【精品】方案公司模板汇编4篇
为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编为大家整理的方案公司5篇，希望能够帮助到大家。
方案公司 篇1
为不断提高全体员工的思想素质、业务技能和管理水平，提高办事效率，增强模范实践各项规章制度的自觉性，保证各部门职能的全面履行到位，进一步促进公司各项工作的顺利开展，特制定本制度。
通过学习，不断提高公司员工的思想素质、理论水平、技能水平和工作能力，促进公司各项事业的.全面发展。
一、学习时间
全体科室管理服务人员以自学为主，辅以公司集中组织学习。原则上每周六上午公司组织集中学习，时间一般在一小时以内。每个月集中学习不少于两次。
二、学习内容
业务经营知识和企业管理知识；公司制定的各项规章制度；商务社交礼仪知识；岗位技能；安全培训；产品价格、质量、标准、规范以及企业文化等。
三、实施办法
公司集中学习由分管领导牵头，办公室具体实施，各科室积极配合。每次集中学习前由办公室拟定学习计划，报经分管领导审批后实施；坚持各部门自主学习制度。
四、学习纪律
学习期间认真听讲，并在专门学习笔记本上作笔记。不得交头接耳，不得打瞌睡，不得私自外出，不得接听手机（手机关闭或调至震动）。
五、要求及考核
（一）全体职工要认真参加集中学习，做到学以致用，学用结合，理论联系实际，切实解决工作中的实际问题。
（二）坚持定期学习交流。定期或不定期对全体人员的学习成果进行交流，必要时进行考核评比，评定“优秀”、“良好”、“中”、“差”等档次。
（三）严格实行学习考勤。集中学习时间实行点名制度，做好考勤登记与公布。集中学习不准迟到、早退，迟到。原则上不得缺席，若特殊情况不能参加学习的必须向主管领导批准同意（由部门负责人负责补课），对无故不参加学习者，予以通报批评。
（五）职工学习要做到提前安排，定时考核。集中学习的考核由分管领导负责（平时自学情况由部门考核）。考核结果随机抽查，每月公布。考核内容包括考勤、记录等。考核结果与季度绩效考核岗位津贴挂钩，以确保集中学习的正常化、规范化、制度化。
（六）每月对学习活动进行一次总结，通报干部职工集中学习出勤率、撰写学习体会、培训测试结果等情况，对学习培训取得显著成绩的，给予表彰和奖励。
六、本制度解释权归总经理室。
七、本规定从公布之日起执行。
方案公司 篇2
企业的定位：
在目前市场经济竞争十分激烈的环境下，一个新创办的新型企业对自身的内涵及条件应充分地了解，为使企业在今后的发展壮大中避免失误，少走弯路，企业在开办初期就应有正确的定位，制定好相关策略，落实好措施。一些成功发展史的经验研究证明，一半企业是在诞生后的头三年内被淘汰。为了使企业能够长期生存，稳定发展，立于不败之地，企业制定长远的发展思路是十分必要的。
一：企业根据自身的条件及经济实力，定位在董事长的领导下，总经理负责制。以商贸为主，多元化经营并举；自我累积，滚动发展；自我约束，规避风险；立足本地，面向全国与世界接轨的具有开拓创新精神；具有制约与激励机制相结合的现代股份制企业。
二：商贸为主，多元化经营策略
企业根据目前的经济实力及人才等诸多因素创办初期经营一些有把握的，没有风险的短、平、快有经济效益的贸易活动，对企业既定一些效益基础，挂靠国有控股企业，规避风险，建立使企业长期有效益的商贸基地，细水长流，使企业发展壮大有坚强的经济后盾和源动力。例如：与石化企业，有色冶炼企业，大型钢铁企业直接挂钩发展业务等。
三：企业的发展思路
企业的稳定发展，初步设想分为三步走：
a、用1~2年时间建立现代化股份制企业的管理模式，使企业初具规模。经营规模有较大发展，争创利润在100~200万元左右，办公条件、人员素质、机构设置、制度化管理初具现代化。企业内部制度与监督措施相制约，员工的福利待遇与经济效益相挂钩的分配激励机制。领导高层管理人员做到责、权、利既统一又制约，企业风险终身的规范化管理。
B、在企业稳定发展的基础上，企业开拓创新一些新的领域，为企业第二步战略发展壮大增加活力。我们提倡开拓创新精神，是有计划、有程序、有市场，不是盲目的创新开拓，是经过充分市场调研基础上有规范、有风险防范意识的开拓创新精神。
C、在一、二步站略的基础上，企业有了长足的发展，有一定的经济实力，创办一些高科技含量的实体，使企业具有科、工、贸、研相结合的现代化企业。
企业的经营管理：
成功的企业=市场+人才+管理。因此，一个清晰的有领导能力的企业家都清楚的认识到，企业管理对一个企业的发展壮大，创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业的发展壮大，创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业，也是对一个企业管理人员综合素质的考验。在竞争激烈的市场形势下，为使新生企业的员工都有危机感，企业有一套行之有效的规范化管理模式，能有效地防范风险与失误的产生。
经营管理模式：
企业经营什么？怎么经营？是商贸企业开始运转时的关健，因此，企业对市场的分析，市场的开拓，经验与政策的运用等捕捉好切入点。股份制企业是在董事会领导下的总经理负责制，并与责、权、利，企业的风险与个人效益相结合的`管理模式。在经营方面做到制度与措施相结合，每一项业务的开展，做好详细调研报告，内容：市场分析——项目开发——市场开拓——风险的防范——经验政策等诸多因素和环节规范化管理。
市场调研
市场分析 资金额度 资金周转时间 风险防范措施 责任人 资金回笼情况 审核人
财务管理：
市场的竞争实质是管理的竞争。俗话说：“管理出效益。”一个企业的稳定发展，注重企业的财务管理是企业成熟的必然趋势。因此企业管理要强化财会的意识，提高企业管理层财务知识，学好财务知识是做好财务管理的前提。其次公司就不断完善财务管理制度，制度不完善，公司的经营无从谈起。财务管理制度化有助于企业提高市场的竞争力；有助于及时解决企业经营过程中存在的诸多问题。财务管理重点的关健是将制度措施运行起来，而重中之重是执行、控制、反馈。
制度包括：经营计划与资金管理制度
财务负责人工作责任制度
财务控制制度
投资筹资管理制度
会计管理制度
相应处罚规定
以上这些制度，企业在今后的运行中逐步制定及规范化，由财务部门具体落实实施。
规范费用管理：
企业要保持长久稳定的发展，除了开展稷极有效地经营业务处，制定好一个费用开支标准，是费用管理的良好开端，企业应该在控制费用上多动脑筋，尽可能的削减日常开支，少花一块钱，多增一元钱的利润。在做到支出控制下，逐步提高企业制定增加收入利润的战略。
本省内出差补助40元，本市内出租四一律不报销，其它情况根据实际条件制定措施。
企业在今后的长期业务开展中为了使责、权、利，既结合又制约，规避风险，企业制定一个审批权限制度势在必行。
资 产 权 限 审 批 表
工作事项 资金额度 审核 核准 审批
贷款支付 50万元以上 财务部 董事长 董事长
5万元以上 财务部 总经理 董事长
5万元以下 财务部 付总经理 总经理
业务接待费用 500元以上 财务部 总经理 董事长
500元以下 财务部 付总经理 总经理
其它
利润的分配：
创办企业的艰辛是众所周之的，企业内部既有公平的竞争机制相应分配也是至关重要的。制定效益分配激励企业所有人员，提高增创效益的热情。
分配方案：
根据企业实际情况制定，董事会确定进行实施。
风险的防范及措施：
由于目前激励的市场竞争中，人为因素的增多，造成市场不规范现象，企业为了防患未然，避免失误给企业造成的风险，企业对风险影响要有一套制度及措施。
在企业的业务开展中，资金的投向除前面提到的审批权限规定外，凡动用到资金，一律与个人利益相挂钩。50万元以下造成风险的个人跟踪负责，方法为：（根据公司自身制定）。
综上所示，制度措施及要求，这是企业管理的一种手段，并非企业的目的，为使企业增创效益，保持健康稳定，规范化管理，使企业发展、壮大才是我们真的最终目标。
方案公司 篇3
一、业绩指标选择不合理
上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。网宿科技公布的行权条件为：第一个行权期，相比20xx 年，20xx年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于40%;第三个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比20xx 年，20xx 年净利润增长不低于100%。
从网宿科技的股权激励方案来看：
一是业绩指标的选择不合理。网宿科技于20xx年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14 272.12万元迅速上升到了70 842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其20xx和20xx年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(见表1)。网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。
二是对业绩指标设置条件过低。网宿科技的四次行权条件分别为：相比20xx年，20xx- 20xx年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。
二、降低激励条件或激励条件流于形式
降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。
例如：九阳股份为了适应内部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在20xx年2月决定以定向发行426万新股的`方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。方案中规定只要20xx-2013年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。九阳股份以公告日(20xx年2月15)前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。
同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。因此在20xx年8月16号股权激励被紧急叫停。
三、缺乏激励对象违规收益的追缴机制
如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。20xx年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。
例如：汉王科技20xx年3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日内，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日内，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。但是20xx年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日20xx年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。
在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，20xx年5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。虽然证监会在20xx年12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。
四、激励时间和人员选择不透明
股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差，再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。这种情形已经引起了发审委的重点关注。20xx年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。
例如：乐歌视讯20xx年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。20xx年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987 美元/股。仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。短时间内的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。乐歌视讯的招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。
虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，姜艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。同时，公司20xx年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司烟台万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。
五、等待期设置较短
统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。根据普华永道20xx 年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短
六、没有“意外之财”过滤机制
股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。
方案公司 篇4
为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、 适用范围
本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：
1. 各分支公司总经理；
2. 各分支公司副总经理；
3. 其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、 考核形式及收入构成
1. 收入形式
以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2. 收入构成
高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、 考核指标及基数
1. 考核指标
考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2. 指标基数
（1） 净资产收益率：7%；
（2） 发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；
（3） 职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%
四、 基准年薪标准
在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：
1. 总经理：12万/年
2. 副总经理：7.2万/年
3. 其 他：6万/年
五、 风险收入考核办法
风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）
1. 总经理考核办法
（1） 净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2） 发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3） 职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2. 副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法
上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：
（1） 副总经理：50%——60%
（2） 其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%
六、 单项奖罚考核办法
XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的.（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、 年薪收入评估考核程序
1. 各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；
2. 企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；
3. 董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；
4. 董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、 其他事项
1. 经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；
2. 经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；
3. 经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；
4. 总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；
5. 经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；
6. 年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；
7. 经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；
8. 本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；
9. 如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；
10. 本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。
九、 本方案实施时间为20xx年12月31日——20xx年12月31日
十、 本方案经董事会审议通过后生效。
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