业绩激励方案（范例15篇）
为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的业绩激励方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
业绩激励方案1
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
1、工作目标考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》落实考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、目标，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作目标;
4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的'40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
业绩激励方案2
一、激励时间段：
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激励范围：
各区域、家电事业部、各采购部、各门店
三、奖励前提：
1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标;
2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。
3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
四、奖励方案：
1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金 1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的`增长指标， 报超市财务部审核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标
说明：
A、可比门店为 20xx 年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。
B、各单位在以上增长率下分解指标。
C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。
D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按 4.2 条给予奖励。
六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项：
竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布， 各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析， 区域计划分析审核后由各区域办公布。
业绩激励方案3
一、前言
为了提高员工的工作积极性和效率，增强企业凝聚力，我们公司制定了一套新的业绩奖金激励方案。本方案将结合员工个人业绩、团队和企业发展状况，为每位员工设立明确的奖金标准，以激励员工为公司创造更多价值。
二、方案内容
1．奖金分配原则
奖金将根据员工个人业绩、部门业绩和企业整体业绩进行分配。奖金总额由公司领导层和部门共同确定，以保证公平公正。
2．奖金评定标准
奖金评定标准将分为以下几部分：工作业绩、工作态度、团队合作和职业发展。根据这些标准，员工将被分为不同的等级，对应不同的奖金额度。
3．奖励周期
奖励周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。在每个周期结束后，公司将进行奖金评定和发放。
4．奖金发放方式
奖金将直接发放到员工的工资卡中，以保证员工的权益。公司也会在年终时组织优秀员工表彰大会，对优秀员工进行公开表彰。
三、具体实施办法
1．设立目标：公司每年年初为员工设立年度目标，包括销售额、客户满意度等指标。员工需按照公司要求完成目标。
2．：在每个季度或半年度结束后，公司将对员工的.工作绩效进行评估。评估结果将作为奖金发放的重要依据。
3．奖励优秀：对于表现优秀的员工，公司将给予额外的奖金或晋升机会。同时，公司也会积极推荐优秀员工参加行业内的奖项评选。
4．反馈机制：公司将定期与员工进行沟通，了解他们对奖金制度的意见和建议，以便不断改进方案。
5．透明公开：奖金评定过程和结果将公开透明，接受全体员工的监督。公司将在年度总结会议上公布奖金发放情况，让员工了解自己的收入状况。
6．个性化奖励：对于工作表现出色的特殊员工或团队，公司将根据具体情况设置个性化奖励，以鼓励创新和挖掘潜力。
四、预期效果
通过本方案的实施，我们期望能够达到以下效果：
1．提高员工工作积极性和效率：奖金制度将直接与员工的收入挂钩，激励员工更加努力工作，提高工作效率。
2．加强团队合作：在团队中设立明确的奖励机制，可以增强员工的归属感和团队凝聚力，形成良好的团队合作精神。
3．促进企业发展：优秀的员工和企业团队将为公司带来更多的利润和发展机会，促进企业的长远发展。
4．增强企业凝聚力：通过奖金制度的实施，公司将成为一个更加团结、积极向上的集体，增强企业的凝聚力。
五、总结
业绩奖金激励方案是我们公司为提高员工积极性和工作效率而制定的新制度。本方案将充分考虑员工的利益，并与企业的发展目标相结合。我们相信，通过本方案的实施，我们将能够实现员工、企业与公司的共同发展。
业绩激励方案4
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
一.业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二.押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三.小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四.小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五.小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
如何建立销售人员激励方案
一、销售人员的行为特点与心理特征分析
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、销售人员激励影响因素
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的`生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
四、激励方案设计原则
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
五、如何建立销售人员激励方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
业绩激励方案5
摘要：本文旨在探讨高管薪酬激励方案的重要性，并提供一些建议，以帮助企业优化绩效和留住人才。通过分析高管的角色和职责，优化薪酬结构，建立体系，实施股权激励计划，以及提供持续的培训和发展机会，企业可以有效激励高管并提升企业整体竞争力。
1.引言
在现代企业管理中，高管薪酬激励方案是吸引和留住优秀高管的重要手段。本文将从角色和职责的分析出发，探讨优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划以及提供持续的培训和发展机会等方面的建议，以帮助企业优化绩效和留住人才。
2. 角色和职责的分析
2.1 高管对企业的重要性
高管在企业中扮演着关键的角色，他们负责制定和执行战略，管理资源和风险，推动企业发展。他们的决策和领导能力直接影响企业的'绩效和竞争力。
2.2 高管的核心职责
高管的核心职责包括战略规划、目标设定、资源管理、团队建设和绩效管理等。他们需要具备卓越的领导能力、战略思维和沟通协调能力，以推动企业的发展和实现目标。
3. 优化薪酬结构
3.1 绩效相关薪酬的设置
将薪酬与绩效挂钩是激励高管的有效手段。企业应设定明确的绩效指标，将薪酬分为固定薪酬和绩效奖金，并根据绩效评估结果进行差异化发放。
3.2 长期激励计划的引入
引入长期激励计划，如股票期权或股权激励，可以激励高管为企业长远利益着想。这些计划可以使高管与企业利益紧密相连，提高其对企业发展的积极性和责任感。
3.3 薪酬福利的差异化设计
根据高管的岗位级别和贡献，设计差异化的薪酬福利，如高额保险福利、灵活的福利待遇等，以满足高管的不同需求，增强他们的归属感和满意度。
4. 建立绩效评估体系
4.1 目标设定与绩效评估
明确的目标设定是绩效评估的基础。高管的目标应与企业战略和发展目标紧密对齐，绩效评估应基于客观的指标和数据，以确保公正和透明。
4.2 公平与透明的绩效评定机制
建立公开、公平、透明的绩效评定机制，采用多维度评估高管的绩效，如财务指标、市场表现、员工满意度等，以减少主观因素的影响。
4.3 奖励与惩罚的合理运用
根据绩效评估结果，及时给予高管奖励或惩罚，以激励积极进取和优化绩效。奖励可以是薪酬激励、晋升机会或其他形式的认可和回报。
5. 实施股权激励计划
5.1 股权激励的优势和作用
股权激励是一种长期激励手段，可以帮助企业留住高管，激励他们为企业利益最大化努力工作，并与企业利益保持高度一致。
5.2 设计合理的股权激励计划
股权激励计划的设计应考虑高管的岗位级别、职责、贡献和发展前景等因素，制定适合企业情况的股权激励政策和方案。
5.3 股权激励计划的管理和监督
股权激励计划的管理和监督应建立科学的机制和流程，防止激励机制被滥用或产生负面影响。同时，应定期对股权激励计划进行评估和调整。
6. 提供持续的培训和发展机会
6.1 培训的重要性
高管需要不断更新知识和，以适应企业发展的变化和挑战。为高管提供持续的培训和发展机会，有助于提升其能力和素质。
6.2 为高管提供个人发展计划
根据高管的个人发展需求和企业战略，制定个性化的发展计划，包括培训课程、挑战性项目和跨部门交流等，以提高高管的综合素质和领导能力。
6.3 建立导师制度和内部晋升机制
建立导师制度，为高管提供指导和支持，帮助他们更好地发展和成长。同时，建立内部晋升机制，激励高管不断提升自己，争取更高的职位和责任。
7. 总结
7.1 高管薪酬激励对企业绩效和人才留存的重要性不可忽视。
7.2 通过优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划和提供持续的培训和发展机会等措施，企业可以有效激励高管，提升企业整体竞争力。
企业可以制定适合自身情况的高管薪酬激励方案，以提高高管的工作动力和责任感，推动企业的发展。同时，这些措施也有助于留住优秀的高管人才，为企业长期发展奠定坚实的人才基础。
业绩激励方案6
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬安排机制，确保公司年度目标的顺当完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
有利于实现20xx年tdi公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提升。
tdi公司内部各二级单位及全体员工
20xx年1月1日—20xx年12月31日
依据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际状况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采纳不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可依据实际状况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定依据我公司确定的总目标，根据各二级单位的职能安排对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年tdi公司目标分解体系图），形成各二级单位的'目标。在以20xx年度目标的完成状况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，强化对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
业绩激励方案7
(一)依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。
(二)提升生产效率，实现增产增效。
(一)本方法适用于直接参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，关心员工熟悉到工作中存在的有待解决的`问题，并与员工共同制订绩效改进方案;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。
(二)考核方法
1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次);
(4)旷工：扣5分/次。
(5)消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责
任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)积极帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。
业绩激励方案8
一．业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
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累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
美容顾问预付：100
美容师和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的.店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励20xx。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二．押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元。
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压20xx，返100元。
b.目标任务：压300元，返20xx。
c.超标任务：压500元，返500元。
三．业绩任务与奖金
保底任务：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元
目标任务：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元
超标任务：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元
四．小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
五．小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款20xx。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励20xx。
六．小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
20xx，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压20xx，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
业绩激励方案9
（1）奖金设计—能力导向
以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的`奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
（2）奖金设计—团队导向
以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
（3）奖金设计—业绩导向
以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
业绩激励方案10
1、不断提升公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工认识自己的工作职责和工作目标
3、不断提升员工的工作力量，改进工作业绩，提升员工在工作中的积极性和乐观性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、利用考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的.运用公司同一岗位落实相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度落实的管理部。
（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守落实。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的争论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责支配各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
业绩激励方案11
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
一、销售代表岗位激励奖金
个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表激励奖金。
二、长期服务激励奖金
服务满三年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的.2%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
三、增员奖金
销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金。
1.所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计达到2万元以上，招聘人可获取增员奖300元。
2.招聘人可获取所招聘人，第一年业绩总和的1%作为伯乐奖。
四、销售人员福利、保险盒补助
1、合同销售人员任职3个月享受100元为底数的`基本商业保险和每月150元为底数的社会保险。
2、入职1个月享受每月交通补助150元，电话补助100元。
3、入职后可免费享受公司食堂中餐。
4、高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安公司销售人员激励方案排资助的团队活动。
6、销售人员年度业绩超过100万元，享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元。
7、销售人员年度业绩超过50万元，享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元。
业绩激励方案12
业绩是企业的核心要素之一，它是决定一个公司、团队或者个人成功与否的关键因素。为了激发员工的工作热情，提高业绩水平，许多企业都制定了各种激励方案。其中，业绩激励奖励方案是一种有效的手段，它能够激励员工更加努力地工作，从而提高企业的整体业绩。
一、方案背景
随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争也越来越激烈。为了在竞争中立于不败之地，企业需要不断加强内部管理，提高员工的积极性和创新能力。而业绩激励奖励方案正是基于这一需求而制定的。通过该方案，企业可以更好地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，进而提升企业的整体业绩。
二、方案目的
本方案的目的是为了激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的整体业绩增长。具体而言，本方案旨在以下几个方面达成目标：
1. 提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度；
2. 提升员工的工作效率，减少工作中的浪费和低效行为；
3. 增强企业的竞争力，提高市场份额和利润水平。
三、方案内容
1. 奖励机制：为了更好地激励员工，企业可以根据员工的业绩表现给予相应的奖励。奖励形式可以包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。同时，奖励标准应该公平、透明，以保证奖励的公正性和有效性。
2. ：企业应该建立完善的考核体系，对员工的业绩进行客观、公正的评价。绩效考核应该包括工作量、工作效率、工作质量等多个方面，以确保评价的'全面性和准确性。
3. 培训与发展：为了提高员工的综合素质和能力水平，企业应该提供相应的培训和发展机会。培训内容可以包括专业、管理知识、团队协作等方面的培训。同时，企业还应该鼓励员工参加外部培训和交流活动，以拓宽视野和提升个人能力。
4. 沟通与反馈：企业应该加强与员工的沟通与反馈机制，及时了解员工的想法和意见，帮助他们解决问题并提供帮助和支持。通过沟通与反馈，企业可以增强员工的满意度和归属感，从而进一步提高员工的积极性和工作质量。
5. 搭建良好的工作环境：良好的工作环境是提高员工工作效率和工作质量的重要因素之一。企业应该为员工提供舒适、安全、整洁的工作环境，营造积极向上的工作氛围。同时，企业还应该关注员工的身心健康，提供必要的保健和休息时间，以确保员工能够保持最佳的工作状态。
四、实施步骤
1. 制定方案：企业应该根据实际情况和需求，制定具体的业绩激励奖励方案。方案应该明确奖励机制、绩效考核、培训与发展等方面的具体措施和要求。
2. 宣传与培训：企业应该对员工进行宣传和培训，让他们了解业绩激励奖励方案的具体内容、目的和意义。同时，企业还应该对员工进行相关知识和技能的培训，以提高他们的综合素质和工作能力。
3. 实施与监督：企业应该严格按照业绩激励奖励方案的要求和标准进行实施和监督。在实施过程中，企业应该及时发现问题并采取相应的措施进行解决。同时，企业还应该对方案的执行情况进行评估和总结，以便不断完善和改进方案。
总之，业绩激励奖励方案是一种有效的手段，能够激发员工的工作热情和提高工作效率。通过实施该方案，企业可以更好地促进员工的成长和企业的发展。
业绩激励方案13
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核
1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5，一些不确定的变数
A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法
季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩
季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：
1，良好等级的营销人员，奖励。
2，优秀等级的营销人员，奖励。
3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
（三）年终考核
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分
每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”……如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施
A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）
B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
（四）非营销人员的业务提成
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的'考核不在此列。
三、营销工作开展的费用补贴
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。
四、试用期营销人员的薪资
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为xxxx，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
五、其他与考核相关的事项
（一）营销人员工作失误的判定和措施营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：
营销人员自身原因还是公司原因？
业务流失量
损失程度
不良的社会影响和业内影响
从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
（二）营销人员作息考勤管理及其他营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定
根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理
每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理
营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度
每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员工作计划及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
篇二：业务员业绩激励方案
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的.行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员工作内容（见附表1）
四、业绩考核方法
1．业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2．业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
五、考核程序
1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
篇三：业务员业绩激励方案
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：
业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）*100%×本月实际销售额×15%
软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：
1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）
3、每周最少拜访客户1－2次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
二、年终奖金的考核细则：
奖励目的：
鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的'长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
篇四：业务员业绩激励方案
一、销售员收入共四部分，项目如下：
1、基本工资：岗位工资+学历工资
2、绩效工资
计算方法如下：
1000×绩效考核成绩=绩效工资
绩效工资最高为1000元
3、补贴：各种补贴
4、奖金
①跟单奖金：按每个订单利润的1.5%计算。
②船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。
③每月效益奖
按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。
成本构成：当月公司产生的所有费用（但不含销售员的工资和福利开支）÷当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。
计算方法：（本月完成订单毛利润—本月公司成本分摊—个人月开支）×10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。
试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。
④年终奖
按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。发放对象：必须是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖
发放时间：次年的3月31日前。
计算方法：（本年度完成订单毛利润—本年度公司成本分摊—个人年开支）×13%=年终奖
二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标
月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核
绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资，连续3个月绩效考核不及格的人将降级或调岗。
新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%。
1、行为指标，共有4个考核项目，总分为60分；
①出勤表现：
参考公司考勤制度，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。②是否出现工作失误此项全分为10分。失误一次扣5分在工作中出现一次工作失误扣5分。
如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的10%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%；造成情况严重者需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）；特别严重者，公司将采取法律途径维护公司利益。；
③客户和供应商的投诉及处理工作此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。
投诉包括客户和供应商的投诉，以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）。若造成客户或供应商停止与我司合作的.，扣10分。
客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分；业务员对询盘和定单的进展没及时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。
④工作态度此项全分为10分，每扣一次，扣2分。主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合，无书面形式提前请假。
2、业绩指标
最高分为40分。
①销售收入指每月归档合同合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。
计算公式如下：
月度销售收入÷月度费用支出分摊任务×40=考核得分，最高分为40分
归档合同：财务完成整个合同的费用结算。
三、备注：
1、中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。
2、业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必须请示上级主管和领导。
3、占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分计算方式：30（1-30）日内免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同归档：是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有费用。如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。
5、在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应调整。
6、新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。
7、所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入，销售员需自行申报个人所得税。
8、此方案确认为20xx年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。
业绩激励方案14
为了全面强化物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提升工作的乐观性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提升公司效益，提升公司形象，强化公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况，打算对物流部全体员工实施月绩效考核。
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的乐观性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成果能体现该月份整体管理成果。
2、激励功能：实施绩效考核的`目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激活其乐观性，促使员工更加乐观、积极、规范地去完成公司
目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，利用考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行为，不断提升组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是目标在数量、质量及效率等方面的完成状况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
必遵守的原则客观、公正、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，根据考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
1、考核金额：xxx元
2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公正、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：xx年xx月xx日编制：人力资源部审核/批准：
物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考
核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的情况。准时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、消失标示与实物不相符情况扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品消失涨袋、鼠咬等情况，扣2分/次。(15分)
3、乐观参加赠品包装工作，不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)
4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，选择出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡情况扣1分一次。(8分)
5、乐观协作车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架干净，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)
7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金
物流部包装组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随便请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考
核，旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、乐观参加备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)
3、装箱员工规范作业，不消失遗弃商品、订单、不错装快运单，依据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品情况。消失遗弃商品、单据等扣2分/次，消失硬塞、涨箱等情况扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁消失抛扔情况。包装外观粗糙扣1分/次，消失抛扔商品情况扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。消失抛扔包裹情况扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)
4、按区域分投包裹时仔细核实区域，并按物流要求做好标示卡。消失抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）
5、仔细做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核，并惩罚金100元/次。(5分)
7、听从、协作部门直接主管一切工作支配，并乐观完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)
业绩激励方案15
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现TDI公司生产经营和项目建设的目标，在绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
1月1日—12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合公司生产经营和项目建设的实际情况，将的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的`修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
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