高校研究生学术道德建设

高校研究生学术道德建设

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　　高校研究生学术道德建设【1】

　　摘要：本文结合“甘露诉暨南大学退学案”这一案例，在列举我国研究生学术道德失范的诸多表现并深入分析其产生原因的基础上，提出新时期我国研究生学术道德建设应当提高研究生的准入资格，建立合理的考查和奖惩制度，以及重视提高研究生自身的学术修养。

　　关键词：学术道德;失范;道德建设

　　【案情回顾】

　　暨南大学华文学院语言学及应用语言学专业2004级硕士研究生甘露，在2005年参加现代汉语法专题科目的撰写课程论文考试时，因其先后提交的两篇论文与网上其他论文有所雷同，该课程老师遂将该种情况上报学校。

　　2006年3月8日，暨南大学作出暨学[2006]7号《关于给予硕士研究生甘露开除学籍处理的决定》，给予甘露开除学籍的处分。

　　甘露不服，2007年6月11日，甘露以暨南大学作出的开除学籍决定没有法律依据及处罚太重为由，向广州市天河区人民法院提起行政诉讼，请求撤销暨南大学作出的开除学籍决定并承担案件诉讼费。

　　广州市天河区人民法院以(2007)天法行初字第62号行政判决维持了开除学籍决定。

　　甘露不服提起上诉。

　　广东省广州市中级人民法院判决驳回甘露上诉，维持原判。

　　后甘露向广东省高级人民法院申请再审，该院以(2010)粤高法行监字第6号驳回再审申请通知驳回其再审申请。

　　最终，甘露向中华人民共和国最高人民法院申请再审。

　　该院经过调查审核，依据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第(二)项和《最高人民法院关于执行(中华人民共和国行政诉讼法)若干问题的解释》第五十七条第二款第(二)项的规定，判决如下：撤销广东省广州市中级人民法院(2007)穗中法行终字第709号行政判决和广州市天河区人民法院(2007)天法行初字第62号行政判决;确认暨南大学暨学[2006]33号《关于给予硕士研究生甘露开除学籍处理的决定》违法。

　　至此，“甘露诉暨南大学退学案”以学生甘露的胜诉而告终。

　　【案件评析】

　　“甘露案”的出现不是一个偶然事件，中国人习惯讲厚积薄发，“甘露案”就是一个典型代表，它反映了我国研究生学术道德建设中长期存在的一些现象和问题。

　　如论文的创作投机取巧、剽窃、抄袭、拼凑组装他人论文，缺乏诚信;论文发表不守规矩，一稿多投，重复发表等。

　　更深一步地讲，“甘露案”也是我国法制建设不完善，知识产权意识不高，高等教育中学术规范不严谨等一系列问题的集中体现。

　　为此，分析高校研究生学术道德不规范的成因，并提出高校研究生学术道德建设的可能途径就显得尤为必要。

　　学术道德是求学、治学的最基本要求，是学者的学术良心、道德准绳，其实施和维系主要依靠学者的良心及学术共同体内的道德舆论。

　　而学术道德失范则是指研究生因缺乏必要的学术规范的指导，利用不符合学术规范的方法和手段去实现自己的功利性的目标。

　　一、研究生学术道德失范的表现及其原因

　　(一)研究生学术道德失范的表现

　　作为初步进入研究领域的研究生，其学术道德失范行为主要表现为如下几点。

　　1.抄袭、剽窃、侵吞他人的研究成果。

　　一些研究生为了达到学校申请学位论文的要求，采取各种各样的形式如抄袭、剽窃甚至侵吞他人的研究成果。

　　2.伪造或者篡改数据、文献，捏造事实。

　　一些研究生在进行论文创作和研究时，缺乏必要的调查研究和实地考察，为了论文的需要而随意更改资料和数据。

　　3.一稿多投，重复发表。

　　由于文章的发表有一定的时间滞后，有的文章在毕业答辩之前不一定能够发表，而有的学校要求研究生在答辩之前必须发表文章。

　　于是为了拥有答辩的机会，有的研究生就会选择“海投”的方式，一稿多投，争取使文章尽早地发表。

　　4.未参加创作，在他人学术成果上署名。

　　有的研究生在毕业时为了达到学校规定发表的文章数量，同学之间相互挂名，更有甚者请“枪手”和中介公司代写代发论文。

　　以上就是笔者对研究生学术道德失范主要行为进行的概括，除此之外，可能还会有其他的一些行为表现，如伪造注释、不当引用等，在此就不一一赘述。

　　(二)研究生学术道德失范的原因

　　1.研究生生源质量的下降。

　　我国自1999年实行扩招政策以来，高校学生数量快速扩张。

　　现在我们研究生的数量相比于以前翻了好几番，越来越趋近于本科化。

　　而且很大一部分的研究生读研的目的是为了缓解就业的压力，而不是真正想去做研究。

　　这部分人为了一个文凭，就在学校里“混天黑”。

　　2.考查制度的不合理。

　　每所高校对于研究生的毕业都有要求，如在毕业前必须在某某级别杂志上公开发表一篇文章，希望通过这种压力来促进研究生踏踏实实的做一些研究。

　　但事实上，这种量化的要求有时候并不能起到很好的促进作用，因为有的研究生确实没有达到在某某级别杂志上公开发表文章的学术能力，而且有的期刊杂志也不会使用研究生的学术论文。

　　还有一些奖励的评比也会涉及到发表的论文，所有这些不合理的制度是导致研究生学术道德失范的一个重要原因。

　　3.自身素养不高。

　　内因是事物发展变化的根本原因。

　　探究研究生学术道德失范的原因，还应从他们自身去寻找。

　　表现在以下几个方面：首先，缺乏必要的学术能力，知识背景不足。

　　有的研究生知识储备不足，学术研究能力非常欠缺，加上自身的不努力以及导师要求的不严格，在考核的时候就会通过“剪刀加浆糊”的方式来完成任务。

　　其次，知识产权及学术规范意识淡薄。

　　再次，求学目的的功利化。

　　随着教育功利化的到来，现在的研究生已经不再把研究学问作为自己求学的终极目标，对于一部分研究生来说，接受研究生教育只是为了获得将来更好的就业岗位或者逃避眼下的就业压力。

　　二、提高研究生学术道德的途径

　　1.提高研究生的准入资格。

　　“我国目前研究生的准入资格不高，研究生入学资格的条件就是将国家规定的两到三门公共课考好，至于专业课，有些研究生只要将指定教材反复阅读记忆就能考上。

　　但是对于本学科的学科发展、学术最新动态、需要关注的研究问题都不太关注，”这些研究生没有一些自己的想法。

　　因此，提高研究生的准入资格就显得十分必要。

　　对于政府来说，要扩大高校的办学自主权，给予高校更多的权力与自由，使其能够招到适合自己的学生;对于学校来讲，要根据自己学校和学科的特色，在研究生入学考试中设置相应的考题，考察学生是否拥有该学科的知识储备和学科背景，是否具备进行学术研究的能力和其他一些必备的基本素质。

　　对于没有达到要求的学生坚决放弃，不要单单为了招生计划而降低研究生的准入门槛。

　　2.建立合理的考查和奖惩制度。

　　高校不应当将公开发表多少论文作为衡量研究生能力的唯一标准，更不应该将此作为研究生能否按时毕业的指挥棒，而应该建立一个合理的考查制度，采用一些全方位、多层次的考核标准来衡量学生的学术能力。

　　同时，还要建立一套完备的奖惩制度。

　　“我国学术道德失范屡禁不止的一个重要原因就是惩罚力度不够，从而导致学术失范行为的成本较低。”当然了，对良好的道德范例进行提倡和褒奖，使研究生有一个良好的学术道德榜样，也是我们需要考虑的一个重要方面。

　　3.提高研究生自我学术修养。

　　一方面，增强研究生学术责任感。

　　学术责任感是一名学者进行科学研究的最基本要求。

　　我们要发挥社会、学校、导师、个人等多方面的作用，强调管理制度，提高学术失范的风险与成本，逐步使研究生自觉遵守学术道德规范，增强学术责任感。

　　另一方面，学习相关法律、法规，提升对自己的要求。

　　“学习研究生培养单位制定的学术道德相关规定和道德规范，以及国家相关的法律规定，如知识产权保护法、著作权法等。明确作为研究生的社会定位及人生价值，在各方面严格要求自己，认真为学，勇于探索。”研究生学术道德建设是一个系统过程，也是全社会共同的责任，需要政府、高校和社会通力合作，齐抓共建。

　　参考文献：

　　[1]胡蕊.研究生中的学术道德失范问题研究[D].西安：陕西师范大学，2010.

　　[2]于美琦.研究生学术道德研究[D].长春：长春理工大学，2011.

　　[3]赵琴琴.研究生学术道德建设刍议[J].西南民族大学学报(人文社会科学版)，2011，(S3).

　　高校研究生会学生干部激励【2】

　　摘要：随着高校研究生数量和规模的日益壮大，研究生会工作也越来越受到重视。

　　本文将从激励理论切入，分析研究生会干部队伍，探究激励准则。

　　关键词：研究生会;干部;激励

　　高校研究生会是研究生进行自我教育、自我管理、自我服务的群众组织，选举产生的研究生会干部是研究生群体工作的组织者、管理者和服务者。

　　作为学校和研究生之间的桥梁，如何做好研究生会干部激励，充分发挥他们在研究生工作中的作用，是研究生会负责人不得不思考的问题。

　　在本文中，笔者将结合自身的研究生会工作经验，联系研究生会工作实际，运用激励理论原理，探讨研究生会干部的激励方法和激励准则。

　　一、研究生会干部的人员激励分析

　　激励是管理心理学中的一个重要概念，指依据人的需要持续激发人的行为动机的心理过程，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论及综合型激励理论等。

　　现代管理激励给高校研究生会人员激励提供了有益的借鉴和启示。

　　(一)基于内容型激励理论的分析。

　　内容型激励理论针对被激励者的需要进行探究，马斯洛需要层次理论是其重要代表。

　　马斯洛将个体需要按阶梯状层级，从低级向高级分为生理需要、安全需要、爱的需要(或称社交需要)、尊重需要和自我实现的需要。

　　需要本身是激发动机的原始驱动力，某一级需要得到满足后，将终止其激励作用。

　　按照层级需要理论，对研究生会干部而言。

　　足够的生活费用、适宜的休息时间是最基本的生理需求;在其工作中给予合理的制度保障，确保其能顺利完成学业，将带给其参与工作的安全感;老师的关怀、同学的友善等，将满足其社交和人际的需要;当工作获得成就，受到应有的肯定或表扬，以及在组织中取得一定地位时，研究生干部会充分体会到尊重的需要;自我要求较高的研究生干部会产生自我实现的需要，积极尝试富有挑战性的工作，并在其中寻求决策自主权，继而提升工作的积极性和创造性。

　　内容型激励的另一个重要内容是双因素理论，它将人的需要归为两类，称为保健因素和激励因素。

　　例如，培养研究生干部的人生观、价值观，优化工作环境，建立科学的绩效评价机制，完善职业生涯规划等都属于保健因素。

　　这些内容可以保证他们在工作中不产生负面情绪，但难以起到有效的激励作用。

　　相对而言，对其工作给予充分信任并授权更能激发积极性。

　　在与老师、同学的沟通协作中，建立良好的人际关系，产生工作成就感，这将会产生意想不到的激励效果。

　　因此，研究生会不仅要确保实现保健因素，而且要努力改善激励因素，激发研究生干部的工作热情，力求工作有新突破。

　　(二)基于过程型激励理论的分析。

　　期望理论是最重要的过程型激励理论之一，其提出激励的基本模型，即动机激发力量=目标效价×期望值。

　　一个人把目标效价定得越大，估计实现的概率越高，那么积极性越高。

　　该理论同时认为个人通过努力达到的结果实际上包括两个层次，称一阶结果与二阶结果，二阶结果是个人最终的目的，一阶结果是为了达到二阶结果首先必须达到的结果。

　　由于个体差异对某一相同目标，不同的研究生会干部对目标效价和期望值的估计也不相同，产生的激励效果也大相径庭。

　　有些人认为达到目标的可能性大，其被激发出的力量值就大，积极性也越高。

　　反之，有些人对目标结果缺乏信心，就不能起到有效的激励作用。

　　对于研究生会而言，要增强某一目标的诱惑力，就必须让他们充分意识到达成目标的可行性。

　　在研究生会工作中，研究生会达成组织目标与研究生干部实现个人目标就是一阶结果和二阶结果的关系。

　　研究生会在提高工作实效时，不仅要考虑目标的可行性，更要考虑二阶目标对他们的吸引力。

　　通过教育、培训、培养，让研究生干部认识到个人目标与组织目标相结合，在组织目标达成后，要及时把一阶结果转化为二阶结果，以免挫伤他们的积极性。

　　(三)基于强化型激励理论的分析。

　　心理学研究指出，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，反之，则会消退或终止。

　　在研究生队伍培养中应注重正、负强化的相结合。

　　正强化可以在他们的工作过程中以各种形式的奖励对其工作效果予以肯定和表扬，从而使其在今后的工作中不断重复出现此类行为，这不仅对提升工作积极性有正面影响，也为其进步和发展指明正确的方向。

　　负强化即针对研究生干部工作中的某些错误和不足进行适当的批评，或取消相关的评优评奖资格。

　　负强化能促进研究生会干部自我反省，及时纠正错误，杜绝此类行为再次发生。

　　特别值得一提的是，免职或处分是对于研究生干部较为严重的处罚方式，在实施此类负强化措施前，应全面客观地了解和分析其行为，并妥善处理，避免这种方式对其今后的学习生活产生消极影响。

　　二、研究生会干部的激励准则

　　对于研究生会干部的激励，不仅要考虑其成长、成才的规律，而且要遵循学校教育管理规律，并充分考虑复杂多变的社会文化环境。

　　具体而言，应遵循以下三个准则：

　　(一)坚持公平性，夯实激励基础。

　　在研究生会干部激励过程中，应时刻秉承公平性原则。

　　首先，研究生会负责人应当时刻保证公平、公正、公开，杜绝一切徇私偏袒情况发生，给研究生干部队伍有序合理的竞争提供良好的环境。

　　其次，建立和完善研究生会干部考评测评体系，形成规范的评判标准，将评价建立在定量的基础上，用数据说话，以规避主观因素的影响。

　　最后，对于确无不公平现象存在，仍出现主观感到不公平、存在委屈情绪的研究生干部，应主动与其沟通，摆明事实，分析情况，细致耐心，及时纠正。

　　(二)坚持动态性，适应激励变化。

　　对研究生干部的激励是动态变化的，具体源于两方面：第一，根据激励理论原理，需要是动态变化的。

　　已经被满足了的需要，不再是激励因素。

　　由于需要的主导和从属关系可能发生改变。

　　因此，必须根据需要的改变有效调整激励方式。

　　第二，研究生会干部队伍是动态变化的。

　　主要表现为其队伍构成是变化的，研究生会干部由在读研究生组成，队伍构成随着换届选举、晋升免职、升学毕业等不断调整更替;其队伍成长是变化的，随着年资的增长、知识的丰富、经验的积累、阅历的增加，队伍从年轻逐步走向成熟，因此，激励也必须相应地予以调整。

　　(三)坚持多样性，增强激励效果。

　　激励机制的动态性和针对性决定了激励方式应该具备多样性。

　　在激励过程中，首先应注重物质激励与精神激励相结合。

　　物质激励效果最为直观，是不可或缺的重要激励方式，如研究生干部奖学金、差异化的内部奖励等。

　　但对于研究生会干部而言，最主要的激励方式仍是精神激励，包括友谊、信任、肯定和赞美等。

　　例如，充分授权，不仅能够让其感到被信任，而且能够增强其主人翁责任感，有助于充分发挥个人的主观能动性。

　　其次，应重视内在激励和外在激励相结合。

　　对于工作而言，物质激励和精神激励属于外在激励，而工作本身的激励和工作任务完成的激励属于内在激励。

　　研究生会干部较之于普通同学，除了物质刺激和精神鼓励外，对内在性激励的需要更明显，如更愿意挑战个人工作能力，更愿意找机会在工作中与人交流，更有实现个人价值的追求，这就要求在对研究生会干部进行培养时，须将内在激励方式放在重要位置，与外在激励相辅相成。

　　参考文献：

　　[1]王易，张莉.试论激励法在大学生思想政治教育中的运用[J].思想理论教育导刊，2010(7).

　　[2]罗淏元.高校学生干部激励机制优化初探[J].科技创业月刊，2010(23).

　　[3]郑永廷.思想政治教育方法论[M].北京：高等教育出版社，1999.

　　[4]林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考[J].教育探索，2010(12).

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