人力资源管理外包的风险管理

人力资源管理外包的风险管理

　　人力资源管理外包的风险管理，是小编准备的人力资源管理的论文，欢迎各位写作者参考!

　　摘要：随着新经济时代的到来，各企业之间的竞争也非常激烈。而我国经济现阶段也正处于发展期。在这种前提下，人力资源管理对每个企业来说都显得非常重要，它不仅可以让企业的利益最大化。还可以充分调控组织的指挥和计划，最终实现组织目标。但是随着企业观念的改变，很多企业管理层已经很难满足对自己企业更加完善的经营管理，这便出现了人力资源管理外包机构。但是任何新事物的产生在带来效益的同时，都会涉及到风险性。本文笔者就针对人力资源管理的外包风险加以归纳与分析，并提出相关建议。

　　关键词：人力资源管理;外包;风险;控制

　　1概述

　　所谓人力资源外包是指企业根据需要将企业自身的某一项或者几项人力资源管理工作或者职能外包出去。一般是交由其他企业或组织代理运营。它是随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。

　　据数据统计，当前人力资源管理外包已经占了全球外包市场的30%左右。在国内，更多的企业也正在经历由传统的人事管理方式转变为现代人力资源管理模式。从宏观意义上来说人力资源不仅包括招聘与配置，它还包括了人力资源规划、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。通过外包固然是可以实现企业核心竞争力的增加，但是不适当的人力资源管理外包也会给企业带来一定的风险。

　　2人力资源管理的风险

　　人力资源管理外包的风险，主要可分为企业自身的风险，和对外服务商的风险。

　　2.1来源于企业自身的风险

　　(1)企业自身能力的不足。企业自身的能力包括对包市场的适应能力、决策能力以及与对包市场的谈判能力等。企业由于自身能力的局限，监督失控风险相关部门，缺乏经验或能力会直接导致风险性的产生。

　　(2)员工方面的风险。员工是企业的资源之一。如何把握员工的心理，也决定了其风险性大小。由于人才资源的不断进出，会直接影响到老员工以及底层员工在企业的重要性。外包后由于工作环境的变化，利益的重新分配，会破坏公司原有的稳定性，使员工人心浮动。由于外包的通过人力资源代理部门利用外部人才来承担企业或者公司的内部职能。因此一旦内外员工的分配不平衡，会直接影响到员工的工作热情，这种后果也相当可怕。

　　(3)外包项目的错误选择。企业项目从某种程度上可分为：企业核心业务、支持性业务和可抛弃性业务。而企业核心业务是具有最高价值的业务。它对组织目标起到直接的作用，关系到企业的生死存亡。这种业务应该完全采用自治模式。因此并不是所有的企业项目都适合外包运营。特别对于现今的企业，一旦选择了不合适的外包模块。就有可能导致商业机密的泄漏，以及企业相关决策的信息泄漏。这样不仅达不到理想中的效果。更有可能使企业亏损甚至倒闭。

　　(4)对外包商的过度信赖。由于过度信赖外包商，同样会带来一定的风险。长期与外包商的合作固然是好，但是一旦外包商的工作出现问题，便直接影响到企业内部相关工作的停滞，给企业造成短期的损失。因此在合作后对外包商的过度信赖同样是一个存在风险。

　　(5)外包成本的错误估计。人力资源管理外包的一个主要的优点便是可以缩减管理成本，聚焦核心业务。而管理成本分为隐形成本和显性成本。所谓显性成本即相关业务直接花费企业的成本。隐形成本是指对外承包后，企业为了进一步的实现目标，克服一些风险所支出的一些成本总值。它包括维护外包商的成本、抚慰员工情绪的成本以及解决文化冲突的成本等。

　　2.2对外包服务商选择方面的风险。

　　(1)外包服务机构的专业性不强的风险。目前国内的人力资源外包业务也是刚刚起步，而与之发展不平衡的是，外包机构的发展速度却异常迅速。这就导致了国内服务商的文化素质参差不齐，专业技术水平也得不到一个良好的保障。在这种情况下，如果对承包机构选择不当，就将达不到理想的结果。

　　(2)信息风险。目前国内的大多数服务机构从业人员素质以及专业文化程度都颇受质疑，难以满足外包主体的要求。甚至为了利益而背离职业道德。因此，外包商无法避免向企业提供不充分或者不真实的虚假信息。这也对企业的人力资源部门产生一定的不利影响。

　　(3)文化差异风险。每个企业都有自己的企业文化背景和价值观。而文化差异可能会导致外包商与企业内部产生相互的不和谐。一旦对外服务商对企业文化不去认可或者认知不够，都很有可能导致人员管理的冲突和混乱。

　　3人力资源外包的风险对策

　　3.1外包前要做合理的分析与规划

　　在对企业的人力资源进行外包时，一定要根据自身的情况核算成本，并做一份详细的财务分析书。仔细分析企业目前有无外包的必要和条件。确信外包会带来一定的效益。另外，通过分析哪些项目适合外包，哪些不适合。尤其注意关系到企业机密和相关企业文化的业务，谨慎外包。

　　3.2实行严格的合同机制，加强与外包商的沟通。

　　企业必须使用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。外包合同不仅是维护双方权益的可靠凭证，也是双方合作的基础。签订合同时要深入了解外包商的业务信息。由于该业务暂时还没有完善的专项法律法规，因此要请律师分析合同条款的漏洞，防止合同引起的一些法律风险。

　　3.3选择合适的外包商

　　在对企业业务外包时，应专门成立一个评估小组，对市场中各外包商进行能力评估。由于外包放和承包方之间存在着委托代理关系，因此双方的信息必须对称，企业的文化必须兼容。评估小组需要对各承包商进行综合评分，选择合适自己的外包方。签订合同后，也可以提供适当诱因，鼓励外包商。同时加强对外包商工作的监督。

　　3.4对承包方的监控管理

　　在合作过程中，要加强对承包方的监督。定期做报告，及时进行信息反馈和有效沟通。在工作环节应加强与承包方以及公司内部人员的沟通。时刻关注外包过程中的情况，及时纠正出现的偏差。为了更好的控制风险，企业内部小组应该建立风险预警管理体系。

　　3.5体制转变后加强与员工直接的沟通

　　外包人力资源管理方式，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益。这种情况下，一方面会影响到其他岗位员工的积极性，另一方面也可能使转岗或者下岗员工不满情绪的高涨，从而对企业造成较坏的影响。因此需要加强员工对HR外包的认识和理解。管理层则需要定期对员工做有效的沟通，针对员工的猜疑和顾虑，应做出正确的引导。消除员工心理的忧虑。

　　3.6拟定退出机制

　　任何合作都会存在一定的风险，而当我们与外包商合作签订合同时就应该拟定一份退出方案，一旦合作无法继续，应当果断退出。当外包商的服务无法达到预期效果，应立即转换其他外包服务商或收回自行处理。避免企业风险的扩大。

　　4结语

　　人力资源外包，是一种新型的管理模式。它的管理模式也逐渐的专业化和多样化。在未来几年内，我国企业市场势必会得到普及。但是在新阶段的实施过程中。不仅企业，包括承包商同样会面临着各种各样的风险。因此我们在看重利益和前景的同时，更应该加强自我修养，提高管理方面的知识。这样才能有效的控制风险。以此来确保企业的核心竞争力。

　　参考文献：

　　[1]推动我国人力资源外包产业发展的对策[J].中国经济时报.

　　[2]中小型企业人力资源管理外包风险的防范[J].中国人力资源开发，2010，67-70.

　　[3]李静.人力资源管理外包风险探析[M].科学与管理，2008，08

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