企业人力资源管理毕业论文

企业人力资源管理毕业论文

　　人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。话说的好，团结就是力量，企业要想持续发展，就要有一个良好的组织凝聚力，它是企业发展的基础。

　　企业人力资源管理毕业论文范文篇一

　　《 国有企业人力资源管理激励机制研究 》

　　摘要：伴随着市场经济竞争的日趋激烈以及经营环境的日趋复杂，国有企业如何做好人力资源管理中的激励机制，对吸引人才，激发员工的工作积极性，引导员工树立端正的工作态度具有极重要的意义。

　　本文就国有企业人力资源的激励机制进行了简要的阐述，指出了不足之处，并提出了建议。

　　关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制

　　1国有企业人力资源激励机制的作用

　　(1)激励机制能够有效提高员工的素质。

　　激励是指通过给员工设定适当的目标，从而使员工在工作中能够通过自己的努力达到预定目标要求的一个过程。

　　在实际的工作过程中，通过激励机制，员工可以更加清楚的认识到自己工作中的不足，从而针对自己的不足，进行有针对性的学习，这样员工的综合素质就会得到很大程度的提升，进而能够为企业发展奠定良好的人力资源基础，这对企业的长远发展是百利而无一害的。

　　(2)激励机制可以有效激发员工的潜能。

　　在当今竞争日益激烈的社会中，企业要想取得长远发展，在激烈的市场竞争中立足，就要注重人力资源的培养，通过在发展中不断提升人力资源的素质，进而提高自己在竞争中的实力。

　　基于此，企业要做到尽最大限度的去激励员工，要调动他们的工作积极性，使他们能够以最饱满的热情投入到工作中去，不断挖掘员工身上的潜能，对于一些优秀的表现突出的员工，要予以表扬，从而激发员工之间的良性竞争，这样就能够调动员工的积极性，让他们自己愿意去工作，而不是为了工作而工作。

　　员工的潜能得到充分的发挥，这样对企业的可持续发展具有重要的推动作用。

　　(3)激励机制可以有效的增强组织凝聚力。

　　俗话说的好，团结就是力量，企业要想持续发展，就要有一个良好的组织凝聚力，它是企业发展的基础。

　　在国有企业发展过程中，要对员工进行不断地激励，使他们能够清楚的认识到企业的发展。

　　与此同时，一个良好的激励机制还可以促进员工之间相互竞争，从而形成一种团结协作、积极进取的工作氛围，这样就会不断增强企业的凝聚力，对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。

　　2国有企业人力资源管理激励机制存在的问题

　　(1)国有企业人力资源管理激励机制尚不健全。

　　国有企业人力资源管理激励机制中的问题主要表现在：第一，国有企业人力资源管理机制中，尚存在着一些传统的管理观念，缺乏合理、公开的绩效考核机制;

　　第二，在国有企业中，员工缺乏对自身专业学习提升的意识，企业对员工的继续学习也没有足够的重视，这样一来，员工的专业素质和专业技能得不到提高，

　　就会在一定程度上影响企业效益和长远发展;第三，在国企中，科学的企业文化没有能够渗入到企业中去，企业对员工的号召力和凝聚力还不够。

　　(2)国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。

　　我国的国有企业激励机制与外企公司相比，尚处于起步的阶段，企业的管理层对员工的激励机制的认识也不够，还是习惯性的采取集权管理的模式，按照等级关系来进行管理，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而影响了企业的发展。

　　此外，国企现行的职工薪酬结构也不合理，传统的“大锅饭”政策，导致了平均主义现象比较严重，职工薪酬缺乏岗位差异，使得职工对产品质量提升、工作方式创新等缺乏主动性，按部就班的敷衍工作，导致企业效益不佳。

　　3对国有企业人力资源管理激励机制的建议

　　(1)建立健全合理的薪酬机制。

　　每一位员工都希望自己的付出能够得到足够的回报，所以公平合理的薪酬制度对企业员工来说是一个巨大的激励。

　　在实际工作中，企业要做到对同一地区同一工种采用基本一致的薪酬政策，确保薪酬的公平性。

　　对于国有企业的管理者来说，要学会能够在新的形势下，创新管理观念，要把薪资和市场经济的要求紧密的联系在一起，根据市场经济的要求来对工资结构进行合理的调整，实行“多劳多得，优劳多得”的薪资理念，这样一来就能够充分调动起员工的积极性，从而保证企业经济效益得到最大化。

　　(2)构建绩效激励机制。

　　进行绩效激励的主要方式有以下几种：①物质激励。

　　根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于对员工的一些行为给予肯定。

　　所以，企业对员工的物质激励应该因人而异，根据他们的实际工作予以不同的激励，比如：加薪、红利、奖金、奖品等，采取不同方式的激励机制，可以更好的调动员工的热情，提高他们的工作积极性。

　　②培训激励。

　　企业给予员工培训及发展的机会，可以有利于员工的职业发展。

　　国有企业的管理者要引导员工正确对待企业给予他们的培训，使他们能够认识到对员工的培训也是企业给予员工的一种回报，只有员工正确的认识到培训的真实意义，企业才能达到培训的最终目的。

　　③荣誉激励。

　　对于一些在工作中表现很优秀的员工，企业要赋予这些员工荣誉称号，这样可以充分的激发他们的自豪感和责任感，这种激励方式可以很好的调动员工的工作积极性。

　　④职业生涯发展激励。

　　国有企业在员工职业生涯规划方面就目前来说还是比较薄弱的，因此，在今后的工作中，企业的管理者要为员工合理的规划他们的职业生涯，为他们提供更多晋升的机会，这样不但能够提高员工对企业的忠诚度，还可以激发他们的内在潜力，使他们能够更加热情的投入到工作中去。

　　长久下去，对企业的发展具有一定的促进作用。

　　结语

　　总之，人力资源是企业的能动性资源，它对于一个企业的发展来说起着至关重要的作用。

　　在今后的发展中，国有企业必须要结合自身发展实际，对员工实行合理的激励机制，这样可以有效的提高员工的工作热情，让他们能够全身心的投入到工作中，员工的工作积极性得到了提高，将会更加有利于企业的可持续发展。

　　参考文献

　　[1]徐波.针对企业人力资源管理的激励机制应用研究[J].中国商贸，2011(12).

　　[2]黄英.激励机制在国有企业人力资源管理中的地位和作用[J].内蒙古科技与经济，2008(02).

　　[3]刘士党.论我国企业人力资源管理与激励机制建设[J].郑州经济管理干部学院学报，2010(12)

　　企业人力资源管理毕业论文范文篇二

　　《 事业单位人力资源管理中的绩效考核 》

　　摘要：现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

　　因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

　　关键词：事业单位;绩效考核

　　绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。

　　绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。

　　现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。

　　如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。

　　因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。

　　一、绩效考核的概念和重要作用

　　绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。

　　绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点：达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标;提高效率，绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配，与利益不挂钩的考核是没有意义的，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了员工工作积极性。

　　人力资源管理工作本身具有很强的系统性、关联性，各种因素相互作用、相互影响，在人力资源工作中充分发挥绩效考核的作用和优势，则可以对工作的其他方面都产生积极的影响，从而促进事业单位人力资源管理乃至单位整体管理水平、工作水平的提高。

　　二、事业单位绩效考核中存在的一些问题

　　1.对绩效考核缺乏正确的理解和认识。

　　目前许多事业单位对绩效考核的理解和作用认识还停留在一个较为狭隘的范围内，片面地认为人力资源绩效考核只是为了衡量和确定员工的工资和奖金的多少。

　　虽然“随大流”，也在本单位实行绩效考核制度，但由于缺乏对绩效考核正确的理解和认识，致使绩效考核工作在实际运用中常常出现偏差和错误，造成考核任务目标不明确，考核标准不统一，利益分配不合理等情况。

　　许多员工不知道做什么，不知道该怎么做，工作积极性也受到影响，结果适得其反，反而阻碍了事业单位的发展及工作水平的提高。

　　2.绩效考核体系不完善。

　　合理完善的考核体系是绩效考核能否充分发挥作用的关键，现在很多事业单位虽然也有一些相关的考核措施，但却忽视了对考核体系的建立。

　　人力资源管理无法形成一套完备的考核体系，绩效考核的作用效果也就只能是星星点点的，且无法持久，难以得到充分发挥，也难以覆盖到工作的各方面中去，也就在单位的工作中形成了很多盲区，造成了单位有的工作抢着干，有的工作没人干、不愿干的情况。

　　3.考核制度形式化。

　　在很多事业单位的人力资源管理中，绩效考核往往只是一项表面工程，考核的过程和结果不能发挥其应有的作用。

　　主要是由于现在很多单位在绩效考核中普遍存在着人情大于制度的现象，工作中看关系、讲面子，该奖的不奖，该罚的不罚，考核工作难以在员工中树立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在纸面上、口头上，也就逐渐形式化了。

　　虽然单位在绩效考核中投入了大量的精力，纵然建立起了完备的绩效考核制度，但无法执行到位，也就无法发挥实效，绩效考核也就只能走走过场，停留在形式上了。

　　三、事业单位绩效考核的改革思路

　　1.加强对绩效考核作用的正确认识。

　　人力资源工作者要在考核工作中有一个正确的、全面的工作思路，首先应对绩效考核的作用有一个正确的认识。

　　在平时的工作中多多学习、多多思考、多多总结，认真分析，通过不断的学习和研究认清绩效考核在人力资源管理中的多方面的作用，分析各因素间的相互作用和影响，从而理清工作思路、确立工作目标、统一考核标准、合理利益分配，使员工们能够认清方向、明确任务，在绩效考核的鞭策和督导下，高效率地完成单位工作任务。

　　2.建立完善的考核体系。

　　绩效考核工作是长期性的，是面向单位全体员工的，是贯穿于单位各项工作中的，因此在事业单位中建立一套完整的考核体系是很有必要的，这样就可以及时有效地了解各部门员工情况和掌握各项工作的进展，员工状况了如指掌，单位工作了然在胸，人力资源管理工作也就可以得心应手了。

　　单位工作不留死角、不留盲区，人员合理调动，充分利用，形成事事有考核、人人有担子的工作局面，从而促进事业单位工作效率、工作质量的提高。

　　3.严格考核制度落实。

　　绩效考核能否发挥实效关键要看考核是否到位，制度是否落实。

　　首先单位管理人员应以身作则，带头维护考核制度，对单位考核过程一视同仁，不偏不向，重视考核结果，对工作作风懒散、工作效率低下的部门和个人进行曝光、进行批评教育和处罚，对确实不适合工作岗位的人员采取调离岗位的方式，保证单位人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和工作效率的提高。

　　四、结语

　　绩效考核是提高事业单位工作效率的一项有效措施，在考核中，人力资源工作者应不断地学习和研究，制定出适合本单位工作情况和人员结构的绩效考核制度，形成体系，并随着社会发展和单位工作需要不断进行调整，才能使绩效考核成为我国事业单位提高人力资源管理水平，提高工作效率的不竭动力。

　　参考文献：

　　[1]曹丽丽.ZA公司销售人员流失原因及对策研究[D].济南：山东大学，2012.

　　[2]黄琼.浅析绩效考核和激励机制的有效结合[J].人才资源开发，2015(4)：73-74.

　　企业人力资源管理毕业论文范文篇三

　　《 行政单位人力资源管理 》

　　摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。

　　从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。

　　由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。

　　关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径

　　人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。

　　当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。

　　为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。

　　一、行政单位人力资源管理存在的问题

　　1.缺乏完善的人才选拔机制

　　我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。

　　从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。

　　同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。

　　在选拔人才时仍然选用接班的方式。

　　这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。

　　有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。

　　另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐坏，不利于行政单位长远发展。

　　2.缺乏人力资源管理的经费

　　行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老保险。

　　行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。

　　尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。

　　其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。

　　3.缺乏明确的人才培训目标

　　现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。

　　另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。

　　4.绩效考核机制存在不足

　　当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。

　　与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。

　　二、加强行政单位人力资源管理的途径

　　1.坚持以人为本的人力资源策略

　　在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。

　　所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。

　　做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。

　　现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。

　　2.不断完善员工绩效考核机制

　　在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。

　　通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。

　　在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。

　　单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。

　　另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。

　　3.重视人力资源培训体系的建设

　　行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。

　　通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。

　　所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。

　　与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。

　　4.进一步改革用人制度

　　行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。

　　在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。

　　近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。

　　三、结语

　　行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。

　　如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。

　　由此可见，人力资源管理的作用非常重要。

　　为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。

　　参考文献：

　　[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.

　　[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.

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