人才现状调查报告

时间：2020-12-11 09:27:56 调查报告我要投稿

人才现状调查报告

　　人才，是当今世界各国、各地区综合发展实力竞争的决定性因素。面对社会主义市场经济和加入世贸组织的挑战，人才的竞争日益激烈。抓住机遇，创新机制、改进服务，不断提高对人才的集聚能力，对经济和社会健康、快速发展的大局，意义重大。下面是两份关于人才的调查报告。

人才现状调查报告

　　工业区人才现状调查报告

　　为全面掌握园区企业经营管理人才资源的规模、层次、结构、分布等情况，对园区工业企业经营管理和专业技术人才进行了全面系统的调查、统计和分析。

　　一、园区工业企业人才现状

　　截止2009年5月共有规模以上工业企业41家，经营管理人员和专业技术人员共计173人、均为汉族，其中中共党员的有57人、占总数的32.9%，团员23人，占总数13.2%女性的有14人、占总数的8.1%;高级职称的有4人、占总数的2.3%，中级职称的12人、占总数的6.9%，初级职称的51人、占总数的29.5%;大学以上学历的有9人、占总数的5.2%，大专学历的有44人、占总数的25.4%。

　　二、园区工业企业人才方面存在的问题和原因

　　1、受教育程度较低，目前企业经营管理人员和专业技术人员中，中专及中专以下学历仍占69.4%，与工业企业未来发展的需求相比，经营管理人才、专业技术人才、技能人才的总量明显不足。大学本科及本科以上学历的人数只有9人，平均一个企业只有0.3人，尤其是一些关键岗位的高技能人才非常短缺，成为制约企业发展的重要因素。

　　2、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。经统计，专业技术人才主要集中在机械制造加工业，结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才不多，中高级人才少;二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化，企业技术改造等;三是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏，传统的加工制造业人才较多，信息、新材料、环保等新兴产业人才不足，一些大中专院的毕业生录用到企业后，不愿到生产一线去锻炼。

　　3、部分企业“家族式”管理模式仍占一定的比重，人才作用难以充分发挥。在园区一部分企业中还存在家族亲属或朋友独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”的意识，不愿花大力气，花大投入引进现代管理知识和专门技能的人才。有的企业还存在有对外来人才不信任、不重用、不培养、排拆外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当真才。

　　4、企业人才引进难，留住更难，人才队伍难稳定。一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选，企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地籍的高校毕业生也绝大多数流向外地或在家待业。二是企业吸纳人才能力较差，大多数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以高薪取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。

　　究其原因：

　　1、为人才服务的意识不够强。

　　一方面对人才队伍建设的宏观调控和宏观管理未完全到位，人才政策不够系统完备，人才管理工作尚未形成合力，为人才服务的质量和水平有待提高。另一方面，人才市场建设不够规范、人才中介组织较少。

　　2、尊重人才的大环境建设还需进一步加强。全社会还未形成关心人才，爱护人才，依法管理人才的社会风气，尤其是受传统观念和平均主义的影响，“高级人才高薪酬”没有得到社会的广泛认同。

　　三、加快园区工业企业人才队伍的对策建议

　　1、进一步树立正确的人才就业观。随着大中专学校扩招，一方面毕业生就业压力较大，另一方面企业人才需求旺盛，引进困难，这主要是长期传统的就业观念没有得到充分的转变。因此，必须加强宣传，进一步引导各类人才在社会主义市场条件下树立正确的就业观，积极引导大中专毕业生到企业新业、创业，充分发挥他们在学校所学的理论知识，为他们提供实践的舞台，增强实干能力，从而成为推动企业发展的动力。

　　2、大力加强企业人才的培养工作。企业人才工作是整个人才工作的一个重要领域，要充分认识做好企业人才工作的重要性，把企业人才发展规划纳入整个人才发展规划中，加大对企业各种人才的培养工作。⑴加强对企业家的培训。积极创造条件，为企业家成长提供良好的环境。对现有企业家要分期分批进行培训，以提高企业家自身素质和科学领导管理能力，使企业家在市场竞争中不断成长。⑵加强企业各种人才的培训。继续举办各种培训班，抓好企业管理人员的培训，特别是现代管理知识的培训;抓好各种技术技能人才的培训，提升技能人员技术操作水平，以提高企业人才素质，使高中级人才所占比重快速提高。

　　3、努力营造成良好的用人环境。首先，各类企业要依法签订规范的劳动合同，并按照国家规定，由劳动人事部门对企业与职工签订的`劳动合同进行合同签证，使劳动合同具有法律效力。其次，完善各种社会保障制度及福利待遇，严格要求非公有制企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并按国家规定的比例按期缴纳社会保险费，以保证职工在退休、下岗、生病、意外伤害、劳动伤残时能获得养老金和必要的补贴。第三，大力推行非公有制经济，建立住房公积金制度，切实改善职工的住房条件。进一步完善政府为企业人才的服务功能。劳动人事等有关部门要做好为企业组织的人才派遣、人事代理工作，为新企业工作的各类人才提供档案保管、转正定级、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务，以解除人才的后顾之忧。要继续大力支持和鼓励企业人才申报各类专业技术职务、任职资格评审。在评审中要不唯学历，不唯资历，注重工作业绩和科研能力，为企业人才申报相应技术职务提供优质服务。

　　紧缺人才现状调查报告

　　我们从4月份开始，通过召开座谈会、个别走访和问卷调查等形式，对我县紧缺人才情况进行了调研，在调研期间，我们共召开科技人员和有关管理部门单位的领导等人员参加的座谈会6个，参加座谈人员共65人，发放问卷调查表153份，并走访有关企事业单位听取情况介绍。现将调查情况综述如下。

　　一、基本概况

　　1、现有人才资源情况。

　　截止**年底，我县具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到7528人，其中在岗的6833人，在职的专业技术人员中，党政干部1445人，企业经营管理人员1043人，专业技术人员4307人，其他人员38人。按专业技术职称分，高级职称126人，中级职称1448人，初级职称3497人，无职称1762人。按学历分，大学本科以上学历765人，大专学历2666人，中专及以下学历3402人。从行业分布情况看，教育系统2214人，卫生系统821人，农、林、水系统278人，工业系统547人，其他系统2973人。

　　2、紧缺人才情况。

　　通过问卷调查，我县目前紧缺人才243人，其中工业经济管理和工程技术人员69人，英语专业人员30人，计算机专业人员28人，城建规划和管理人员37人，医学卫生专业人员18人，农技人员17人，其他44人。

　　3、人才工作的基本经验。

　　①建立领导机构，形成了工作网络。县委建立了知识分子工作领导小组，由县委副书记担任组长，县委常委、常务副县长和县委常委、组织部长担任副组长，成员由人才管理部门和知识分子比较集中的部门领导组成，主要讨论决定有关重大事项，加强组织协调。领导小组在县委组织部设立了工作办公室，并形成了以组织部牵头，人事劳动社会保障局、科技局、科协等部门单位协同管理的工作网络，乡镇配备了科技副乡镇长，具体负责乡镇科技工作和科技人员管理工作。

　　②建立工作机制，加强对专业技术人才的培养和管理。一是选拔专业技术拔尖人才。出台了专业技术拔尖人才的选拔和管理办法，明确选拔条件，定期进行选拔，并由党委、政府进行命名表彰。二是加强市“115人才工程”人选的培养。从1998年以来，全县共推荐选拔了40名市“115人才工程”培养人员，其中第一层次1名，第二层次5名，第三层次34名，既为选拔专业技术拔尖人才储备了后备力量，又培养了一批跨世纪学术和技术带头人。三是建立人才培养基金，强化培养措施。为了加强对人才的培养，县里建立了科技人才培养基金，对科技人才的科研项目予以资助。既弥补了专业技术人员科研经费的不足，又增强了专业技术人员开发科研项目的积极性，有力地促进对人才的培养。

　　③制定相关政策，积极营造优秀人才成长的环境。县委、县政府认真贯彻落实中央关于人才工作的方针政策，制定出台各种优惠政策，积极培养和引进专业技术人才，加大对人才资源的开发力度。落实了专业技术拔尖人才享受政府特殊津贴、每年全面体检等政策，建立了领导联系、走访拔尖人才等制度，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。

　　④积极探索发挥专业人员作用的途径，推进科技与经济的结合。县里出台有关政策，鼓励科技人员以技术入股，参与收益分配;鼓励科技人员离岗创办实业，在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇;鼓励农技人员在职带薪承包基地，所获收益归个人，既可促进农技人员钻研技术，又可起到带动和示范作用。

　　二、存在的主要问题及原因。

　　1、存在问题。

　　当前，科技人才队伍建设存在的问题主要是：

　　⑴人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。截止**年底，全县具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称的知识分子仅7528人，每万人知识分子数为235人，而全省平均每万人拥有知识分子数为420人，大大低于全省平均水平。二是结构不合理。在知识分子队伍中，本科学历以上或高级职称以上的专业技术人才的比例明显低于全省平均水平。与经济发达地区相比，我们知识分子队伍中的初级职称专业技术人员比例高，而高级职称专业技术人员比例低;大专以下学历的专业技术人员比例高，而大学本科以上学历的专业技术人员比例低。三是分布不均衡。知识分子大部分集中在教育、卫生系统和机关部门单位，其中教育、卫生系统的知识分子占全县总量的45%左右，而在第一、二产业的知识分子不足20%。尤其是企业人才缺乏，如新产品开发、新工艺设计、新技术应用人才，国际贸易、资本经营、营销人才，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺。

　　⑵人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾相当突出。一方面，由于发达地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使欠发达地区的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育系统流失尤为突出，据统计，我县近三年外流各类人才64人，其中高学历，中、高级职称人才52人;而另一方面，我们引进高层次人才相当困难，虽然近几年党委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大。据调查，我县本地籍**年度大专以上毕业生212人，其中大学本科毕业生132人，而回本县工作的却只有51人，其中本科毕业生只有16人，外籍大中专毕业生到**工作的也寥寥无几。

　　⑶经费投入不足，保障措施不够。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是课题经费不足。许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，如有些农业科技人员每年只能与农户协商，让农民无偿提供土地搞试验，如果农民不同意就无法进行试验，农技推广工作只能停留在眼看、手摸、凭经验来开展。二是知识分子学习资料较少。图书馆藏书基本上是文学类的旧书，而科技人员所需的专业用书几乎没有。三是知识分子待遇偏低。企事业单位的科技人员的平均年收入低于国家公务员，住房条件比较差。四是养老保险未能解决。除了企业单位外，其他单位的知识分子养老保险问题大部分未能解决，知识分子存在后顾之忧。

　　⑷基础管理薄弱，宣传不够到位。目前，我们只掌握几个拔尖人才和市“115人才工程”培养人员，对企业科技人员情况心中无底。同时，对拔尖人才和市“115人才工程”培养人员的选拔条件、相互关系等，除了我们具体操作人员和当事者等极少数人知道外，社会上绝大多数人不了解。

　　⑸重视程度不一，知识更新滞后。在座谈调查中，多数知识分子代表讲到，对科技人才队伍建设问题，是“上下两头重，中间轻”，就是说县级以上领导和基层一些急需用人的单位领导比较重视，而县级有关部门单位不够重视，使有关科技人员的政策落实不够到位。少数部门领导对科技人员参加学历教育、搞研究项目或发表学术论文等，认为是科技人员自己评职称的需要。如果科技人员有培训进修机会，往往以经费紧张而被取消，更没有让专业技术人员有出国考察或学习机会。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。

　　2、主要原因。

　　存在以上问题，主要原因是：

　　⑴思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有单位，不愿到民营单位的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。

　　⑵经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，教师外流到经济发达地区，年薪基本上在8—10万元，有的还安排一套住房，解决家属就业问题。而在本地的年收入最多只有2-3万元，往往家属下岗失业，与发达地区的收入差距很大。二是吸纳人才能力不强。欠发达地区城市化程度不高，社会公共设施建设滞后;工商企业数量不多，且传统产业和微小企业占较大的比重，企业的科技含量低，大多是作坊式的工厂;原有的一些科研所随着改制的深入，逐步萎缩，甚至取缔，客观上制约了全社会对人才的吸纳能力。在座谈中，普遍反映，如果发达地区引进一个人才需要10万元，而我们要引进一个同样条件的人才，至少要花15万元，成本要高得多。

　　⑶工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。如我们有些人才外流，档案不给，对方用人单位可以重新立建档案，而我们操作就比较困难。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，就因全额拔款事业单位和差额拔款事业单位的差异，而不能调动，使现有专业技术人员不能充分发挥作用。

　　三、措施与对策。

　　1、扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度。

　　⑴大力引进各类人才。有关部门每年要牵头组织赴外地招引人才活动1-2次，各企事业单位要充分发挥主体作用，从本单位目前和长远发展需要出发，积极主动引进所需人才，重点引进应届大学毕业生。人才交流中心要积极组织用人单位参加各种人才交流洽谈会及组织举办人才交流会。同时，要创建“人才网站”，并与有条件的单位建立联网，积极发展网上人才市场，开展网上招聘人才活动。同时要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，有关企业还可以采取一人一策的方式高薪招聘，积极引进外地人才特别是高层次人才和紧缺人才，填补有关专业的空白，改善人才结构不合理的状况。

　　⑵积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾;二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本籍大学生优先，因为本籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。

　　⑶在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板和有关管理人员作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。

　　⑷大力推广课题研究开发项目招投标工作。将需要研究开发的课题项目，不但可以在公司内部或县内公示，进行招投标，也可以面向全市、全省、全国范围进行公开招投标，借别人的技术人才优势，克服本地人才不足的问题，解决有关技术问题。

　　⑸与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，在人才集聚地区或有关大专院校建立科技项目研究开发中心，使本地企业与有关大专院校或科研单位结成合作伙伴，聘请有关专家教授兼任中心的技术研究开发人员，共享人才资源。县里每年开展科研成果评奖，对通过招投标开发的科研项目和企事业单位与合作伙伴共同开发的项目，都予以承认，一视同仁给予表彰。

　　2、盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用。

　　⑴进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。

　　⑵促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业。要逐步制定双向兼职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策，为人才合理有序流动创造条件，允许专业技术人员在严格履行所签订合同的前提下，业余从事其他技术、管理、经营等工作。

　　⑶提倡和鼓励人才自主创业。机关、企事业单位在职科技人员要求在本县离岗创办、领办个私企业、社会中介机构或民办科研机构的，所在单位应予以支持。机关、事业单位在职科技人员，经组织人事部门批准，离岗创办、领办个私企业或到个私企业就业，可在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇。期满后可回原单位工作，前后工作时间合并计算连续工龄，工作年限满20年以上的，可以办理内部退休手续，达到退休年龄再办理退休手续。工作年限不满20年，不符合办理提前退休条件的，可将其人事关系和人事档案转入人才交流中心，原工龄视同养老金缴费年限。对离岗创办实体的，两年内免交工商管理费、人事代理费，所交所得税由财税部门全额返还。倡导社会各界为人才创业提供资金支持。

　　⑷加快分配制度改革。积极推进分配方式多元化，逐步实行档案工资与实际收入分离的办法，允许人才与用人单位协商确定工资。积极鼓励人才以专利发明、知识、技术和管理等要素入股，参与分配;鼓励企业从资产增值部分中提取一定比例作为股权、期股，奖励给有突出贡献、业绩特别显著的人才;鼓励企业给人才按科研成果所产生经济效益的一定比例提成。

　　⑸深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，退休时间可以推迟1-5年。

　　3、分类管理，加强教育，强化各类人才的培养。

　　⑴加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。对入选省“151人才工程”和市“115人才工程”的人选和县级专业技术拔尖人才，在课题项目计划和经费按排上要优先，对列入市“115人才工程”第一、二层次的人选开展的研究开发项目，严格按照有关规定，资助经费由市和县按1：3的比例及时到位。

　　⑵加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。

　　⑶大力开发各类经济适用人才。围绕提高企业竞争力，加强技术工人队伍建设;围绕发展效益农业，加强农村乡土人才队伍建设。把这两支人才队伍也纳入人才管理和服务范围，对他们进行现代科技和经营管理知识等培训，给他们评定相应的职称或技术等级。积极开展科技支农，有计划地组织城市科技人才到农村去开展技术承包、技术推广、技术服务，向农民传授新知识、新技术。

　　⑷增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于市“115人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。

　　⑸切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。要加大对科技人才培养的投入，保证继续教育经费不少于职工工资总额的2%，有能力的单位要在此基础上有新增加。

　　4、物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境。

　　⑴努力改善人才的工作生活环境。要关心人才身体健康，对具有中级职称以上及本科以上学历的在职专业技术人员每年要组织体检一次，并建立身体健康档案，体检费用由所在单位支付;有条件的部门和企事业单位也可以组织其他知识分子体检。对具有高级以上职称的人员、县级以上拔尖人才和引进的各类高层次人才，其家属子女就业，组织、人事部门给予优先照顾;子女上学或入托，享有自由择校权利，公办学校在有关择校、借读费等费用给予优惠。

　　⑵完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻工具，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

　　⑶重视知识分子参政议政。一是要通过召开知识分子座谈会、个别走访等形式，畅通知识分子反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，举荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。要加大力度选拔优秀专业技术人才到行政岗位任职，充分发挥知识分子在行政管理、参政议政、民主监督中的作用。

　　5、提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设。

　　各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干部联系科技人才制度，党政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立和完善领导干部科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、计划、经贸、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。

【人才现状调查报告】相关文章：

医学人才招聘现状及其对策研究论文06-01

人才需求调查报告范文12-07

人才市场的调查报告11-20