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人力资源行业职业生涯规划书（精选13篇）
时光在流逝，从不停歇；万物在更新，而我们在成长，如何才能提升自己，职业发展顺利呢？让我们做好职业规划，在今后的工作中奋勇争先吧。为了让您不再为做职业规划头疼，以下是小编精心整理的人力资源行业职业生涯规划书，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源行业职业生涯规划书 篇1
前言：
成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。未来，掌握在自己手中。未来，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！
21世纪最紧缺的是什么--人才，当今世界是一个信息化的时代，也是一个高技术人才的时代，作为公司而言，希望自己的员工是符合公司发展需求的人才。而作为员工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展现，未来职业生涯道路能够与公司的发展紧密相连。对企业来说，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续发展，职业生涯规划是一种有效的手段。而对没个人而言，职业生涯是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。因此我试着拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好设计一下。
一、自己分析
我的性格：总的来说我的性格活泼开朗。我很阳光，心态较好；我积极向上，遇到挫折会伤心，但不会因为挫折而放弃自己的追求和目标，会重新振作，找到解决的办法。
我的优势：生活上，适应能力很不错，主要是因为自己性格开朗，爱说爱笑，善于人交往，这使自己在和人沟通上比较顺畅；做事有计划、有条理，时间观念非常强，工作中有种不完事不罢休、锲而不舍的态度和精神；忠诚，有责任心，有说服人的能力和较强的领导才能；好强的性格形成了我越挫越勇的工作态度，凡事力求完美；
我的劣势：某些方面做事很不细心，容易带来一些不必要的问题，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。有时候太好强，显得急功近利。
二、未来职业规划
对于未来的生活职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要学好应学的学科，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。
作为一名在校大学生，我的身上不仅肩负着父母的期望，也肩负着自己对未来人生的期望。我学的专业是工商管理，在学习这个专业之前，我在专科阶段的学习的专业是金融与证券，而证券行业是一个工作对口性相对较强的专业，很多同学在毕业之后进入了证券公司，从事证券经纪人工作，而现在证券行业的不景气也使得相当一部分同学选择了跳槽。在专科毕业至本科开学的这几个月，我在一家小额贷款公司任职过审核员，工作的主要内容就是贷款审核，负责核实客户提供的资料的真实性，包括客户提供的'个人信息、联系人信息以及资产信息等等是否真实有效。不得不说在贷款公司上班的这几个月，使我对未来的职业发展方向有了更进一步的认识，对于自己未来要从事的工作和行业有了清晰的认知。
目前阶段，我还在学校学习，但是在不久的将来，我将会再一次进入社会，而这一次，我是以工商管理专业的本科学生进入社会择业，在学校的时候，我们学习过人力资源管理、会计、市场营销、管理学等专业性课程，所以未来的发展亦有几个方向：
三、未来职业规划方向
方向一：人力资源师
众所周知，人力资源是组成现代企业一个不可缺少的元素，每个公司都设有人力资源部门，只是大小不同而已，这是一个就业面相对较广的方向。当然，刚进入公司，我肯定是有很多不足，需要从人力资源最基层的工作做起，而且学校学习的知识和在工作上需要用到的知识有一定差距，我想这需要我在工作中不断的对自己进行充电，利用在公司工作的机会学习相关知识，争取在进入公司两年后能够达到一定的技能水平，不说将来一定要成为公司的人力资源部部长，但是也能够成为一名优秀的人力资源师从而迈向更高的工作平台。
方向二：会计
会计是一个行业发展已经相当成熟的行业，如果将来往这个方向发展，我希望能在工作后两年内通过注册会计师的考试。在进入公司进行会计工作的阶段，边学习边工作，积累一定的工作经验和社会基础，为将来从事注册会计师的工作打下基础。在通过了考试之后，希望能够进入会计师事务所工作，当然，这并不是我职业生涯的最终阶段，在会计师事务所有了一定的工作经验和经济基础之后，希望能够在30岁左右拥有一家自己的会计师事务所，当然，人生是活到老学到老，如论如何都不会终止自己学习的脚步。
方向三：管理层
也许将来我从事的工作既不是会计也不是人力资源师，而是选择了其它行业，但是，我认为，无论在哪一个行业，我都会尽自己的努力，让自己进入一个更高的平台。在工作一定时间后，进入管理层，从事管理工作，这个时候就能够将自己在大学阶段学习到的书本知识和实践工作相结合，真正站在一个公司管理层的角度思考问题。
四、目前努力方向
第一阶段：成长阶段，即在校学习阶段。
大学是我们人生的一个重要的阶段。要充分把握大学短暂的时间，掌握必须的专业知识和技能。成功属于有准备的人，同时在慢慢适应学习生活环境的过程中，还要注意确立远期发展目标，从个人兴趣爱好、思维方式、知识结构、拼搏精神等多方面进行
全面综合，制订并不断完善大学两年的学习规划，为两年年后的新一轮挑战增加筹码。
由于我们在之前已经经过了三年的专科学习，在专业知识方面有了一定的基础，升入本科后，我更加需要加强专业知识方面的学习。增加自己在两年后出社会的竞争力，把握住市场机会。
第二阶段：探索阶段，通常是毕业后一到两年，处于对个人能力和素质的培养阶段。
在这个阶段，我要根据自身的情况，把握时机，首先是要找到一份适合自己的工作。然后尽快适应工作，在工作的同时也不能放弃知识的学习，为以后自己迈向更高的工作平台积累经验，考取相关的高级职业证书。
第三阶段：维持阶段，工作相对较稳定，职业变动也较谨慎。 通过几年的实际工作，不断增强工作能力，应变能力和为人处世的能力。在工作中不断积累丰富的经验，培养自己吃苦耐劳的工作精神，成熟稳重的工作作风，认真严谨的工作态度，创新的工作理念。在工作中充分发挥自己的优势和才能。定期参加技能培训，避免知识的老化和落后。通过自己的努力，不断使自己在公司中地位稳固,争取进入公司管理的核心领导层。
五、结束语
每个人心中都有一座山峰,雕刻着理想,信念,追求,抱负。 每个人心中都有一片森林,承载着收获,芬芳,失意,磨砺。
以上是我的整体职业规划，这条路是我经过一番激烈思想挣扎做出的，基本上是经过深度思考慎重做出的选择。当然，这条路并不平坦，但我觉得任何选择都是要付出代价的，每一领域，只要想有所成就都得付出很多。对于这一点，没个人都应该有充分的心理准备。同时我们也要看到社会的变化日新月异，没有十分的战斗力和坚韧的意志是不行的。这就要求我们要具有长征精神，不怕苦不怕泪，勇往直前。
未来就在自己的手中，能否把握那就看自己了，别人帮不了你。世上无难事，只怕有心人。大学生就业前景不容乐观，每年的毕业生都成直线上升。越来越大的就业压力压迫着我们这些大学生，唯有不断的补充自己，为自己充电，在走进社会之前就用非常强大的知识及社会经验武装自己，才能用立于不败之地，因此我们要认清这一点，多了解社会的需求，对症下药，及时的补充自己薄弱的环节，同时也要为自己的职业生涯做出规划，按着自己的目标去努力，并最终实现它们！
人力资源行业职业生涯规划书 篇2
一、前言
当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。
没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。
因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”
二、自己认知
每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。
（一）职业兴趣
从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。 我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。
平时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自己表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。
（二）职业能力
一般职业能力
具有较强的学习能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。
专业能力
我所学的专业是人力资源管理，通过学习管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：
1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；
2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；
3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；
4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；
5、战略决策的能力
综合能力
1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；
2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自己评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；
3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。
职业道德
了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。
（三）个人特质
根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、积极积极、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。
我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。
我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。
（四）职业价值观
从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自己实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。
（五）胜任能力
能力优势
对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。
平时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实习等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。 能力劣势
比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。
（六）自己认知小结
我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的分析，我觉得我很适合企业中的管理工作。
（七）角色建议
以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议
家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活； 老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；
同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。
三、职业认知
（一）家庭环境分析
我来自一个农民家庭,家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学习费用仍有一定压力。文化水平不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学习，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。
（二）学校环境分析
不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学习氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。
（三）社会环境分析
近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，2012年高校毕业生已达680万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。同时世界经济危机影响范围逐渐扩大，大型企业纷纷裁员。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。
新一代大学生所处的是一个日新月异的时代，同时面临着巨大的机遇和严峻的挑战：如今就业压力大，人才饱和程度较高，但是相应的高素质的人才在社会中的地位和待遇也是逐步提高，这对大学生的素质也提出了更高的要求。
（四）职业环境分析 前景分析
管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一个新的领域。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺，并越来越受到企业的重视。总的来说前景不错。但是这个专业的工作岗位数量、薪酬待遇和财务、营销相比，还是有差距，而且晋升也会比较慢，所以需要一定的耐性。
岗位分析
在这个人才是发展核心动力的新时代，许多企业将会以前所未有的'努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间在学好专业知识的基础上，多考资格证书，拓宽就业领域。 薪酬分析
人力资源行业新进人员的平均薪金水平在2000~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
职业环境分析总结
人力资源岗位的发展前景不错：
一是需求量越来越大，受重视程度越来越高；二是薪资越来越好；三是在企业位置越来越重要。
（五）总结
总的来说，大学生就业形势不容乐观。但是挑战与机遇同在，作为一名即将跨出校门的大学生，我们应该马上行动起来：了解国家最新的就业政策、关注本专业的就业情况、搜集各方面的招聘信息、参加各种招聘会、全方位学习知识、积极参加实践锻炼自己的能力，等等。
四、职业目标路径设计
（一）职业定位
人力资源管理专业的就业方向：
单位：公司、学校、政府机关均可
岗位：人力资源专员、企业培训师、心理辅导和咨询人员、职业规划顾问、
演讲家、项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员等。
（二）个人职业选项
根据MBTI职业性格测试，我属于ENFP 公关型
我适合的工作有：人力资源经理、变革管理顾问、 营销经理、企业／团队培训师、广告客户经理、主持人、开发总裁、广告创意、市场营销和宣传策划等。
我会优先考虑与我专业对口的职业，工资水平中等偏上。如人力资源专员、团队培训师、等等；然后再根据我的兴趣选择最适合我的职业，如广告客户经理、开发总裁、广告创意、市场营销等方面的职务。
（三）SWOT分析
（四）职业目标：
世界500强企业中国地区人力资源总监
（五）职业发展路径： 本科→研究生→人力资源专员→人力资源总监
五、规划与实施计划
（一）近期计划（20xx—20xx年）
1、英语过六级；
2、人力资源管理师三级证书；
3、证券从业资格证；
4、会计从业资格证；
5、普通话考过一级乙等；
6、考上管理类研究生。
（二）中期计划（20xx—20xx年）
1、若考上研究生则继续努力学习；
2、积极参加实习，并争取留在实习单位；
3、参加各种实践活动，培养自身时间能力；
4、广泛搜集就业信息，参加各种大小型招聘会，争取进入世界500强企业的人力资源部担任人力资源专员。
（三）长期计划（20xx—20xx年）
1、考取知名大学的经济管理类在职博士，或出国深造，学习最新人力资源知识。
2、广交朋友，培养人脉，吸取其他人的工作经验，结合自身的经历，不断完善自己；
3、努力工作，积极参加企业培训，不断充实自己，争取晋升人力资源。
六、评估与备选方案
（一）评估内容
1、职业目标评估（是否需要重新选择职业）；
2、职业途径评估（是否需要调整发展方向）；
3、实施策略评估（是否需要改变行动策略）；
4、其他因素评估（身体、住址、经济、家庭状况等）。
（二）评估细节
时间：踏入工作岗位初期，每半年进行一次评估；
职业稳定之后，每年进行一次评估。
方法：自己评价与他人评价相结合。
（三）调整原则
优先考虑工作待遇和晋升空间，兴趣爱好次之，最好两者兼顾。
（四）备选方案
根据各方面的分析以及自己的兴趣我把我的备选职业定为：广告客户经理、市场营销和教师。
七、结束语
任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求我们有清醒的头脑。
一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏和奋斗。成功，不依靠眼泪；未来，要靠自己去打拼！实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振；要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄，成功必将属于你。每天要对自己说：“我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。”既然认准了自己的目标，就要一直走下去。
在这里，这份职业生涯规划也差不多接近尾声了，然而，这仅仅是我真正行动的开始。现在我要做的就是朝着这个规划的目标前进，以满腔的热情去获取最后的胜利。
最后，让我们一起：立足当下，展望未来，规划自己的精彩人生！
人力资源行业职业生涯规划书 篇3
一、自己分析
性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。 我善于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。
学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。 活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。 我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行陈述。 我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合“尝试一下”。
兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。 我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人，待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。
适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努力成就的机会。
喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。
有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。
喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。
价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作（包括拥有良好的工作条件），比如能够在一个比较安全和舒适的环境中工作，能够获得应有的报酬，能够在自主决断的可能性等。而且还希望工作具有多样性，能够在工作的范围内做不同的事情。
技能报告：最擅长的是技术设计，口头表达，研发分析，积极学习，解决复杂问题。
二、职业探索
就业前景：随着经济体制和政治体制改革的不断深入，特别是加入WTO以后，我国对公共事业管理方面人才需求日益迫切，在文教、体育、卫生、环境保护、社区管理、市政项目评估、城市规划管理、公共网络管理、物业管理、社会保险、非营利组织与中介组织管理等领域人才需求数量总体来讲还是比较广泛。
职业目标：
1、教授：因为我自小脾气比较温和、有耐心，比较符合成为教师的素质，且现在教师这一职业很稳定，社会地位及工资水平也在逐步提升，家庭方面有一份安稳的工作也是他们对我的期望，而且现在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情，如：选修教育学、参加暑假支教等。但是所学专业并不对口，没有学习教育方面的知识，也没有充足的相关经验。
2、大型企业管理人员：因为我学的是人力资源管理，专业比较适合，而且我个人勤奋努力，善于协调人人之间的关系，性格外向，喜欢与人打交道。我认为我具备了这些基本条件。
三、我的`行动。
大一阶段：大一已经过去一半了，在这个寒假我要积极参加同学们之间的活动锻炼自己的交际能力。然后出去找份工作先积累经验。下学期要更加努力的学习，争取拿到奖学金，认真的规划自己的生活，完善自己的能力。
大二阶段：首先任务也是争取拿到专业奖学金;每个星期到外面去学习一次;每星期抽时间晨读;坚持写日记，经常写文章，锻炼自己的写作能力;通过英语四级考试和计算机二级证书;空余时间大量阅读本专业书籍;积极参加一次活动或比赛，如演讲、写作大赛等，锻炼自己的实践能力;开始准备看一些关于考公务员方面的书籍;课余时间积极参加体育锻炼;如果还有剩余实践的花去学一门自己喜欢的东西;假期期间积极参加有关于本专业的社会实践调研;多旁听自认为有价值的其他课程;总之主要任务就是加强本专业的专业能力和素质。
大三阶段：大三除了学好专业的有关知识以外主要的任务就是不断地完善自己，发现自己的缺点，并不断采取措施弥补;同时，还应该利用大量的课余时间看一些和目标职业相关的其他专业方面的书籍;写好学年论文;到相应单位实习,将专业知识应用到实践;有机会要去考取教师资格证书;还要去接触外面的世界，找一些相关单位实习，了解目标职业的所需素质，并努力朝着所需素质不断奋斗。
大四阶段：完成好毕业论文;大四上学期在相关单位实习;大四下学期争取通过公务员考试，并积极联系工作。
四、总结
这就是我大致的职业生涯规划，因为现在经验不足，所以在某些比较细致的方面还不是特别的清晰明了，还有待在以后的生活去完善和发展，但是总的来讲我至少有了自己的一条路了，虽然现在大学生的就业压力很大，但是我有了梦想，有了追求，有了自己的规划，有了导航，我一定会在它的带领下一步步地向我的目标靠近，并最终实现它，我相信我的事业我规划，我的未来我做主。
人力资源行业职业生涯规划书 篇4
一、自己认知小结
现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。
二、职业认知
1、外部环境认知
①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。
②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。
③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的'就业前景。
④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！
2、职业理想概述
不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。
3、目标职业分析
一、目标职业名称：人力资源经理。
二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
三、职责与任务：
①制定公司人力资源的战略规划，
②督促公司人力资源战略的执行，
③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，
④全面负责人力资源部门的工作，
⑤内部组织的管理。
四、工作绩效标准
1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；
2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；
3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。
五、工作关系
（一）对内关系
1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。
2、对部门员工进行考查评估。
3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。
（二）对外关系
1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。
2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。
3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。
4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。
六、工作权限
1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；
2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；
3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；
4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；
5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。
七、工作条件
工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。
八、任职条件学历要求：
大专以上
专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上
职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验
知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识
心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力
九、其他技能要求
综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。
职业生涯规划设计
1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理
路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。
①近期目标：人力资源专员
②中期目标：人力资源经理
③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）
④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。
2、制定行动计划
①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。
②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。
③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。
3、动态反馈与调整
职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。
4、备选职业规划和方案
备选职业：HR顾问
方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。
人力资源行业职业生涯规划书 篇5
一、自己分析阶段
1、兴趣分析
合乎兴趣的工作才是事业，唯有将自己所长以及所的兴趣与工作相结合，做一个最好的搭配，才能称作事业-一个你永远都会努力的工作。如何才是对自己的工作感兴趣呢?
在网上对我的兴趣进行了分析：具有比较多的兴趣，对艺术不算太感兴趣，比较实际，做自己喜欢的事。
2、性格分析
人与人之间是有很大的区别的，有的人乐意干事务性的工作，而有的人对信息加工与处理非常擅长，还有的人热衷于人与人之间的沟通和交流。这就是人的性格偏好所起的作用。因此，性格能让你在一种职业环境中获得成功，但在另一种职业环境中却大受挫折。
做了MBTI自测题之后，发现自己是属于ESFP型，即：外向实感感情认知型。
我是一个比较活泼、开朗的男孩。喜欢凭自己的感觉做事，比较重感情，喜欢与人沟通，团队合作，还很喜欢挑战自己。
3、能力分析
我的'动手能力比较强，不怕苦，不怕累，做事坚持到底。比较喜欢动脑，经过认真的思考来解决问题，能够接受别人对我的批评和建议。
4、优缺点分析
优点：做事认真仔细，关心他人，有恒心，人品端正，有上进心。
缺点：骄傲自满，信誓旦旦，过于关心他人。
二、职业分析阶段
1、职业生涯规划的重要性
在跟老师学习了职业规划之后，才认识到职业规划的重要性，职业规划就是我们对人生的规划，这将伴随着我们的一生，拥有成功的职业规划才能实现完美的人生。因此，职业生涯规具有特别重要的意义。职业生涯规划可以发掘自己的潜能，增强个人的实力;职业生涯规划还可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会;职业生涯规划更能提升应对竞争的能力。
2、家庭环境分析
我是来自农村的一个男孩，父母都在县城里做成生意，由于我家有三姐弟，我是最小的一个，姐和哥都已经大学毕业了，家里虽然不富裕，但是一家人过得很开心。家里人都很支持我，希望在我大学毕业后能够考取研究生，但是我想毕业后找工作，了解一下到底自己喜欢什么。
3、学校环境分析
读初中的时候，自己就独立生活，没有人在身边管我，还有当时周围的环境不好，就整天跟着朋友、同学混，打架，赌博等等。但是后来清楚这样下去将会没有出路，所以在初三好好学习才考上了高中，进入高中后就变得低调了，不想和以前的那些混混接触，三年的高中生活使得我想变了一个人似的。变得那么的自以为是，心高气傲的，然后考上了大学。但是进入大学却十分的迷茫，不知道到底以后做什么，自己喜欢什么?
4、社会环境分析
我的家乡在xx，它是一个十分贫穷落后的地方，各方面都比不上东部沿海地方。这里需要建设，需要大量的大学生，并且给我们提供了很好的自由发展的机会，但是还是不想回家乡工作，那里太落后了。
三、目标确定阶段
1、短期的职业目标（20xx-20xx年）
毕业之后，找份与自己专业相关的工作，获我自己喜欢的职业，跟同事，老板学习经验，虚心的向他们学习。对工作认真，多学习点。通过五年的学习，有点资本完成我的短期目标。
2、中期的职业目标（20xx-20xx）
在有了稳定的工作，有了一些经验之后，并且在这几年有了一些积蓄，于是我想独立出来创业，开自己的公司，自己当老板。通过十年的努力，把自己公司的业务做大，将公司做强。
3、长期的职业目标（20xx-20xx）
自己成为老板之后，会不断的学习新的知识，使自己更加的充实，用科学的管理方法来管理自己的公司，更别人多加交流，将公司做得更好。
四、职业计划实施
1、教育为先
“学无止境，”“活到老，学到老”等。在现在的社会，竞争太残酷了，没有知识是不行的，我们必须不断学习，充实自己，让自己做一个对社会有用的人。过英语四级和六级，加强专业和非专业的学习。
2、虚心向别人取经
在学校期间，经常和老师、同学多交流、讨论，从而在交流中学到一些对我们有用的知识。在暑假的时候参加实习，更加的了解工作和社会，并向他们学习。
毕业之后，步入社会，我们的经验毕竟很少，要向人家学习。经常与上司和同事沟通，加深了解，搞一些活动，增加友谊。
3、实践锻炼
在学校的期间，多参加一些社会工作，通过这些活动，可以增加自己的胆量，和口头表达能力。还能结交到很多朋友，为今后打下基础。
在学校期间多参加一些有关职业方面的讲座和培训，让自己对职业有更深的了解和认识，为自己选择一个自己喜欢的职业做好准备。
养成良好的锻炼、饮食、生活习惯，也是十分重要的。我要有充分的时间锻炼身体。俗话说：“身体是革命的本钱”。身体不好，什么也干不成。
还有在平时要注重自己的言行，不要让自己的言行损害了自己的形象，好的言行是个人的精神面貌和个人素质的修养的体现。在假期做一些兼职，提高自己的社会经验，学会与人相处之道。
人力资源行业职业生涯规划书 篇6
前言：
大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。
一.自己评估
1.自己优势盘点：
（1） 积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；
（2） 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；
（3） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；
（4） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自己更完善。
2.自己劣势盘点：
（1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；
（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：
（1） 相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；
（2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；
（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。
二.职业生涯条件分析
1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空 间。
2. 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校 缺乏这方面的经验，所开课程很少。
3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
三. 职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；
（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
四.职业生涯规划（大学三年规划）
1.基本目标：
（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；
（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；
（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2. 大一：探索期
【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。
首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的'人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。
3. 大二：定向期和准备期
【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
4. 大三：冲刺期
【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
五. 评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；
2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。
六. 结束语
天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”
人力资源行业职业生涯规划书 篇7
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理供给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最终，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的'提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自己鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情景);第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人;
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人;
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源行业职业生涯规划书 篇8
一、职业方向及总体目标
我本人的职业方向是机关事业单位，总体目标是通过自身努力成为一名国家机关工作人员，也就是国家公务员，在政府部门从事行政方面的工作。
二、社会环境分析结果
我来自美丽的江北水城——山东省聊城市，经济虽然比不上青岛济南，但近几年经济发展很快，无论城镇还是乡村。尽管如此今年高考后我还是怀着我的梦想来到了北京——我的梦想天堂，祖国的首都。未到北京时总以为北京什么都好，可来到后慢慢发现，北京好是好——许多高楼大厦林立，名胜古迹众多，交通发达，商业繁荣。各大知名品牌公司云集，机遇比聊城大多了。可与此同时我也发现在北京生活的压力之大——物价高、住房难、落户难。我的大学是北京联合大学生物化学工程学院，专业是人力资源管理（本科），这个专业的高级人才是比较缺乏的，在目前这个“人才是一切”的新时代，尤其是在这个人才云集的北京，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应多读一些国外的尤其是欧美的管理书。
三、组织分析结果
进入一个什么样的组织，对于我们的一生都影响重大，所以要选择的组织其组织文化一定要先进，能激发我们的动力，当今社会这样的组织并不少见，如海尔、海底捞、青岛啤酒等。
四、自身条件及潜力测评结果
1.性格分析：
我是一个活泼开朗的男孩，喜欢广交益友，与很多不同性格的人基本上都能处得来。有时喜欢与好友开开玩笑、逗逗乐子，一般不会生气，不过我很注重感情，我对亲情、友情、爱情都非常注重的。
2.个人特质：
①我从小就追求全面发展，我从小学二年级就当班长，中学期间曾经担任过的职务有班长、团支书、纪律委员、文艺委员、学习委员、体育委员、语文和英语课代表，并且在高中当过三年的年级团总支书记兼班级团支部书记，因此有较为丰富的组织与管理经验。
②其他特长：计算机编程，笛子独奏等。
3.自身缺点：
①有时过于执着，激动时不想后果；
②想得到某些东西时如果未被满足便会烦躁无比；
③有时比较懒，把作业留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
④有些爱慕虚荣，过分注重外表。
4.潜力测评结果：
通过霍尔德职业兴趣测评以及个人和周围人的看法，我觉得我比较适合现实型、艺术型、企业型的职业，适合管理类的工作。
五、角色及其建议
结合我自身的条件，我觉得我比较适合做一些具有创意性的工作，比如广告设计师，或者管理人员，如人力资源管理师
六、目标分解及目标组合
20xx—20xx：
①努力学习好大一、大二所学的各门课程，尤其是专业知识，多读一些国外的人力资源管理类的书，丰富自己的理论，为以后的实践奠定良好的基础。
②英语要更加注重，过四级后再过六级。
③努力提高自己的人文素养。
④参加一些社会实践，锻炼自己的基本社会实践能力、与人交际能力、独自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到学习，备战考研。考研目标—中国人民大学人力资源管理专业或其他经济类专业。
20xx—20xx：
①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究与学习中去，不断丰富自己的'理论知识。
②如果考研失败，便去找工作，目标公司——百度公司，先在百度公司人事部里当一名普通的小职员，然后以自己的网络技术知识为基础，自主发奋学习，努力掌握相关网络技术。
③不管考研是否成功，都报考国家公务员。
20xx—20xx：
①找一份与专业相关的工作，去我向往的百度、联想或是其他一些知名公司。
②在百度公司由一名小职员逐步晋升为人事助理，最终成为人事部经理。
20xx年之前考上国家公务员，在北京市政府部门工作。
大学生职业生涯规划书20xx—20xx
七、成功的标准
落户北京，把父母接到北京；在北京有房有车，收入高且稳定；能真正为国家作出自身的贡献；对工作一丝不苟，敢于承担责任。
八、差距
社会实践经历太少，多方面的实践有待丰富；管理类书籍读的太少，专业理论知识不丰富；对礼仪方面内容了解较少，实际做的也不好；英语口语表达能力有待提高，发音有待清晰；
九、缩小差距的方法及实施方案
①参加社会实践，去肯德基、超市等做服务员；
②积极参加社团活动及青年志愿者组织的活动；
③大量阅读管理类的书籍尤其是欧美的管理书；
④多读读礼仪方面的书，从现在自身小事做起；
⑤坚持每天听、读、说英语，多看纯英语电影。
人力资源行业职业生涯规划书 篇9
一、自己分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型
职业价值观：管理、成就感和自己实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露也会显得沉着与。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，缺乏人际、人情的处理能力。
自己分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的'劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：学校周围学习氛围良好。
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；
5、地域分析：
目标城市：无锡
简介：发展较快，有利于大学生的发展
优势：经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水平大幅度提高。
三、职业生涯目标划分
对于目标规划，我没有像别人的那种三年，五年规划，我只想在最短的时间内，尽自己最大的努力做到中高层管理，当然，因为我所学的专业不是人力资源，相对于本专业的人理论知识相对薄弱，所以我会给自己一个学习提升的空间，踏实的从基层做起。
四、计划实施方案
基本方法：教育培训法
1、大学期间：
1）学习一些关于人力资源的专业知识，尽量减少与本专业学生的理论知识的差距。
2）努力学习英语，争取过六级。
3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2、长期计划：
1）不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。
3）努力工作，积极博得提升的机会。
4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
结束语：
事情是不会一成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自己评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源行业职业生涯规划书 篇10
一、xx公司人力资源开发与管理现状
(一)公司概况
xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益;保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实积极创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。
(二)公司人力资源现状
1、公司组织结构
公司的人力资源结构
截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人(数字只限于11月5日17：00)。
2.1员工年龄结构情景表
25岁以下岁的员工47人;26-30岁的员工38人;31-35岁的员工24人;36-40岁的员工25人;41-45岁的员工31人;46-50岁的员工24人;51-55岁的员工4人;55岁以上的员工11人。
2.2员工学历结构
小学学历的3人;初中学历的147人;高中学历的37人;中专(含中师)学历的9人;大专以上学历的8人
2.3员工职位分类情景
经理层6人;主管层2人;人力资源部工作人员2人;工程部人员58人;机械部人员114人;物业出租人员1人;旅业部人员15人;后勤部工作人员9人;财务人员3人;
2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。
(三)公司在人力资源管理方面的不足
公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：
1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高
①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题;经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。
②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低(隐性收入不在此讨论)造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作积极性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡;但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。
③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜;泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。
(一)工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%
(二)休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%
(三)法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】+【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天(清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天)深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。
以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月(并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用)但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出;综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。
④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作积极不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。
2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。
公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自己激励、自己约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。
3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。
公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。
4、缺少综合素质好的管理人才(干部都是从员工提拔)制约和影响了公司的高速发展。
(1)各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。
(2)公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。
5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。
(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。
(2)公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。
6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。
(3)职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。
(4)未引进先进的管理方法和程序。
公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。
(5)在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。
7、人力资源的开发工作开展得很少。
对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高;98%以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定
二、公司所面临的外部环境
目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业;实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。
当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。
三、公司人力资源管理与开发的战略目标
(一)公司的战略目标
公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。
1、20xx年：实现工程收入3亿元;
2、20xx年：实现工程收入4亿元;
3、20xx年：实现工程收入X亿元;
4、20xx年：实现工程收入X亿元;
5、20xx年：实现工程收入X亿元。
(二)公司人力资源管理与开发的战略目标
建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自己激励、自己约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。
(1)合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。
(2)现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。
(3)经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。
四、公司人力资源需求计划
﹝一﹞人员需求总预测
根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。
员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5%左右，总流动率在15%左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。
企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本;流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5%—10%之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10%左右比较适宜。
未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量;用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量;将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。
2、20xx-20xx年人员需求预测
20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测(根据情景调整)
﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系
(1)加强人力资源管理的基础工作
工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。
①工作分析
工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范(工作的资料是什么)和工作说明书(雇用什么样的人来完成这些工作)的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。
工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。
工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一起的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。
工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。
工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。
②职务评价
所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。
建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。
针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：
①建立完善、科学的薪酬体系
在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。
②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。
③积极尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。
④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。
(3)建立严格科学的考核制度体系
绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。
考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自己的潜在本事，并帮忙他们发挥自己的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。
①建立完备的考核制度和严格的考核规程
xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。
要有规范的考核流程。
要建立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自己有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。
处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。
考核要做到公开、公正，双向双赢。
②建立科学、规范的考核指标体系。
建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。
建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系;
要注意定量指标与定性指标的结合。
(4)加强人员招聘工作
员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。
企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的'人才。
良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。
(5)加强人力资源管理体系的整合
人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。
5、人才争夺
企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。
(1)供给有竞争力的薪酬水平。
人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。
(2)塑造良好企业公众形象
一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。
(3)把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。
为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。
(4)营造良好的用人环境和留人机制。
企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢?在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。
①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。
②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。
鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。
②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。
④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。
6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发
(1)构筑人力资源开发体系，加强培训工作
企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。
培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。
xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能;新知识和新技术的传播;对员工进行心理素质和人格方面的训练;传播企业文化;培养共同的价值观。
针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。
①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。
②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。
③设立专职培训管理人员
(2)营造学习型组织
所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。
对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。
对于员工来说，经过自己超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。
从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。
建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。
树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。
建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的积极推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。
要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。
五、xx公司人力资源规划的实施措施
1、招聘
根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。
①计划采取的招聘方式：
以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区(南山区，宝安区)人才市场。
网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、(视具体情景而定)为主要媒体。
②实施目标注意事项：
1)招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求;熟悉招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单;招聘人员的形象。
2)安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。
2、培训
建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。
②重视对新员工的培训
1)对新员工培训的目的：
使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去;使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。
2)培训的资料及方式：
企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。
业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。
A：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。
B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。
3、绩效考核
4、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
①薪酬方案的制订原则：
致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自己公平性。
1)自己公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自己的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意(50%)和很不满意(20%)。薪酬自己不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。
2)内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。
3)外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20%的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。
②实施目标注意事项：
1)薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
2)建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50%用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
5、制定接班计划
制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。
6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率
重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。
7、建立用人淘汰制度
以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动
六、xx公司人力资源规划实施过程中应注意的问题
1、高层管理者的支持和重视是关键
人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。
2、引导员工积极参与
人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。
3、加强工作的计划性
无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。
4、人力资源部要树立良好的职业形象
企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现;同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。
人力资源行业职业生涯规划书 篇11
一、自己认知小结
现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。
二、职业认知
1、外部环境认知
①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。
②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。
③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。
④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！
2、职业理想概述
不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。
3、目标职业分析
一、目标职业名称：人力资源经理。
二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
三、职责与任务：
①制定公司人力资源的战略规划，
②督促公司人力资源战略的执行，
③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，
④全面负责人力资源部门的工作，
⑤内部组织的管理。
四、工作绩效标准
1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；
2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；
3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。
五、工作关系
（一）对内关系
1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。
2、对部门员工进行考查评估。
3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。
（二）对外关系
1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。
2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。
3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。
4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。
六、工作权限
1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；
2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；
3、对本部门各项工作的`开展与实施具有资源调配权；
4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；
5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。
七、工作条件
工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。
八、任职条件学历要求：
大专以上
专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上
职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验
知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识
心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力
九、其他技能要求
综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。
职业生涯规划设计
1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理
路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。
①近期目标：人力资源专员
②中期目标：人力资源经理
③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）
④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。
2、制定行动计划
①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。
②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。
③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。
3、动态反馈与调整
职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。
4、备选职业规划和方案
备选职业：HR顾问
方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。
人力资源行业职业生涯规划书 篇12
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：
1、离开校园初涉职场：
刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：
这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的.增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。
人力资源行业职业生涯规划书 篇13
众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。随着21世纪的到来，经济全球化的发展，企业之间的人才竞争已越来越激烈，从而导致社会对人才各方面素质的需求不断地提升。因此，企业相关管理人员应将人力资源职业生涯规划的重要性进行关注并正视，同时将职业生涯规划工作做好，并对员工职业生涯的发展进行保证，才能使员工职业竞争力与企业竞争力得以实现。
一、人力资源职业生涯规划管理的内容
西方发达国家提出了“职业生涯规划”一词，该词指的是企业在市场经济的背景下，通过判断、研究市场趋势性的问题，对企业发展与企业员工自身职业发展之间的联系进行指导，从而使企业发展与员工职业发展获得双赢。在现代社会，企业人力资源管理的核心是职业生涯规划管理。但是，人力资源职业生涯规划管理不同于现代人力资源管理，前者的对象是企业所有员工的职业发展，而后者的对象是企业的整体员工。人力资源职业生涯规划管理能够制定相关的员工培训计划将员工的综合职业能力进行有效地提高，并能够实现企业及其员工的可持续发展。另外，对企业员工的职业生涯进行管理能够对人才培养的针对性、具体性起到促进作用，从而使企业发展的可持续性得到大幅度地增强。
二、人力资源职业生涯规划管理的意义
(1)对建立合理的人力资源管理体系起到促进作用
职业生涯规划管理的前提是建立科学、合理的人力资源管理体系。而为使企业拥有更多高素质人才与实现可持续发展战略是职业生涯规划的最终目的。在企业发展战略中，企业人力资源管理战略是一个极为重要的组成部分，该部分还能够使职业生涯规划管理的战略基础得以实现。因此，将企业人力资源管理工作做好，尤其应建立合理的人力资源管理体系，包括员工的晋升、奖励以及考核等制度，不仅能够对员工职业生涯规划的制定起到帮助作用，而且能够激发起工作热情，还能够将其主动性进行充分地发挥。
(2)有效地激发企业员工的积极性，促进企业目标的实现
有学者认为，自己实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人类基本需求由高到低的次序[3]。制定职业生涯管理规划不仅能够实现人们的基本需求，而且能够使人们立足于社会。因此，企业管理人员应对企业员工的个人发展需求进行真正地了解，并帮助其指定个人职业生涯规划，实现职业生涯目标，从而使其工作动机与积极性得到充分地激发与调动，最终实现企业发展目标。
(3)对企业留住人才起到帮助作用
实现个人发展与组织目标的最佳方法是实施职业生涯规划管理。企业管理者应对所有员工自己定位、识别与确定工作目标进行帮助，并协助其制定职业生涯规划，最终实现自己价值。在企业帮助员工制定职业生涯规划的过程中，也使组织的发展目标得以实现，从而成功地留住人才，并使员工对企业的忠诚度得到提高。
三、人力资源职业生涯规划管理中所存在的问题
(1)企业缺乏对人才竞争的准备
近年来，我国各大企业均具有相对较强的人才流动性，企业的人力资源管理工作不能与时俱进，没有完善人才流动的准备工作，如职务竞争是大部分国有企业高素质员工的工作目标，职务的高低是衡量员工薪资的标准，从而产生了基层人才缺乏、国有企业机构过于臃肿的现象。若一个企业缺乏完善、科学地人才流动制度，而优秀员工不能继续发展，该企业则难以留住人才;若员工不清楚自己职业的发展方向，而企业的职业管理模式较为单一，不仅会对优秀人才的发展起到限制作用，而且还会对企业的竞争实力造成不良的影响。若企业的人才没有形成一个合理的梯队，并出现断档问题，则该企业会难以培养后继人才;职业管理模式的单一性会加大企业员工的晋升压力，并流失大量的高素质人才。
(2)员工的职业生涯规划不够科学
近年来，社会岗位随着不断发展的市场经济而日渐增多，职业人才在选择和规划职业时存在较大的盲目性。有许多人不清楚哪个工作岗位适合自己，盲目地竞争高薪资、高级别的岗位，会形成盲目竞聘的现象，并与真正适合自己发展的岗位失之交臂。而且，部分企业员工在制定职业规划时，容易被外界因素所诱惑而选择跳槽;造成员工产生盲目竞聘的原因与企业是否正确、科学地引导员工具有紧密的联系[5]。因此，企业应对员工的职业生涯规划进行科学地引导，并员工进行培养、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企业员工的职业生涯规划
(1)建立科学的员工考察制度
企业管理者应改进传统年度绩效考核方法，并引进现代人才考察测评技术。同时充分地结合不定期与定期、定量与定性，并规范考察的具体操作，将考察员工的重点放在发展趋势、工作经验、实际能力、综合素质、创新能力、分析解决问题的能力等方面上。最后，将考察结果体现于符合企业发展的.薪酬制度等级中。
(2) 加大对企业员工的文化教育投入资金
企业管理者应建立“以人为本”的企业文化，并将其进行维持，从而使人才得到充分地尊重，并形成一种良好的工作气氛。同时，企业管理者应加大对企业员工的文化教育投入资金，使学科教育与职业教育平等，并为员工建立一个公平竞争的平台。
(3) 增加员工参与实践活动的机会
企业管理者应为员工提供实现职业生涯规划目标、施展个人才能的基本工作环境与舞台。例如，设置企业职位等级时，可以从低至高纵向地发展;不同职位间可以采取同一层次的横向发展。只有为企业员工争取更多的工作机会，才能使其积累更多的工作经验，获得更多各方面的评价;另外，企业管理者应注意避免行政干预员工的职业晋升，使公平竞争得到充分地体现。
(4) 创建网络培训制度
企业应将建设学习型企业、终身教育作为发展目的，并定期展开阶段性的各种培训活动(如专业知识培训、技术教育培训、职业技能培训等)。对社会资源进行充分地利用，从而使企业各阶层业务的领导能力得到培养。
结语
总而言之，对企业人力资源职业生涯规划进行管理不仅能够对企业人才的培养起到促进作用，而且还能够使企业员工的工作创造性与积极性得到充分地调动，从而使企业员工的职业发展与企业发展两个方面能得到双赢。因此，企业管理人员应充分地了解人力资源职业生涯规划管理的内容、意义、问题以及策略，才能更好地实现人力资源职业生涯规划的科学管理，并促进企业的可持续发展。
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