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裁人与招聘一样重要 裁人的9个注意事项
我在课堂上讲过建立高效的网络营销运营团队，重点强调人才的招聘方法、训练方法、考核方法、任用方法、留用方法。今天就裁人的方法进行分享。
企业裁人和招聘一样，是企业人力资源管理的一种重要的手段。许多人提到裁人更多地想到的是其负面的作用和不良的影响。其实，裁人对于企业的发展壮大有着独特的价值和积极的作用。
如果从裁人对于留职员工来看，也具有积极的影响，因为裁人的压力会使得留职的员工更加珍惜来之不易的岗位，从而自觉加强学习提高自身素质以防被裁，在工作中也会更加积极，这样就直接推动了企业的发展。
裁人对于企业发展的作用是巨大的，但要发挥好这种作用，还得考虑裁人的艺术，同样是裁人，如果没处理好裁人中的问题，其结果是适得其反。
裁人作为一种组织行为，不管其操作是否规范、合理，在某种意义上可以说是一种“理性行为”或“有限理性行为”。就是说，任何企业在做出裁人决定时都会进行相应的成本收益分析。决不盲目实施裁人。根据大多数企业裁人的理由来看，裁人主要存在以下一些潜在的预期收益：降低人工成本和企业运营成本； 优化人岗匹配关系，提高企业所需要的员工素质；给所有的从业人员造就一种从业压力，激发所有人员的自我提高意愿。
首先，企业要具备相应的法律知识，不违法是顺利裁人的基础。被裁人员不得是：1.患职业病或者因工负伤或者丧失部分劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
其次，企业对于裁人的前期准备工作要充分：包括法律文件、工资收入以及员工还没有享受的假期等等。再次，经济补偿要给足，法律规定标准为每工作一年支付一个月的标准工资，但在实际操作上应高于这个标准。最后，员工在离职前要办理离职手续，交接未完成的工作。
裁人要充分尊重人性：让被裁者心服口服！
水到渠成，瓜熟蒂落，一切都是那么自然，那么顺理成章。这是自然之律，也是管理的艺术境界。
摒弃私心杂念和个人情感，尊重组织决定的裁人规范、标准。让被辞退的人满意而去，并让公司其他同事、下属通过这件事而重新评估自己，必须在平时就建立一个全面的绩效评估、考核体系，做到以事实为依据，让对方心理有谱。我们因为有着全面的绩效评估、考核体系，所以在辞退员工时做得相当轻松。而且气氛友好。
辞职前谈话：推心置腹
经理人员所应认真准备的就是针对该名员工的解雇谈话了。为了使被裁员工带着自尊离开公司，经理人员在谈话中应该把握好以下几个原则：
选择正确的时间：向员工宣布裁人决定的时间不要选择在周末和假期开始之前。
准备好文件：要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资，包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期，这些都应该及时处理好。这不仅仅体现了良好的公司制度，而且也涉及到法律问题。
第三者在场：应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁人谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外第三者在场也可在必要时作为此次裁人事件的见证人。
保证隐私：只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。
简明扼要：只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。
注意你的语气：谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。千万别直接说他的缺点。尽管你的评价很中肯，这也会严重伤害他的自尊心。你可以真诚地告诉他，根据人力资源部和你的经验判断，他更适合哪个行业，他以后可以在哪些方面提升自己。同时要强调他并不是不够优秀，只是不适合你的公司，并赞扬他的职业道德。
寻求反馈：虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。你在向他咨询他对公司、你及同事的建议时，要认真地记录下来。请注意，是认真地记录。否则，在他看来，你只是在敷衍他。假如你够醒目，你还要为他寻找另外一份工作主动提供便利，例如推荐信或者雇主信息等。
创造友好的气氛：要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。对员工过去的工作表示谢意。欢迎他常回公司看看。有好消息请及时告知我们，等等。
吐故纳新是自然规律，又是残酷的现实。无论你辞退的人有多少，他们如何不满意，公司都会继续向前发展。但有一点必须注意，你今天辞退的人不会凭空消失，他可能就是你未来的客户、竞争对手，也没准哪一天又会回到你的公司任职。因此，让离去的员工依依不舍地离去，让留下的人会更加珍惜和感恩地工作。
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