方案公司

时间：2023-12-01 12:46:55 方案我要投稿

方案公司9篇（热）

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的方案公司10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

方案公司9篇（热）

方案公司篇1

　　一、活动主题：同一个大家，同一个梦想，电力总公司“牛年往返”元旦联欢晚会。（备选主题：今夜有我，电力总公司元旦联欢晚会；牛气冲天好年景，电力总公司元旦联欢晚会。）

　　二、活动意义：提升公司凝聚力；加强各部门同仁之间的沟通与联系；增强公司员工的集体观念；欢庆元旦佳节。

　　三、组织：企业文化部

　　四、参加人员：总公司机关各部门以及各多经单位人员。

　　五、主持人：

　　六、开场台词

　　七、拟邀领导

　　八、拟定活动地点：总公司孜陟堂

　　九、拟定活动时间（彩排时间）：12月30日16：00（彩排），12月31日

　　十、背景布置：背景红布（内容：钟式图标、晚会名称），装饰灯光，汽球、彩带，高性能投影机，高频度麦克风两支、无线话筒两支、拉花、彩贴纸。

　　十一、活动前期准备：会场背景及50个亮分牌的制作、会场拉花、墙上彩花贴花、小礼品、证书制作、演员化妆，特色水果、糖果、花生、瓜子等。

　　十二、拍照摄影

　　十三、节目共计10个，（附：各部门节目内容）

　　十四、节目奖项设置：一等奖（300元）、二等奖（200元）、三等奖（100元）、特别参加与奖（100元，主要针对主动报名参与活动的`基层职工）各一名、优秀奖（纪念品）

　　十五、评奖办法：除演职人员外的50位大众评审，即观众现场对自己喜爱的节目进行亮牌，工作人员现场计分，评选出职工心中最喜爱的节目，体现公平、民主。

　　十六、活动预算

　　晚会节目安排：

　　1、主持人上台宣布晚会开始并致开场白

　　2、总经理致词

　　3、介绍特约嘉宾

　　4、娱乐文艺节目：（晚会结束：难忘瞬间——公司人员集体合影；大合唱《难忘今宵》）

　　5、游戏：最佳情侣——我猜、我猜、我猜猜猜，凡参与者皆有礼品赠送

　　由主持人在现场组成四个小组，每组上来两人必须是一男一女，共8人。在8人中分发提前写好的情侣人名的纸条，如杨过和小龙女、林黛玉和贾宝玉、梁山伯和祝英台、罗密欧与朱丽叶等，男女分别抽取，然后根据人名速配成对，进行表演，女方表演生气的样子，男方要对女方讲一个笑话或者别的，直到把女方逗笑了为止，在3——5分钟之内不能把女方逗笑者，即视为男方努力失败。如果女方故意笑（此处判断标准以全场观众的标准为准），则判犯规。

　　对于失败者和犯规者，主持人可以事先准备一叠纸条，每个纸条上写一个节目名称，如成语肢体表演名称（如抓耳挠腮、鸡飞狗跳等），或唱一首流行歌曲，或声情并茂的朗诵一首诗，或大声说出自己亲身经历过的最丢人的一件事等等，让其抽出一张纸条根据纸条上的节目名称进行表演。其中成语肢体表演必须由他（她）用肢体语言表演出来，不得用语言或是其它的暗示

　　提示观众，最后由他（她）所属的组来猜，直到猜出来为止。

　　道具：8张4对人名纸条，事先写好的若干节目名称纸条。

　　附：各部门报送节目表

　　部门

　　题材

　　节目名称

　　时长（分钟）

　　人数（人）

方案公司篇2

　　一.绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二.绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的`考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元）

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　四、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚:

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　　动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

方案公司篇3

　　一、主题活动时间：

　　20xx年12月底，晚6点左右

　　二、主题活动地点：

　　等办公室通知

　　三、策划准备

　　1.地点选取：与酒店方面联系好，要求场地音响设备，定好日期

　　2.车辆安排：当天跟司机联系好

　　3.礼品物资：烟酒花生瓜子零食水果奖品

　　4.设备准备：话筒笔记本电脑相机歌曲歌词主题活动音乐下载

　　5.节目安排：游戏歌曲舞蹈相声魔术双簧小品抽奖，提前通知各班班长，让员工有准备，然后报公司办公室。

　　6.人员安排：主持：2人男女各一名(准备主持稿串词)摄影设备管理(播放音乐)

　　7.主题活动结束现场整理

　　四、主题活动当天流程

　　1.主持人宣布主题活动开始2.潘总致辞3.表演节目4.抽奖环节5.互动游戏6.用餐

　　五、经费预算

　　交通费用酒店消费礼品水果等

　　六、主题活动总结

　　文字照片录像存档

方案公司篇4

　　一、活动主题

　　健康人生快乐由我

　　二、活动目的

　　提高员工素质，倡导绩效团队，营造和谐氛围，构建成功企业。期望在紧张的工作之余，给广大员工提供一个缓解压力的平台，创造一次开心一笑的时刻。

　　三、活动时间

　　20xx年11月24日

　　上午：

　　8:30-9:00 ——比赛团队进场列队，主持人隆重请出董事长。

　　9:00-9:15（董事长致开幕词）

　　9:30-12：00------团体8*50接力比赛、混双羽毛球比赛、团体跳绳比赛、2人3足比赛

　　下午：

　　13:30-17:00——团体拔河比赛、男子篮球比赛（先3、4名争夺，后冠亚军决赛）、女子100米比赛、开心套圈比赛

　　17:00-17:30——闭幕式。员工、运动员入场——主持人请出董事长——董事长致闭幕词——颁奖——员工退场

　　四、活动地点

　　五、活动对象

　　公司全体在职员工（包括各分支机构）

　　六、活动组织

　　总顾问： xx 总指挥：xx 总协调： xx 副协调：xx 筹备组主任：xx 副主任： xx 委员：各部门负责人裁判长:（xx）

　　统计：xx

　　七、活动内容策划

　　集体运动比赛

　　（一）参赛规划

　　1、本次运动会共设5(或者任何数量)个代表队，分别为xxxx

　　2、参加人员必须是本公司员工，每个运动员最多只能报两个项目。由于比赛活动时间为一天，因此请各员工根据自身的'身体条件合理的选报运动项目。

　　3、各代表队选出一名队长，负责与筹备组联系，并给代表队设定名字以及每队的口号，于x月x日前各代表队把各项目参赛人员报到行政人事部，由大赛组委会编定比赛日程表和秩序表。

　　报名截止后各代表队原则上不得随便更换运动员，否则取消该代表队在该项目的参赛资格。

　　4、各代表队须自行组织进行赛前训练。

　　（二）集体运动项目及奖项设置

　　（三）奖金设置

　　（四）运动比赛纪律

　　1、全体工作人员必须在指定时间内到位，认真组织比赛；让比赛活动能准时、有顺序的进行。

　　2、坚持公平、公正原则，严禁工作人员或裁判员有任何舞弊行为；

　　3、全体参赛运动员必须服从保安、工作人员及裁判安排，听从指挥，不弄虚作假，以“友谊第一、比赛第二”的精神来参加竞赛。

　　a)全体人员须队列整齐，口号响亮，着装整齐，表现出依黛丽良好的精神面貌。 b)各部门必须组织部门员工文明观赛。

　　c)严禁喧哗、起哄、打架闹事等行为，情节严重者开除处理。 d)当天任何人不得擅自提前离开比赛场地。

　　e)保持赛场内清洁。禁止乱扔果皮、食品袋、饮料罐，违者每人/次罚款100元（部门主管占30%，违规者占70%）。

　　f)本次赛事相关的比赛规则最终解释权归运动会筹备组。

　　（五）筹备工作安排表

　　（六）运动会活日程安排

　　(七)费用预算

　　(八)附件及表单（此项后续编制）: （一）运动会赛程安排表（二）运动比赛成绩登记表（三）运动会现场布局图（四）活动物料清单（包括购买、外借、自备）

　　方案制定：审核：批准：XXX

方案公司篇5

　　一、活动时间：

　　XX年X月X日

　　二、活动人员：

　　全体公司成员

　　三、活动地点：某某山

　　四、活动目的：

　　1、希望通过本次活动，给大家留下美好的回忆。

　　2、通过本次活动促进一下公司新老职员的交流，彼此之间加深了解。

　　3、培养公司职员的团结协作能力和团队意识，使职员能够充分认识到集体的力量。

　　4、让职员们离开城市的喧嚣，亲近自然，放松身心，回归自然。

　　5本次爬山活动既是一次旅游，也是一次身材磨炼，同时也以此为契机，加强职员进行体育磨炼的'意识。

　　五、活动具体实施方案

　　1活动日期：某年某月某日

　　早上8:00公司集合。8:20出发。9:00左右到达，开始登山比赛。

　　游戏环节、拓展项目环节;中午简餐环节。下午16左右返回，晚饭聚餐。

　　2、活动地点：某某国家森林公园

　　3、活动项目户外爬山，团队比赛以及拓展游戏项目。

　　4、活动参与人员：

　　5、预算费用：

　　6、活动策划人：

　　7、安全保障预员：

　　六、活动团体游戏

　　1爬山比赛

　　2、游戏名称：交换名字

　　3、猜词游戏

　　七、活动注意事项

　　1、在活动期间，参加者应特别注意安全，一切同从指挥，严格禁止脱离组织擅自行动。

　　2、各位成员务必团结协作，互相帮助，共同进退。保护环境，除了笑声什么都别留下，除了回注意事项

　　3提醒全体员工们出发前手机充足电，出游全程保持手机处于开机状态，方便联系。

　　4出行时由员工们自己根据自己的情况准备应急药品，如清凉油、风油精、晕车药等等，以处理突发状况。

　　八、应急预案

　　1、如果5月15日出现恶劣天气，不能如期正常出行，则活动时间改期，活动时间再议。

　　2、如果出发前出现有因身体不适不能参加，对该全体职员进行合理安排，让其留下休息。若发生在游玩过程中，则应当就近联系负责人，并及时联系医生，事先由负责人了解景区的紧急电话。

　　九、最后提示各位参与者贵重物品，贵重财物不要随身携带，以免丢失。

方案公司篇6

　　一、活动目的

　　为了构建健康、文明的企业文化氛围，丰富员工的业余生活，提高员工的全面素质，增进集团子公司及各部门间友谊，促进和谐的企业文化，同时提高共同竞争和相互合作的团队精神，特举办此次秋季篮球比赛活动。

　　二、活动主题

　　“迎xx、庆xx”-----xx集团20xx年第xx届秋季篮球赛

　　三、活动宗旨

　　增进各部门之间的交流，增强集体荣誉感及凝聚力。

　　四、活动时间

　　暂定xx年xx月xx日（星期xx）～xx月xx日（星期x）

　　五、活动地点

　　xx篮球场

　　六、篮球比赛组织方案

　　1、考虑各子公司及部门的实际人数情况，拟在公司内部组成男子组6队。分别如下：

　　2、每队参赛人数不少于8人且不多于12人；所有参赛人员必须是本公司正式员工，且所有参赛队伍不可互换人员和请外援。

　　3、各队须于20xx年8月17日前将参赛人员名单报给行政人事部，由xx负责登记并核查球员身份，过时不报名或补报均视为无效（9月8日以后入职人员无报名资格）。

　　4、比赛分二阶段进行：第一阶段为循环赛，第二阶段为淘汰赛。

　　5、第一阶段比赛实行循环积分制，每赢一场积3分，输一场积1分，弃权0分；若两队积分相同比较两队间胜负；两队间胜负相同比较两队间得失分。积分前四名的`进入第二阶段比赛争夺冠、亚、季军。

　　6、第二阶段半决赛、决赛：采用淘汰制。第1名VS第4名、第2名VS第3名，根据半决赛比赛结果，胜出者进入决赛（冠、亚军争夺），淘汰者争夺季军。

　　7、比赛规则：

　　（1）双方球队须按规定时间提前15分钟到达比赛场地并到统计台签到，迟到15分钟者被视为自动弃权，则本场比赛以20：0计到场方获胜并进行积分。

　　（2）比赛时间：比赛分上、下半场，每个半场2节，每节12分钟；若4节比赛得分平，则进行加时赛，时间为5分钟，依此类推。

　　（3）每节比赛间隙休息3分钟，中场休息5分钟。

　　（4）一支球队每节可叫暂停2次，第四节比赛可叫暂停3次，每次暂停时间为1分钟（暂停不计入比赛时间）。

　　（5）比赛时间内可随时换人，但需先到技术台报统计员，出现死球后并以裁判的哨声为准，且替换动作须在20秒内完成。

　　（6）单个队员全场共有5次犯规机会，第6次犯规将被罚下场且不能再参加本场比赛；全队每节犯规累计达4次后，第5次犯规将由对方罚球，犯规以裁判的判罚为准（判罚参考国际篮球判罚标准）。

　　（7）在整个比赛过程中实行“进攻3秒、5秒、8秒、24秒”违例规则。

　　8、篮球裁判：xx、xx

　　9、具体的比赛赛程见附件1。

　　10、比赛奖项：冠军队1名，亚军队1名，季军队1名，分别给予3000元、2000元、1500元奖励并颁发锦旗。

　　七、注意事项

　　1、友谊第一、比赛第二、尊重裁判、尊重对手。

　　2、一切服从裁判，如有辱骂、殴打、恐吓裁判者，取消参赛资格。

　　3、原则上比赛队伍需着统一的队服，队服号必须是4-15号不能随便乱取。

　　4、队员要发挥顽强拼搏的精神，不许干扰参赛队员比赛。

　　5、参赛队员要提前作好准备活动，避免一切伤害事故。

　　八、活动筹备组成员

　　1、筹备组组长：xx、xx负责活动的整体规划、协调。

　　2、筹备组副组长：xx、xx负责协助活动的整体规划及督导执行。

　　3、筹备组组员：技术统计：xx、xx；

　　现场解说：xx、xx；

　　计时/计分：xx、xx；

　　摄影：xx、xx；

　　电器设备：xx、xx；

　　安全保障：xx、xx；

　　后勤服务：xx、xx。

方案公司篇7

　　为了提高内部推荐的积极性，拓宽本单位人才引进渠道，及时、快速收集相关人才信息，提高了人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定内部推荐奖励制度。

1.适用范围：本单位内部各科室人员。

　　2.职责：

　　3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;

　　3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;

　　3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。

　　4.要求：

　　4.1内部推荐费奖励标准：

　　职级分类内部推荐费奖励标准(元)

　　高级职称技术人员 200元

　　中级职称技术人员 100元

　　初级职称技术人员 50元

　　一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元

　　4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。

　　4.3内部推荐流程：

　　4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。

　　4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

　　4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

　　4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。

　　4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：

　　4.4.1被推荐人员为推荐人的'直系亲属，不能领奖;

　　4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖;

　　4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖;

　　4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);

　　4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;

　　4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;

　　4.4.7被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

　　4.5内部推荐奖励费用的管理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。

方案公司篇8

　　一、构建青年人才培养管理体系的意义

　　健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

　　通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。

　　二、公司青年人才培养管理体系

　　一、基本制度与体系

　　（一）管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

　　（二）青年人才的标准

　　1. 青年管理人才

　　从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

　　2. 青年技术人才

　　从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。

　　3. 青年技能人才

　　从事技能操作工作，年龄在35周岁（含35周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的员工。

　　（三）青年员工的职业发展路径

　　1. 青年管理人才职业发展路径

　　见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高

　　2. 青年技术人才职业发展路径

　　毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高

　　3. 青年技能人才职业发展路径

　　毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高

　　三、公司的岗位能力管理体系

　　在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。

　　四、人才识别与筛选

　　识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

　　五、人才培养与培训

　　（一）各阶段青年人才培养重点

　　****年-****年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。

　　****年-****年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于****-****年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。

　　（二）青年人才培养导师制

　　1. 导师制的原则

　　“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。

　　2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

　　3. 指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。

　　（三）青年人才培养的形式

　　在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。

　　1. 青年管理人才的培养形式：

　　日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

　　岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。

　　列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。

　　高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。

　　2. 青年技术人才的培养形式：

　　日常培训：按照建立的.岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训

　　岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。

　　挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。

　　3. 青年技能人才的培养形式：

　　日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

　　岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。

方案公司篇9

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的'实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　　（二）公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　　（三）具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

　　（四）年终奖金发放办法

　　1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　1.2奖励标准如下：

　　（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

　　（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

　　（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

　　1.4市场部内部的年终奖金分配办法

　　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　　1.5其他部门内部年终奖金分配办法

　　其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　　2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　　2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

　　2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

　　3.公司经营医院年终实现利润提成办法

　　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　　3.1奖励标准如下：

　　（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

　　（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；