企业人力资源管理论文
企业人力资源管理论文【1】
摘 要：在知识经济时代，人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源，这要求企业内外部不可避免地发生改革，而人力资源管理也必然面临新的挑战，所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变，把人力资源管理提到战略高度，并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
关键词：知识经济;人力资源;管理创新;柔性管理
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。
因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1、知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2、人力资源管理由战术型管理转向战略管理。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3、人力资源管理转变为全过程的动态管理。
现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二、知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。
战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡;同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括：
(1)为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系，公平、公正、公开地评价员工，为员工提供信息反馈，有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流，调动员工的工作积极性，培育员工对组织的认同感和参与意识，提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化，根据不同层次员工的需求，采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
实践证明，在知识经济作为一种主导经济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企业核心竞争力，才能使企业赢得发展主动权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点，使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源，已成为经济增长的主要推动力，成为企业最根本之源，面临新的挑战，企业要想拥有更强大的能力和竞争优势，就必须全面提高企业的人力资源能力，并不断创新，形成并实施人力资源管理战略，建立适合自身企业的人力资源管理体系，以使企业不断发展壮大。
参考文献
[1]彭剑.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2009
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2011.
企业人力资源模式的思考【2】
摘要：企业人力资源管理是企业的重要组成部分，其发展对现代企业的发展有着决定作用。
本文从人力资源管理的特征、内容出发，探讨现代企业人力资源模式的发展，并针对其中的问题提出了一些思考。
关键词：人力资源模式 思考 现代企业 文化资源
人力资源是人力和资源的有机结合。
在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。
以此而言，我们可以认为“人力资源，即存在于劳动者自身、能创造新的使用价值和价值、可供开发利用的劳动能力的总和。”
随着社会经济的发展，尤其进入到知识经济时代以来，人才在社会发展中的地位越来越重要。
新的经济学理论认为，一个企业至少拥有四个资源：人力资源、物质资源、组织资源和文化资源。
在这其中，人力资源又是第一资源。
企业人力资源是企业的生命线，人力资源的管理则决定了企业的发展。
由于我国市场经济正处于一个发展时期，这就使得很多的企业不能够认识到企业人力资源的重要性。
进而使得我国企业在人力资源管理中出现了以下问题：
一、人才流失严重
人才是一个企业发展的关键，也是一个企业活力之所在。
人才不仅有较强的技能，同时还有较为前沿的思想。
与一般的员工有很大的不同，企业在选择员工的同时，人才也在选择企业。
企业对人才的吸引除较好的待遇外，还有就是较好的发展空间。
但是目前，在许多的企业中还缺乏和人才交流的机制，这就使得人才不能在企业中获得认同感。
这种情况不利于人才的保留，造成人才的流失。
二、企业缺乏人力资源管理制度的建设
造成这种问题的原因是因为我国的市场经济体制处于一个发展阶段，还没有建立现代企业制度。
尤其是一些民营企业，企业的管理、人才的任用和决策往往是由领导一个人决定。
在这种情况下，员工只能被动的接受，而没有参与企业发展的权利，员工就失去了积极性。
老板一人决策的管理，而不是制度管理下的管理，往往会带来诸多的不稳定因素。
在这种情况下，不仅不利于员工的发展，也不利于企业的发展。
没有统一的制度，使得企业各部门之间缺乏了沟通与合作的意识，彼此之间形成了“两张皮”的合作方式，造成资源巨大的浪费。
这种情况对企业的人力资源管理也是非常不利的。
三、缺乏人力资源建设的配套建设
这一问题主要体现在两个方面：
(一)没有形成系统的制度，不能充分的利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，影响了企业效益的发挥。
在某程度上还会造成管理层和被管理层的隔阂，不利于人才的发展;
(二)人才培养的缺乏。
随着我国社会经济的发展，企业已经充分的认识到人才的作用。
但是这种认识往往体现在人才的引进方面，而忽略了企业原有人才的培养和引进人才的进一步发展。
这种情况不仅不利于保留引进的人才，还不利于保持员工的向心力和凝聚力。
那么如何才能更好的解决以上人力资源管理中出现的问题，更好的实现企业的人力资源管理呢?
首先，要做好企业人力资源规划。
人力资源规划作为企业人力资源管理的核心内容，其主要含义是指： 一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才(包括数量和质量两个方面)，并使组织和个体得到长期的利益。
由此可以看出，人力资源规划是企业人力资源管理的基础。
在进行企业人力资源规划中，我们要科学的处理企业人力资源的短期规划、中期规划和长期规划。
既要为企业发展的现实需要提供充足的人力资源，又要为企业的长期发展积累充足的人力资源。
在企业人力资源规划中一定要处理好成本和效益的关系。
企业人力资源规划是为了更好的保证企业的发展，提高企业的效益。
这就要控制企业的人力资源成本。
企业的人力资源成本主要有工资、人才培养及人才引进的成本费用等。
这就要求我们注重人才引进待遇的同时，还要注意保证员工的待遇及其自身的发展。
只有这样才能在留住人才的同时又培养自己的人才，进而提高企业的凝聚力。
其次，建立符合企业自身需要的企业人力资源模式。
企业人力资源模式是从企业人力资源表象中抽取出来的深层次的内涵。
随着社会经济的发展，我国经济体制及企业都得到了发展。
在这种情况下，企业的人力资源也得到了很大的发展。
不同的企业在自身的发展中，也初步形成了一定的企业人力资源形式。
在这些形式之中，存在一些共同的深层次的因素。
在企业人力资源管理中要建立具有人文关怀的企业文化。
这就是说在企业的人才管理中，我们要注重人才的发展。
这种发展不仅包括经济待遇的提高，个人地位的提高。
也就是在企业的管理中，我们不能只把员工作为企业运行的一个部件，还要将其作为一个“人”来对待。
避免现代经济中将人“物化”的现象，要促进员工的全面的发展。
在企业人力资源管理中，要建立完善的制度。
在员工的管理中，不能因为个人的喜好来决定员工职业生涯的发展。
通过完善的制度建立程序化员工发展机制，进而获得员工对企业的认同，提高企业凝聚力。
企业人力资源模式是企业文化和现代制度的结合。
企业人力资源模式的建立是一个发展的过程。
在打造企业人力资源模式的过程中，要结合企业自身的特征，在企业发展的过程中不断的完善企业人力资源模式。
参考文献：
[1]陈毅力 对企业人力资源开发管理的理性思考[J].漳州师范学院学报(哲学社会科学版)2005年第2期
[2]王彦平 对企业人力资源规划工作的研究与思考[J].经营管理者，2011(15)
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