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乡镇全科医生月薪待遇
乡镇全科医生月薪待遇有多少?下面是小编带来的乡镇全科医生月薪待遇最新消息，仅供参考!
乡镇全科医生月薪待遇【1】
云南全科医生特岗试点工作成效明显，去年招聘的460名医生全部在乡镇卫生院工作，使基层乡镇卫生院业务水平、管理水平和服务能力不断得到提升。
长期以来，我省基层全科医生紧缺和无执业医师的问题一直难以解决。
2013年12月，国家卫生计生委等五部门印发《关于印发开展全科医生特设岗位计划试点工作暂行办法的通知》，我省被列为全科医生特设岗位计划试点省之一。
试点近两年，基层看病难，特设岗位全科医生“下不去、留不住”等难题能否得到破解?记者日前进行了深入采访。
困难：招人难留人亦难
“没人愿意到乡镇卫生院工作，有编制都招不到人。”这是几年前，德钦县佛山乡卫生院面临的现实问题。
卫生院负责人说：“由于人手不够，现有人员只能‘一个萝卜几个坑’，有时临床医生或药房工作人员出诊出差，只能由自己代班，护士有事请假，只有请临床医生、妇保或防疫人员代班。”
“即便招聘来了，也不一定能够踏踏实实地服务基层。”卫生院医护人员认为，乡镇卫生院招人难、留人难是普遍存在的现象。
越是偏远的乡镇卫生院，这种现象就越严重。
据了解，乡镇卫生院招不到人才、留不住人才，工资待遇低、发展空间小是根本原因。
我省乡镇卫生院卫生人员总量不足、素质不高、队伍不稳定的问题还比较突出。
根据2013年的一项调查显示，全省1379个乡镇卫生院中，无执业(助理)医师的卫生院有122个，仅有1名执业(助理)医师的卫生院有249个，严重制约了我省农村卫生服务能力的提高，成为解决农村居民看病就医难问题的主要瓶颈。
试点：招聘采取“宽进严出”
“为解决、缓解农村群众看病就医难，乡镇卫生院招人难、留人难等问题，省卫生计生委2014年初组织调查组，对全省乡镇卫生院全科医生及执业(助理)医师的现状和人员需求情况进行全面摸底调查。”省卫计委副主任郑进告诉记者，通过摸底调查发现，很多乡镇卫生院既没有一个具有执业医师资格的医生，更没有全科医生。
因此，在调研调查的基础上，按照每个乡镇卫生院至少有2名全科医师(执业医师)的目标，制定了全省特岗全科医生岗位需求计划。
2014年4月，省卫计委、省财政厅、省人社厅、省医改部门联合下发了《关于印发云南省全科医生特设岗位计划试点工作实施方案的通知》。
方案优先解决艰苦边远地区全科医生紧缺及乡镇卫生院无执业医师的问题;结合基层医疗卫生机构中医服务能力建设工作，我省特别提出，对不能提供中医药服务的乡镇卫生院，原则上应招聘至少一名中医类别全科(助理)医师;针对我省招聘任务较重，对应聘人员采取“宽进严出”。
2014年内招聘460名特设岗位全科医师(含中医类别全科医师)。
对策：提高待遇完善机制
大医院人满为患、基层卫生院门可罗雀。
医卫人才怎么“沉下去”?
郑进认为，基层和贫困地区留住全科医生殊为不易，增强基层和贫困地区全科医生岗位吸引力，除提高薪酬待遇外，还需综合考虑继续教育、职称晋升、工作环境、社会地位等一系列因素。
“在《实施方案》制定阶段，我省就及时组织了3个调研组，分赴文山、昭通、怒江三个州(市)进行了专题调研，了解乡镇卫生院执业医师缺口情况，并充分征求了基层单位对招聘特设岗位全科医生工作的意见建议。”郑进说。
目前，我省特岗全科医生聘期为4年，在聘期内，特岗全科医生薪酬待遇标准为平均每人每年6万元，到边远、贫困乡镇卫生院服务的全科医生待遇可适当提高。
特岗全科医生聘用期满且连续4年考核合格的，县级人力资源和社会保障部门以及卫生行政部门可将其直接纳入县乡公立医疗卫生机构常设岗位管理。
其中，取得执业医师资格的可以纳入县级公立医疗卫生机构管理;取得执业助理医师(含乡镇执业助理医师)资格的，可纳入乡镇卫生院常设岗位管理。
此外，我省地方财政配套补助资金包括省级财政和州(市)及县级财政配套补助资金已经全部落实并下拨到位。
“另外，对特岗全科医生的生活待遇、职称晋升、继续教育方面也结合我省实际制定了相应的鼓励性措施。”郑进表示。
成效：特岗医生服务基层
2014年，古承兵成为绿春县平河乡卫生院一名全科特岗医生。
“卫生院的工作我能胜任，但受学历所限无法进入编制。”这让古承兵心里一直留有遗憾。
有了编制不仅意味着工作更稳定，而且还有更多的学习及培训机会。
这一次，绿春县平河乡卫生院全科医生的招聘条件，让他看到了希望，通过培训，他如愿当上了全科特岗医生。
通过培训和岗位锻炼，他为基层卫生队伍带来的新技术、新思路，注入了新的活力。
他也因工作出色，已被县卫生计生局聘用为平和乡卫生院院长。
如今，和古承兵一样，很多已到岗的特设岗位全科医生在各自的工作岗位上发挥了极其重要的作用，有的已经担任了乡镇卫生院院长或副院长，有的已经撑起了乡镇卫生院的特色专科，还有的成为了当地乡镇卫生院不可或缺的业务骨干。
据悉，2014年我省开展试点工作所招聘的460名特设岗位全科医生全部在乡镇卫生院工作，2015年招聘的全科医生也已到岗，“十三五”期间，云南还将每年新增招聘200名特岗全科医生。
“全科医生特设岗位计划试点工作项目的实施以来，使得基层乡镇卫生院业务水平、管理水平和服务能力不断得到提升，基层看病难问题得到缓解。”郑进说。
乡镇全科医生月薪待遇【2】
“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。”
培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。
2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。
说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信?说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。
在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。
国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。
“改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。
起底公立医院工资
在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。
但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。
“在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包?”
另一位同样在岗17年的社区服务中心的医生表示：“更可怕的是，我们这边只能拿到工资的60%，连全额都拿不到。区财政不拨发工资，根本不可能到账3000元，这个数字也是一种奢望。”
看着手中的工资单，为难的不仅是奋战在一线的医生们，还有他们的领导们。
“基层医疗机构已经全部执行收支两条线，工资总额是一定的，我只能按照仅有的菜去进行分配，一个人多点，另外一个人就少点，靠着绩效考核来进行划分，其他就没有额外的费用，靠医院本身去挣钱发奖金都很困难。”说起工资分配，某乡镇卫生院院长面有难色。
在二级医院里，医生的收入情况同样不容乐观。
据本报记者整理，二级医院高级、中级、初级职称医生每月实发工资(不含奖金)分别为3947.46元、3116.96元、2477.98元。
“一般医生收入不高，在二级医院里面，中级医生的基本工资多数在3600元左右，包含各种补贴，加上奖金每个月在5000元~6000元，但是奖金拿1000元~2000元的话就非常忙，没有年休假，一年连着休三天也非常奢侈。”一位二级医院的临床医生在谈到工资时情绪激动，“红包有送的，但是都退了。”
一位中级职称的医生则进一步表示：“奖金在1000元~2000元，但是没有超过2000元。”
而有的二级医院，甚至还出现医生“倒贴”的现象。
“奖金有无要看业务量，如果做得不好，别说奖金，还得从工资里倒贴医院运行成本。”另外一位二级医院的医生表示。
二级医院的护理工资比临床医生更是低了一个档次，中级职称的护师每月实发工资也就2300元左右。
在三甲医院中，的确有一批拿着高工资的人，但是三甲医院间也有差异，尤其是一线城市与其他城市之间。
“中级职称的医生工资在6500元左右，实际到手也就4800多元，与一线城市三甲医院的人相比差很多。”一位二线城市三甲医院的临床医生表示。
本报记者了解到，在北京某军队系统三甲医院中，局级、处级、科级、办事员的每月实发工资分别为12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。
“我们每天超负荷工作，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，仍然遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。面对攻击医生不能还手，就连正当防卫都没有，回报与付出不成比例。”一位三甲医院的医生表示。
医护群体不高的工资数却被红包、回扣遮盖着，薪酬制度扭曲，带来的可能是大处方、大检查单、过度医疗等后果，最后遭殃的仍然是患者。
在这次医改的大潮中，如何把他们的积极性调动起来，当务之急便是医护人员的薪酬制度改革。
劳动力要素投入滞后于硬件
全国医护人员的阳光收入在各行业中并不是那么高，2014年《中国劳动统计年鉴》中，2013年卫生和社会工作行业就业人员的工资为57979元，位居全国第九位。
与此同时，医疗行业创收的结果将会直接导致医疗费用的增加，与其他行业通过销售可获得更好的业绩完全不同。
医疗行业薪酬制度存在的问题，也已经引起决策层的高度关注。
《通知》明确指出，我国尚未建立符合行业特点的人事薪酬制度，所以建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度被列为2015年医改重点工作任务之一。
国务院要求相关部门尽快制定薪酬制度改革方案，选择部分地区或公立医院开展公立医院薪酬制度改革试点工作。
未列入公立医院薪酬制度改革试点范围的试点城市和各县(市)可先行探索制订公立医院绩效工资总量核定办法。
完善绩效工资制度，体现多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入差距。
严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。
但是如何建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，正是目前公立医院改革的一个难题。
应亚珍表示，“医改进程中，如果医生参与改革的积极性不能被有效调动，改革就难以顺利推进，改革成效自然会受影响。
建立新的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值，规范激励机制，是调动他们积极参与改革的核心措施。”
就公立医院来看，行业薪酬整体水平偏离劳动价值、基层机构人员薪酬待遇过低、岗级间收入缺乏规范、收入结构中奖金与基本工资倒挂现象越来越严重等，都是导致医疗行业吸引力减弱、基层卫生人力问题难以解决、医院内部激励扭曲的制度成因。
应亚珍分析称，“人”是一切制度的核心，是讨论问题的基本前提。
只有建立科学合理的薪酬体系，吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业，才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题，也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生职业评鉴制度的基础条件。
但令人不解的是，在这一服务体系建设中，各方似乎更愿意投入硬件，但对更为重要的生产力，即劳动力要素的投入却迟迟不能下决心。
应亚珍认为，关键在于改革的认识、决心，保障、激励与约束的关系。
找好公益性与服务效率平衡点
符合行业特征的薪酬制度，要能处理好以下几个关系：现有水平与长期目标间的关系、公立医院与基层机构之间医务人员薪酬待遇关系、医院内部不同岗级人员间的分配关系。
“科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系。同时，在建立绩效考核与收入分配机制时，必须以公益性、服务效率和服务质量为目标导向，实施有效的激励与约束。”应亚珍说，“必须充分考虑医疗服务的复杂性和不确定性，既要调动服务积极性，实施有效激励，保证薪酬总额达到一定水平，也要做到总额‘封顶’，设定‘天花板’，把利益关在‘笼子里’，实现利益‘硬约束’，坚决避免服务收入越高，人员收入水平就能无限制提高的做法。”
2013年，福建省三明市率先推行医生年薪制，将医务人员的工资提升至社会平均工资的3倍以上。
同时规定，在基本年薪和绩效年薪以外，各医院不得再以任何形式发放与职工个人有关的津补贴及奖金等。
数据显示，三明市22家公立医院综合改革后，22家医院的药占比从2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全国平均水平低约16个百分点;医务性收入占比从2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均医药费支出(按全市273万人口计算)从2011年的289.51元下降到2014年的204.50元;职工年人均收入快速增加，从2011年的3.23万元增至2014年的7.72万元，年均增长46.3%。
当地实施绩效工资总额封顶，以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为，以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础，鼓励医院积极提供医疗服务，在公益性和服务效率之间找到了较好的平衡点。
三明市的改革较好地解决了医务人员薪酬的资金来源问题，通过“降低物耗，优化医药费用结构，转换运行机制”，确保了医务人员薪酬待遇的提高。
“改革正在不断推进，各地情况也不一样。在一些地广人稀、服务需求不足的地方，提高医务人员薪酬待遇的资金渠道就难以完全依靠医疗服务价格的调整，必定需要财政的支持。”应亚珍认为，“如果财力许可，财政能保障公立医院医务人员的基本工资，那么技术劳务性医疗服务价格调整的压力就没那么大，医药费用增长速度也将同步下降，医保基金压力也同步减轻。
如果财政不保障基本工资，医保筹资水平能较快增长，在医保支付标准确定时，把一定水平的人力成本计入医疗服务成本费用，也能保证薪酬水平的提高，这其实是财政补‘供方’还是补‘需方’的关系处理问题。”
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