写的的双方劳动合同关系终止仅仅是事实结果，终止劳动合同的原因多种，包括违法解除，合同到期，协商解除等情形。
一审凭什么判断此时的‘终止’二字系协商解除合同呢?无凭无据，不合常理，实属错误认定。
最后，根据举证责任分配原则，上诉人提交了录音证据予以证明违法解除，该证据显示的是被上诉人法定代表人孙小云与上诉人庞某的对话，被上诉人不予认可，但没有提出鉴定申请，也没有提出其他有效证据证明不是违法解除的情形。
况且，在仲裁庭审时，该录音证据被当庭清晰的播放过。
那么，根据举证责任分配，被上诉人应当承担举证不能的不利后果。
因此，本案明显系被上诉人违法解除劳动合同的情形，上诉人不要求继续履行劳动合同，被上诉人就应当依法支付违法解除的经济补偿金。
一审法院查明事实有误，请求二审法院予以改判。
二、关于加班工资，即关于大运会期间开幕式和闭幕式假期加班工资，上诉人在2011年8月12日与2011年8月23日都有正常上班，被上诉人庭审中也承认被上诉人公司是按正常休息日上班的，而开幕式和闭幕式这两天法定假期非周六、日，足以印证上诉人加班的事实，被上诉人应当支付加班工资。
一审判决提到“……原告未提交有效证据证明在该期间被告公司有强制员工上班，其请求支付上述期间的加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。
上诉人在一审中提交关于加班的证据有四个，一是被上诉人要求上诉人开、闭幕式当天上班的邮件通知，二是上班打卡进门指纹考勤录音证据，三是上诉人开、闭幕式当天上班的发送邮件，四是上诉人开、闭幕式当天的工作日志记录，要知道这些日志是上诉人连续不断的工作记录，其生产具有不可逆的特点，无法闭门造车，一审居然一概视而不见，让上诉人心寒。
稍微有点常识的人都知道能够提供出这些证据肯定能够认定加班事实。
另外，大运会休假也是国务院批准的事项，具有法律效力。
且该通知也没有否定其他单位不休息，仅仅是可以调整。
调整不能等同于取消，一审应当能够明白这样的含义。
由此可见，大运会休息日加班的事实清楚，上诉人获得加班工资的法律依据充分，驳回诉请完全是错误的。
三、关于陪产假：一审法院认定事实不清，适用法律错误。
1、上诉人入职前与被上诉人商谈中就明确告知其太太怀孕7个月的事实，也就是说被上诉人是知悉的，况且，上诉人入职被上诉人处更是由于太太生小孩需要其方便照顾才低薪接受工作的，被上诉人提前违法解除劳动合同也是有规避陪产之嫌;
2、依据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条规定，女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。
难产的增加产假30天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天。
领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
该条明确规定，男方有看护假10天，正是因为被上诉人的违法解除，才致使上诉人正当利益的损失。
再有，如果被上诉人不违法解除合同，那么上诉人妻子生产之日也是在劳动合同关系存续期间。
上诉的赔付待遇理应存在。
综上所述，一审判决查明事实不清、适用法律错误，其判决结果难以令人信服。
特别是在一些关键问题上罔顾事实，粗暴否定，失却一个法院应有的专业审查和判断能力，草率作出认定。
一审的上述错误严重违反最高法院关于《关于民事诉讼证据的若干规定》六十四条“审判人员应当依照法定程序，全面、客观的审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小进行独立判断，并公开判断的理由和结果”。
现恳请二审法院依查清事实，给上诉人一个公平的裁判。
上诉人虽属弱势，但为了维护自己的合法权益，也必将向所有司法部门和国家机关申诉到底。
此致
深圳市中级人民法院
劳动争议案民事上诉状实例【2】
上诉人徐州******有限公司，住所地徐州西站综合贸易******楼，电话150 *******.
法定代表人陈**，系该公司董事长。
被上诉人苏**，女，19**年8 月27日出生，汉族，住徐州市泉山区矿务局宿舍****室，电话131 **** ****.
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服徐州市鼓楼区人民法院(2010)鼓民初字第1**4、1**6号判决，现依法提起上诉。
上诉请求：
1.请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无须支付赔偿金;
2.请求改判上诉人无须向被上诉人支付失业金损失;
3.请求改判上诉人无须支付2009年11月、12月、2010年1 月1 日~13 日的工资;
4.请求判令被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。
事实与理由：
一、一审判决认定上诉人没有提供证据证明已将员工手册的内容告知劳动者，故员工手册对劳动者没有约束力。
认定错误。
按照法律的相关规定，企业的规章制度要对劳动者发生法律效力，必须事先向劳动者公示。
一审庭审过程中，上诉人已经向法院提供了员工手册公示照片，员工手册自从制定出来后，就一直放在公司的公示栏中进行公示，供员工查阅、学习。
被上诉人作为公司的办公室主任称其没有见过公示的员工手册不合情理。
二、一审判决认定上诉人提供的考勤表注明苏**旷工22.5天，但在解除劳动合同通知书上又称从2009年12月起到现在已经旷工达30多天，对旷工30多天的事实意创公司没有提供充足的证据证明。
认定错误。
一审庭审过程中，上诉人向法院提供了2009年12月份被上诉人的考勤表，用以证明被上诉人在2009年12月份旷工就已经达22.5天。
2010年1 月份被上诉人就一直没有到公司上班，到2010年1 月13日解除劳动关系时旷工达到了30多天。
按照《员工手册》第11.4.3条的规定一个月内累计旷工3 天或一年累计旷工7 天。
属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动关系。
三、一审判决认定，被上诉人提供的2009年1 月~9月内部账现金明细表，已经证明****货款已进入意创公司的账户，被上诉人不存在挪用公司资金的情形。
认定错误。
上诉人公司并不存在内部账。
被上诉人称其已将****货款交纳公司内部账根本与事实不符。
一审庭审过程中，上诉人向法院提供的《关于苏**挪用公司资金的情况说明》、《付款证明》、《银行卡存款业务回单》、《****远程工贸有限公司对账单》足以证明被上诉人严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失。
综上可知，上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系。
一审判决认定违法解除错误。
四、一审法院在不能认定被上诉人在解除劳动关系前12个月平均工资的情况下，按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金。
计算错误。
按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金的前提是劳动者的工资数额能够确定，并且高于用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍。
被上诉人向法院提供的证明，根本不能证明其主张的在解除劳动关系前12个月的平均工资为13055.8 元。
一审法院在判决书中也认可了这一事实。
一审庭审过程中，上诉人向法院提供的2009年1 月~12 月苏**的工资清单和个人所得税完税证明足以证明被上诉人在解除劳动关系前12个月的平均工资为2817元。
五、一审判决判令上诉人向被上诉人支付失业金损失，判决错误。
被上诉人已经重新就业不符合领取失业保险待遇的条件。
依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。
一审庭审过程中，上诉人向法院提供了徐州****安全科技有限公司的全部工商登记资料。
证明被上诉人与其丈夫朱兴培已经于2009年12月2 日成立了一家公司，已经重新就业，并且是和原告经营同类业务，连字号也相同，其涉嫌违反竞业禁止的法律规定以及反不正当竞争法的相关规定，上诉人保留追究其侵权责任的权利。
尽管被上诉人用了其亲属的名字作为股东进行的登记，但里面的签字都是被上诉人签的，这通过简单对比就可以看出。
六、一审判决认定上诉人没有支付被上诉人2009年11月、12月、2010年1 月1 日~13 日的工资，并且按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算。
认定和计算错误。
从上诉人在一审期间向法院提交的2009年1 月~12 月被上诉人的工资清单可知，上诉人已经向被上诉人支付了2009年11月和2009年12月的工资。
2010年1 月1 日~2010 年1 月13日被上诉人没有上班，因此没有工资。
补发工资应当按照被上诉人的实际应发工资数额补发，而不是按照本地区上年度职工月平均工资的三倍补发。
一审法院在没有确定被上诉人工资数额的情况下，按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算补发工资，没有事实和法律依据。
综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。
上诉人：徐州******有限公司
二○**年十二月十日
劳动争议民事上诉状【3】
上诉人(原审原告)：张某某，男， 1976年5月2日出生 身份证号：2103051976050**** 住址：北京朝阳区**苑三区*楼*门*号，电话：1393219****
被上诉人(原审被告)：北京**计算机有限公司 住所地：北京市海淀区**路**号*栋3203 法定代表人：王某某，董事长 联系电话：010-8815****
案由：劳动争议
上诉请求：
一、请求撤销(20xx)海民初字第83**号民事判决书;
二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金86170元及50%额外经济补偿金;
三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资21000元及25%的经济补偿金;
四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
上诉人不服北京市海淀区人民法院2010年10月9日作出的(2010)海民初字第83**号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。
理由如下：
一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。
被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。
后在上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人20xx年的年终奖狡辩成“加班费”。
一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。
事实与依据如下： 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。
本案中，上诉人已经极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据(如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审还会否认上诉人存在加班的事实)。
除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录(从上诉人提交的加班证据能够看出，被上诉人对上诉人加班的情况是有记录的。
被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。
详见《仲裁裁决书》第2页第三段第5行)。
上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。
根据《北京市工资支付规定》第9条、第13条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资，并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。
被上诉人于20xx年1月22日向上诉人支付的17836元，系上诉人20xx年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的2008年“加班费”。
对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证据进行证明。
其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果，即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”(仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张)。
一审法院不能仅依据被上诉人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。
若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第38条、46条之规定获得经济补偿金的权利。
那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。
前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。
综上，请求二审法院依照法律法规规定，严格恪守法律对用人单位举证责任的要求，在被上诉人没有充分有效的证据证明已向上诉人及时足额支付了加班费的情况下，应当撤销一审判决，依法支持上诉人的上诉请求。
二、一审法院对被迫解除劳动合同经济补偿金的年限及离职前12个月月平均工资标准计算均有错，请求二审法院改判。
根据《劳动合同法》第38条规定，只要用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的行为，劳动者即可依据该规定提出解除劳动合同，并依法获得被迫解除劳动合同的经济补偿金。
而根据本案审理情况可知，被上诉人并没有依照法律规定，按月及时足额向上诉人支付加班工资(被上诉人在一审庭审中称：其公司加班工资为年度发放)。
因而，上诉人依据该法第38条之规定解除劳动合同，可以依据第46条之规定要求支付经济补偿金。
但一审法院对上诉人应得经济补偿金计算标准及工作年限计算错误，请求二审法院依法改判，理由如下：
1、20xx年11月5日，上诉人因被上诉人存在《劳动合同法》第38条规定之情形，而被迫通知用人单位解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金应从20xx年12月8日上诉人入职之日起开始计算，而不是从20xx年续订劳动合同起计算。
请求二审法院依法查明，并支持上诉人的请求。
2、根据《劳动合同法》第47条规定，计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
同时，根据《关于工资总额组成的规定》第4条规定，劳动者工资包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
上诉人离职前12个月工资包括12个月标准工资9000元/月及两项奖金17836元+4674元，合计130504元，即上诉人离职前12个月平均工资为10876元/月。
一审法院仅以上诉人标准工资9000元/月计算上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金，属于对上诉人工资总额的认定错误，请求二审法院依法改判。
依照上诉人离职前12个月平均工资10876元/月，计算上诉人被迫解除劳动合同的经济补偿金。
综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。
请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益!
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