- 相关推荐
浙江大学教师职称评价体制满意度
浙江大学教师职称评价体制满意度，下面带来浙江大学教师职称评价体制满意度相关论文范文，欢迎阅读。
浙江大学教师职称评价体制满意度【1】
【摘要】本文主要针对浙江大学创新师资队伍开展他们对学校现有职称评价体制的满意度调查，并对现有的评价体制提出一定的建议。
【关键词】职称评价 满意度 教师
一、前言
一直以来，高校职称评审都是高校人事管理中一项非常重要的工作。
能对教师的教学科研工作起到一定的激励作用，充分调动教师们的积极性，通过职称评审中的标准设置，起到一定的引导作用，推动学校综合实力发展，最终推动我国高等教育事业的发展。
近年来，浙江大学在职称评审工作中一直在积极探索最适应学校建设世界一流高校发展目标的职称评价体制。
我们希望通过调研广大教师群体对学校现行的职称评价机制的满意度，分析当前形势下学校职称评价体制的合理性，分析收集教师群体对职称评价体制的意见建议，借以提出改善现有职称评价体制的可行性建议。
二、调查设计
调查对象：浙江大学现有创新师资队伍3500多人，其中副高及以下职称教师约2000人，占比57.1%，其中工学部及信息学部约有专任教师1400人，是本次调查的主要研究对象。
调查目的：本文通过对职称评审的主要参与者，即待晋升职称的讲师、副高以及新近晋升职称的正高展开调研，了解他们对现有职称评价的评价和建议。
调查方法：本文所采取的调查方法为调查研究中最常用的问卷法，以书面的形式提出35个研究问题，在掌握大量材料后，进行分析得出结果。
三、学校职称评审基本情况
经过多年发展探索，浙江大学分别于2012年及2015年出台了《浙江大学专业技术职务评聘工作实施办法》、《浙江大学专业技术职务评聘政策调整事项》，基本形成了岗位设置明确，评审程序清晰的一套评审体系。
学校实行定岗策略，每年给予每个学科一定的教授、副教授岗位。
学校申请职称晋升的基本条件分为六个部分：(1)资格条件;(2)教学要求;(3)科研成果及奖励要求;(4)科研项目要求;(5)社会服务要求;(6)院系/学部自定义要求。
四、调查内容分析
人员现状分布：本次调查共收回有效问卷29份，全部参与调研教师均拥有博士学位。
其中男女比为79.3：20.7，职称分布情况为正高：副高：中级=13.8：69：17.2。
五、满意度分析
(1)透明度、公开性。
75.9%的老师表示对学校的职称评价体系非常了解或比较了解，证明学校职称晋升相关政策的透明度较高，相关政策宣传比较到位。
在所有接受调查的教师中，没一位认为学校职称评价体制在公开性、透明度方面做得较差，62.1%的认为非常好或比较好。
(2)程序合理性。
学校现有的职称评审程序为：1.准备工作。
主要包括：任职条件修订、学院中评委调整以及通讯评审专家库更新。
2.申报工作。
由申请人提交申请表，并提供教学、论文、专利、项目、获奖、资格审核等相应证明。
3.通讯评审。
由学校或学部负责将申请者材料送给国内外相关领域专家进行学术水平评价，然后，由学校或学部收集评价意见，并隐名返回给院系。
4.会议评审。
学院中评委参照通讯评审意见，并根据学院当年度的定岗额度确定推荐人选，由学部高评委确定副高晋升人选及正高晋升推荐人选，最终由学校职称评审领导小组评审确定通过人选。
5.公示发文。
在参与调查的教师中，对与评审程序的评价情况如图(1)所示。
在所有的程序中，最需修订的环节如图2，任职条件修订、送审及个人申报环节排名前三。
(3)评价指标合理性。
在参与调查的教师中，58.6%的教师认为现有的评价体系比较合理，79.3%的人认为评审专家组的成员组成比较合理或很合理。
其中，对于一些资格审核类项目，大部分人认为要求比较合理或很合理，具体如图(3)。
而对于具体的评价指标，反馈如下图所示，其中对于教学以及科研成果要求，各有13.8%的教师认为目标过高，很难达到;而对于科研项目要求，近80%的'教师认为虽然要求很高，但经过努力仍旧可以达到;而对于社会服务要求，则有超过50%的教师认为能达到或容易达到，具体如图(4)。
总结：在参与调查的教师中，有69%的教师认为，现有的制度对个人的职业发展有较大或极大的促进作用，同时有72.4%人认为现有的制度对他们来说具有较大或很大的压力，我们认为，浙江大学现有的职称评价机制在教师队伍中拥有较高的认可度，但是如果能通过一定的信息化手段简化教师在个人申报环节的信息填报工作，并将任职条件做一定固化，而不是每年可以修改，同时适当的对教学及科研成果要求作一定修订，整个评价体制将更为合理。
上海中医药大学教师职称晋升完善对策【2】
摘要：师资队伍建设工作中一个重要的环节就是高校教师职称的评聘工作。
这个问题一直是广大教师职工十分关注的热点问题，也是一个在一段时间内较难解决的难点问题。
如果评聘不合理， 不科学，不规范，不严谨，这将直接影响到教师工作的积极性，影响教师队伍建设的稳定与否。
尤其是建立科学、规范、严谨、合理、完善的教师职称晋升制度，激励教师提高综合素质，增强专业技能，十分利于高校师资力量的优化，促进教师队伍的建设与管理工作迈上一个新台阶。
关键词：职称;晋升;完善对策
振兴中医药已上升为国家战略，为此，国家先后颁布了《中医药创新发展规划纲要》和《中医药国际科技合作规划纲要》，并对中医药创新研究设立专项予以资助。
在这样一个关键的机遇期，人才资源是第一人力资源，实施人才强校战略，遵循人才培养规律，将人才队伍的建设集中到高层次人才培养的范畴中，这样才能保证上海中医药大学能够更好地完成人才培养计划。
进一步优化人才队伍框架，完善人才工作管理体制，改进人才管理模式，使人才管理机制更具规范化、科学化、制度化。
1 完善评审制度，使评审更科学，更严谨
1.1细化量化晋升评审标准，增强晋升评审工作的可操作性 专业技术存在不同的职务，其职务程序表现不同，工作岗位的岗位性质不同以及岗位的劳动内容与劳动特点不同，所以对上海中医药大学教师职务晋升的文件制定和晋升评审条件标准也应该因人而异，区别对待，不能千篇一律或者一刀切。
应该把晋升文件的标准按照硬指标和软指标分别制定，在硬指标和软指标中设定一个比例系数，这个比例系数按照不同的教师类型或者学科类型来设置百分比。
建立分类晋升标准和分类考核制度，为不同学科的人才提供晋升的平台，打破"一刀切"和只看共性不看个性的僵局。
建立合理、科学、公平的评审制度体系。
不同类型的教师采用不同的晋升评选标准，做到合理分类，简单讲就是主要以研究为主的，主要是考评其学术水平或者学术论文，以及科研能力、科研方法、科研水平和科研成果成绩，不能只注重学术论文的数量而忽略其质量，但是质量一般要求比较高，更看重其论文的影响因子或者引用率、转载率或者他引率。
1.2考试答辩与评审相结合 现在只有社会化评审会有以考代评或者以考获取资格等做法，上海中医药大学教师职务晋升主要就是通过论文盲审和学科组面试来完成主要的业绩鉴定程序。
如果要使评审制度更加严谨，可以采用考试、答辩、述职、考核相结合，甚至加上学校学术委员会的面试答辩，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假的各种行为和不良风气。
考试可以上机考，由学校统一出题，成立考试题库，使评审工作迈向科学化的关键步骤。
1.3加大教学环节在教师职称评审中的分量 在教师职称晋升中，教学环节的考核和标准的制定一直都很模糊。
建议可以进行现场教学汇报，或者在教师提出晋升后，由学校组织专家教学评审团，随机的选取晋升教师授课时间去督导检查授课水平并进行评分，最后根据评分情况进行淘汰制，比如分数在80分以下的就视作不合格，不能再进行接下来的程序。
1.4加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰 由学校成立一个专家评审库，每个评审程序组的专家都是从专家库中抽取，而不是由领导制定或者随意的变更，入库的专家必须是那些原则性、纪律性、业务能力强、敢说真话、敢得罪人的资深专家。
对于有亲属关系或者直接利益关系的专家，采取回避制度，将人为因素这一大干扰做到最小化影响。
2 健全评审程序
进一步完善评审组织和评审程序，加大群众的监督和公示，增设相应的面试环节，进行公示，接受群众的监督;在学术委员会上，晋升正高的教师应该再次进行面试。
专业职称评定工作如何做好，怎么将监督力度做大最大化，并保证评审工作的透明度增强，这就需要我们努力做好这几点：①将广大群众引入，积极主动接受广大群众的监督，增加评审过程中的'透明度，评委会尽量减少在评审中出现的人情关系作用，并保证评审工作的透明度，将监管力度做到最大化;②指导群众了解国家在职称改革方面的政策与方针，使每一位都可以参与其中并作出有效性的评选工作;③建立有效的资料查询库，将参评人员的各种材料考核结果等方面资料公示于众，接收群众的监督。
3 科学设置教师岗位
岗位设置原则按需设岗，按照我校的办学理念和定位，根据学校功能、职责任务和工作需要，结合教委核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级，进而明确我校所需各类岗位的名称、数量、职责、任职条件、目标任务和岗位等级，以便做到科学合理的岗位设置。
按照学校和社会事业发展需要，从实际出发，从教师需要出发，在做好岗位调查和岗位分析的基础上进行岗位设置。
岗位设置应满足这几点：效率要提高，层次要分明，结构要优化合理。
4 推行晋升和破格相结合
年轻的教师是中医药事业未来的希望和推动学科发展的中坚力量。
但是现在由于一些奖项申报和课题申报的体制上的弊端，很多重大的课题或者奖项，没有一定的职称是没有资格申报的，在这些方面青年教师都是处于劣势地位。
如果在破格条件上适当放宽，可以鼓励青年教师的成长和成才，也可以充分调动青年教师们申报课题和评奖的积极性。
在学校层面放宽破格政策的同时或者可以转变观念，实行开放性的用人制度。
5 构建淘汰机制
现在晋升成功之后，很多老师就认为干好干坏一个样，岗上岗下一个样。
淘汰机制一般在晋升聘任中有较多体现，比如一般会在聘任小组或者学科组上有个别淘汰，但是也不是一种过硬的机制，而是由于人为的专家所谓投票没有通过的淘汰，建议从科学性和严谨性来看，不但建立晋升评审中的淘汰机制也要建立聘任后的淘汰机制。
在晋升评审中，根据学科发展和人才队伍需要，建立淘汰机制。
可以在学科组评议阶段设立淘汰率或者在学术委员会上设立淘汰率，产生晋升中的危机意识和竞争机制。
在晋升通过聘任后，打破聘任"终身制"，根据聘期考核和个人的具体表现，实行可进可出。
6 实行聘期考核制
解决高校普遍存在的教师队伍"选人难""难选人"应该加强对聘期考核，确定好目标任务，确定好岗位任期目标责任职责，任期界内或者届满，根据考核的目标和刚性的要求，根据岗位履行的职责，实行续聘、缓聘、低聘、解聘。
聘任工作要真正做好这一原则，即"公平竞争、双向选择、择优上岗"，将平庸者退下台，优秀者捧上台;也可以根据考核制定的目标设立奖励机制或者激励机制，对不能胜任的教师调离现任岗位或者取消相应的工资待遇，只有这样，才能增强教师的危机感、责任感、使命感和竞争感，激发教师的学术钻研、提高能力、积极进取、努力工作的精神，促进中医药事业的蓬勃发展。
高校发展中，人才是最宝贵的财富，世界各国争夺的"热点"也是人才，尤其是顶尖人才。
职称评审在人才培养上是"指挥棒"是"操盘手"，怎么样的职称评审标准、职称评审程序、职称评审制度与人才培养息息相关。
只有建立了合理的、科学的、公平的职称晋升制度体系，才能真正保证中医药人才的发展和成长，真正使中医药文化为中国的伟大复兴贡献自己的力量。
【浙江大学教师职称评价体制满意度】相关文章：
教师职称个人自我评价04-20
教师职称个人自我评价10-20
教师职称个人自我评价范例10-05
教师职称个人自我评价范文10-05
教师职称的个人自我评价的优秀模板10-05
教师职称个人自我评价3篇09-19
教师职称个人自我评价5篇11-24
教师职称评审表个人自我评价范文11-16
职称评审表个人自我评价02-15