设计方案(汇总3篇)
为有力保证事情或工作开展的水平质量，就需要我们事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家收集的设计方案3篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
设计方案 篇1
教学目标：激发学生珍爱生命，善待地球的情感，感受地球的美、地球上生命的可爱。通过了解生活环境变化情况，深刻的识别到环境的重要性。培养学生动手和语言表达能力的同时发展想象力、创造力。
教学重点：通过对地球仪的观察和师生汇报介绍、了解地球资源丰富感受地球的美丽，同时深刻了解环保的重要性。
教学难点：体会艺术给我们带来的不同美感，并将感受加以描绘。
教学用具：图片、地球仪、音乐、卡片。
学生用具：绘画纸、卡纸、记号笔、蜡笔或水彩笔。
教学过程：
教师活动
学生活动
设计意图
一、情境激趣、谜语导入
说它像球不是球，
肚子里面啥都有。
人物、动物和植物，
全都生活在里头。
高山、森林处处见，
江河、湖水向海流。
天天围着太阳转，
猜猜它是什么球。
（出示地球图片）
二、整体感知，了解地球现状
你了解地球吗？
地球到底有多大?(表面积、岁数等)
人类是怎样在地球上生活的呢？
地球上有哪些资源?（学生一般只会说地上资源，教师可以补充地下资源）
你心目中的地球是什么样的？
“地球妈妈”如此美丽，我情不自禁的拿起手中的画笔描绘了几幅“地球家园”的情境图。接下来请同学们与我一起欣赏。（简单介绍作品）
刚才老师介绍自己作品的时候，看到一些同学已经跃跃欲试了，你们是不是也想画一画自己心目中的美丽的地球呢。那就伴随着这美妙的.音乐快些动笔吧！（播放音乐）
三、学生作业，教师巡回辅导。
作业要求：
1)画一画你心目中最理想的地球。
2)制作过程中与同伴合作，发挥想象力，大胆表达地球的美。
四、展示作品
五、总结、升华情感
这么美丽的家园，却遭到了许多破坏，你能试着举例说一说吗?(人为破坏和自然灾害)自然灾害是不可避免的，人为破坏是可以努力遏制的，在遏制人为破坏的同时，也最大程度的降低了自然灾害的发生。
同学们，我们同在一片阳光下，共同拥有这个美丽的地球。让我们带着一双会发现美的眼睛寻找地球的美丽，让我们伸出一双充满关爱的手，维护地球生态环境，把她的美珍藏心中，让我们大声对地球妈妈说“美丽的地球妈妈，我们永远爱你。”
边听、边猜谜语。（地球）
学生积极发言。
欣赏作品。
教师引导看书。
学生动手实践。
（及时表扬有创意的作品）
自评、互评交流。
自然灾害：
四川地震、五常龙卷风、洪水等。
人为破坏：
空气污染（工厂、汽车等）、水污染（有毒废弃物）、森林（乱砍伐树木）等。
激发学生的学习兴趣，直接引入课题。
地球是人类的家园，从而激发学生对地球的热爱之情，为调动学生爱护地球的情绪铺垫。
引导学生创造，为下面绘画作铺垫。
在实践中培养学生之间协作能力及提高绘画的积极性和表现能力。
通过交流提高审美能力和语言表达能力。
加深对地球的自然灾害和人为破坏给人类带来的危害同时渗透德育教育。
对未来美好的希望和对地球妈妈的爱的延伸。
设计方案 篇2
认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的.薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
设计方案 篇3
教学目标：
1．理解并学习文中对蚂蚁传神生动的描写。
2．掌握文中由蚂蚁引发思考的感悟式写法。
3．借助文章 ，加深对生存、生命的认识。
教学重点难点：
教学目标中的第一、二点为重点，第三点为难点。
教学时数：2课时。
课前预习：
1．认真朗读文章三遍以上，并标画出描写蚂蚁的生动词语。
2．思考：本文通过蚂蚁想告诉我们什么？
第一课时
主要内容：
理解、分析文中对蚂蚁的生动描写；感受文章对生存、生命的深刻思考；理解感悟式的写法。
教学步骤：
一、学生朗读全文，积累词语。
畏畏缩缩 左顾右盼 义无反顾 怜悯 主宰 蹒跚 戳破
（建议：要有侧重点地掌握词语的音、形、义）
二、整体把握文章 （划分层次，明确主要内容）。
本文层次十分清晰，可分为两部分，如何划分？
明确：1－5为第一层次 6－9为第二层次
请概括层意。
明确：第一层（对一只发现饼干屑蚂蚁的生动描写）；第二层（由蚂蚁而引发的个人感悟）。
三、分析文章 ，理解感悟式写法。
1．第一层次理解与分析
1－5自然段有四个自然段是描写蚂蚁的。请同学们专注朗读1、2、3、5四个自然段，想想这是只怎样的蚂蚁？
（朗读后，学生交流）明确：胆小而又自足的蚂蚁。
请同学们标画出表现蚂蚁“胆小”和“自足”的相关语句，再读读。想想作者为什么能把蚂蚁写得如此传神呢？
（学生交流）明确：因为作者采用拟人化手法，生动刻画了蚂蚁的动作、神态、心理。
请选择你认为最传神生动的词句，说说你的感受（词句品味）。
（可结合课后“词句品味与积累”，交流展示）。
（结合练习题一）：文中运用了一系列拟人化的词语来写蚂蚁是为了赞扬蚂蚁吗？目的是什么？
（学生交流）明确：不是为了赞扬蚂蚁。在文中作者只是一个冷静的旁观者。目的是为了传神生动地描写蚂蚁，同时有一定的幽默感（如：义无反顾、重大判断等）
总结：像作者一样，采用拟人化的手法，赋予动物以人的情态、心理，你笔下的动物就可能写得生动形象、活灵活现。但这必须建立在细心观察的基础上。
板书：细心观察--对象人格化（赋予动物以人的情态、心理）
2．第二层次理解与分析
第二层是写作者的内心感悟。请同学们细读6－9自然段，分析作者是如何感悟的，感悟的切入点是什么？
（学生交流）明确：（蚂蚁）凭借运气获得了饼干屑，就快乐得要晕过去，不知道上方就有一副怜悯的眼光在居高临下地观察它，更不知道某一根手指顷刻之间就能将它捻成碎末--（联想）--（我）另一高度上面同样有一副眼光正在注视着“我”，主宰“我”的命运。
由上述可知，虽然蚂蚁在人类的眼中是个十分渺小的`事物，然而我发现此时我们与蚂蚁却有着惊人的相似，这说明了什么道理？
（学生交流）明确：往往自足于眼前的幸福，无法主宰自己的命运。
从整个生物界来说，我们与蚂蚁一样只是生物链中的一个因素，我们何尝不也是一只渺小的蚂蚁！
板书：
文章 末尾说“蚂蚁是令人感慨的动物”而不是说是令人感动的动物，为什么？
（学生交流）明确：从全文上看作者对蚂蚁毫无感动之情，而是一种怜悯和同情，不忍心伸手戳破它的快乐，而由蚂蚁联想到人类自己。请同学们想想，作者内心有怎样的感慨？
（自由发言）明确：对生命的悲悯、同情，对自足于眼前幸福的反思，对无法主宰自我生命的无奈，对生命意义的冷静思考等等。
四、作业：
根据平时的观察，选择你熟悉的一种动物，写一则生动的片段（200字左右）。
要点：细心观察，对象人格化（赋予动物以人的情态、心理）。
第二课时
主要内容：
针对感悟式的写法和对动物的生动描写，通过写作深化认识，学会运用。
教学步骤：
一．展示学生所写的动物片断。
1．以四人为一小组，互阅习作
2．小组代表上台朗读习作，学生互相点评。
3．教师总结，并让学生在原作上加以修正。
二．感悟式写法的训练。
从《蚂蚁》一文可知，感悟式写法必须借助联想，同时联想还得有恰当的契合点。《蚂蚁》一文就以“自足于眼前幸福，无法主宰命运”为契合点。请同学们在原作的基础上，找个契合点，由物及人进行联想，续写一段自己的感悟。
学生（现场写作，在原文基础上续写一段感悟），学生代表交流展示，教师点评。
三．明确感悟的特殊性。
感悟还要有特殊性，不要落入俗套。作者南帆就是这样。一般人可能由蚂蚁感悟到勤劳或生命力顽强等等，但作者却与众不同，由蚂蚁感悟“幸福”“命运”等问题，这是十分可贵的。同学们能否对自己的感悟再作思考，也力求与众不同，有一定高度。
学生（现场交流，修正）
四．课后将文章 抄正、上交。
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