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提升人力资源管理水平
提升人力资源管理水平【1】
摘要:随着经济、技术、文化的发展,随着员工自我意识的提高,在现代企业管理中,沟通的作用愈发重要。
员工的沟通,直接影响人力资源管理水平,也影响到公司的经营管理。
本文中,就一些较具体的细节作一些探讨,如:充分利用招聘过程的沟通,新入职员工的培训,注重人员选拨和培养过程中的绩效面谈。
关键词:沟通 人力资源管理
我看过一篇文章,从中领略了信息反馈方式丰富性的魅力。
长江三峡滩急险峻,若干年前船舶过往,靠的是众多舵手、船夫、纤夫的通力合作,“100人的大船上70～80人为纤夫,他们的行动以击鼓或号子协调,鼓手和喊号子的在船上由舵手指挥。
12～20人留在船上撑篙……号子头不仅是给船夫鼓劲的精神领袖,更重要的是通过唱号子,指引船在惊涛骇浪中安全行走”。
川江号子分为平滩号子、下滩号子、抢滩号子三种。
平滩号子是通过险滩后的号子,曲调舒展、悠扬,大有“轻舟已过万重山”之意;下滩号子是顺着水势、船越行越急、随时都有碰礁危险的号子,曲调沉重、阴郁,有同舟共济的感觉;抢滩号子是逆水而上时的号子,此时最危险,要求所有的人步调一致,齐心协力,号子速度较快,旋律简单有力,节奏急促紧张。
劳动人民的平凡劳动,更能显现沟通的哲理。
当需要指导一个团队的员工同心协力去实现一个个目标时,“力往一处使”,沟通是必由之路。
随着经济、技术、文化的发展,随着员工自我意识的提高,在现代企业管理中,沟通的作用愈发重要。
企业内部的沟通,直接影响企业人力资源管理水平,也影响企业经营管理目标的实现及策略的实施。
对于企业来说,内部沟通不善,会引发一系列的问题,比如:员工士气低落,企业没有执行力,人际磨擦系数增大,工作质量降低,资源浪费现象增加等等。
细节决定成败,我们在人力资源管理过程中,完善以下一些沟通的细节,往往收到事半功倍的效果。
1 巧妙利用招聘过程的沟通
招聘过程的沟通是新员工到一个新公司前的一堂预备课。
在招聘新员工时,一般要同应聘者面谈些什么内容,给应聘者什么印象,每个企业都有具体的考量。
俗话说“丑话说在前边”,在基本确定人选之际,就要较为系统地向应聘者阐述企业对入职员工的要求。
例如,一家主营智能柴油机水泵的民营高新科技公司,其技术在国内同行业居于领先水平,为保护知识产权,要求每一个员工都要签署《保密协议》。
因为原《劳动合同》中没有保密工资和离职后保密补偿等相关规定,所以在动员在职员工签署《保密协议》时,遭遇员工质疑(后来虽然勉强签署,但却有高压之嫌)。
后来,在法律顾问的指导下,人力资源部门对面试新人均明确告知:(1)员工入职后要签署《保密协议》,离职后两年内不得在同行业任职。
(2)在现行工资中单列“保密工资”。
经调整后,新入职员工签署《保密协议》就顺利很多了,既有利于保密工作的开展,又不致影响公司形象,避免打击士气。
2 做好新入职员工的培训。
新入职员工培训是员工进入一个企业的第一堂正式课,效果好坏直接影响其今后在企业中的发展。
人力资源部门应通过贯输企业的价值观、传达企业对员工的愿景等,让新员工端正入职心态,找准定位,加快适应本企业文化,融入工作氛围。
入职培训的宗旨,在华为(HUAWEI)公司的《致新员工的一封信》中得到最好体现:“进入华为并不意味着高待遇。
对新来的员工,因为没有考评记录,起点较低,晋升也许没有您期望的那么快,为此深感歉意”;“进入公司一周以后,博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失,一切凭实际能力与责任心定位,对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现出来的贡献度。
在华为,您给公司添上一块砖,公司给您提供走向成功的阶梯。
希望您接受命运的挑战,不屈不挠地前进,您也许会碰得头破血流。
但不经磨难,何以成才”!
新员工进入一个新的工作岗位,都有一个观望期,他想观察这里有些什么文化,有些什么习惯,有些什么要求。
这个时期对于员工和用人单位双方而言,都是“观察摩合期”。
人力资源部门应通过有效的入职培训,缩短“观察摩合期”,帮助其加快融入新的工作环境。
3 人员选拨和培养过程中,注重绩效面谈
市场的竞争,归根到底是人才的竞争,企业要发展,就需要培养自己的人才。
在沃尔玛(WALMART)管理人员中,有60%是从小时工做起的。
从基层员工中选拨和培养管理人员,平时的绩效面谈很重要。
通过面谈,明确组织和个人的绩效现状,找到绩效改进的计划和策略。
定期的、持续的绩效面谈,有如远洋航行中的船舶,一次一次的修正罗盘。
企业和个人正是在这一次次的面谈中,螺旋式地提升,从而获得长远的进步。
要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,应做以下几点:(1)做好绩效面谈前的各种准备工作(包括平时工作记录、各相关部门为本次绩效面谈提供的资料、工作合理调度以保证面谈过程不被打扰等)。
(2)做好面谈中的沟通工作,让面谈双方均能充分了解对方表达内容的真实意图。
(3)做好面谈后的双向反馈工作,更重要的是采取丰富的、有效的信息反馈方式。
4 构筑内部沟通的多种平台
新形势下,企业内部有构筑多种沟通平台的契机,这些多种多样的平台,与其禁,不如合理引导。
(1)办好内部刊物。
创建企业内部刊物,不仅有利于弘扬企业优秀文化、传承优良传统,更有利于加强企业内部上级和下级之间、部门与部门之间、公司与员工之间的沟通。
(2)利用互联网的多种沟通方式。
通过引导而非禁止的方式,合理、正常地使用QQ、QQ群、微博、局域网等,既可以一定程度上加快文件传输速度、提高办事效率,还可以让员工合理渲泄正面及负面情绪。
5 人力资源部门的沟通技巧对制度或措施的关键作用
人力资源部门人员的沟通技巧也是非常重要的一环。
任何一项制度、措施的出台,都要人力资源部门做艰苦细致的准备工作(尤其是尚未规范或正在规范过程中的中小型民营企业)。
一项制度从制订到实施再到完善,畅通的横向和纵向沟通,起到关键的作用。
前期的沟通,能让制度更适应企业实际情况;实施中的培训,能使问题消除在刚刚产生之际;后期的持续沟通、反馈,有利于在总结的基础上进一步完善,并在提升正面作用的同时,将负面影响最小化。
人力资源管理部门要将工作做好,在企业中形成一股向心力,就要在日常工作中注意沟通,努力打造本部门在企业中的“部门魅力”。
在传递信息时,我们有两种途径可以选择,一种是面对面直接沟通,一种是经由他人间接沟通。
这两种选择取决于沟通的目的、性质、内容、紧急程度等。
信息的传递是逐级减弱的,正象台风从海岸经由层层防护林到达内陆后,风速会大幅下降,力量也会大幅减弱。
某些情形比如为了消除误解、化解人际危机或者加深双方感情,直接面对是一种正确的选择。
在某些情形之下,我们需要弱化冲突,间接沟通有时也起到巧妙的作用。
比方说台球,想从正面击中球并非十分困难。
然而决定胜负的关键,却是在于如何使几乎接近彼此的球发挥作用。
提升高校教育管理中人力资源管理水平【2】
摘 要：主要阐述了当前我国的高校人力资源管理的特点，着重分析了我国的高等院校特别是民办高校教育管理中人力资源管理存在的问题，进而探讨能够提高目前高校人力资源管理对策措施，希望能提高我国的高校教育中的人力资源管理水平，为我国的高校教育事业有所帮助。
关键词：高等院校;教育管理;人力资源管理;存在问题;对策措施
近年来，随着经济的发展，我国的高等教育也开始逐渐发展起来，最明显的标志就是高等院校特别是民办高校的数量剧增。
高校数量的急剧增加带来的是高校规模的扩大与各种管理措施矛盾的突出。
在我国的高等院校管理中，其中尤为重要及关键的就是高等教育人力资源的管理。
对于我国的高等院校特别是民办高校来说，只有通过科学合理的人力资源管理才能够将高等院校所自行组织的教育教学目标得以保质保量地完成，同时科学的管理也能够与高等院校的教师个人的具体教育目的以及教学任务进行有效结合，达到使高等院校教师自我发展，达到人尽其才、物尽其用的最大效能，以及促进高等院校本身的长远发展的目的。
因此，高等院校特别是民办高校在进行教育管理的人力资源管理中，应该有
符合自己学校的以及切实有效的措施保证充分发挥所有的管理职能，同时还应该在人力资源管理
过程中完善自身不足，进而为学校的科学发展奠定坚实基础。
一、我国高校人力资源管理的特点
对于我国高等学校而言，不论是公立高等院校还是民办高等院校，他们都是为培养高等人才而存在的，特别是民办高校近年来的地位和作用发生了重大变化。
就高等院校的人力资源管理来说，高校属于社会精英集聚的地方，同时也是当前社会智力的劳动力资源分配的侧重部分，这使得高校的人力资源管理相比于社会其他企事业单位的人力资源管理有着自己特点，下面就其特点进行简单的分析：
1.教师资源的稀缺性
由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力资源管理对象上也是比较特殊的，主要是教师、学校的管理人员以及学习的服务人员等等。
所涵盖管理对象的类型相对于其他企事业单位还是较多且复杂的。
不过，高等院校的人力资源管理还是以教师为主体，教师社会属性归于传道解惑的群体，本身是应该具有极高的专业能力以及具有良好的道德修养的。
因此，使得教师队伍在社会人力资源整体中属于高层次的，从业人员相对于社会总人口来说还是较少的，表现出稀缺性的特点。
2.劳动价值的复杂性
在唯物主义的马克思主义政治经济学中，教师的劳动被归纳成复杂的劳动类型。
在高等院校中特别是民办高校中，学校的教职工所创造的劳动价值与社会的其他行业都是有着较大差异的，这主要是由于对劳动价值性的衡量过于复杂，教师的劳动还是以传
道授业解惑为主，这种育人工作类型相对于社会上其他企事业单位工作能够直接创造社会生产价值来说是极为复杂和不具有可比性的。
3.劳动价值创造的间接性
这主要是由于教育行业本身没有直接创造社会价值的能力，它是通过教育人以及培养人才，然后通过人的劳动行为进行社会经济价值的创造，这也就是教育行业劳动价值创造的间接性。
4.教师的主观能动性
高等院校属于我国教育体系的顶端，这也使得从业于我国高等院校的教师在本身的专业水平以及个人的文化素养都具有极高层次。
这使得高等院校的教师在平时的生活中不再执著于去追求基本的物质生活保障，而且不断地追求高质量的精神生活。
这也使得我国的高等院校教师在本职的教书育人工作过程中，追求的是
实现自我价值以及能够不断地发挥出教师本人的主观能动性，同时在用个人独特的创新思维去对自己本职的教育教学任务有效率地的完成，进而推动整个教育行业的教学模式以及学校的教学制度的发展和进步。
5.教师队伍的流动性
随着我国市场经济的逐渐成熟与发展，我国的教育行业也开始受到当前市场经济的冲击，最明显的特征就是教师在选择工作以及工作单位时在追求整个市场利益的最大化，这自然使得高等院校的人力资源出现了根据利益价值流动的现象以及在流动中显示出了人力资源的价值。
特别是民办高校的师资情况和公办院校相比，由于编制和体制的原因，教师往往会在高校培养一段时间后积累了一些教学经验，具备了一定经验资本后另谋高就，给高校的教育教学、行政管理带来不便，流动性的因素在某方面制约着民办高校的良性发展。
二、高校人力资源管理的体制
目前，我国的高等院校在人力资源管理的体制上存在的问题简单来说就是一句话：我国目前在高等院校的人力资源管理依旧局限于过去的那种政府计划经济体制的条条框框，属于政府领导下的行政单位。
这种体制的落后能够带来的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就没有属于自己的人事管理权，也就是无法做到按高等院校自己本身的需求以及需来进行本身的人力资源的调控，不仅如此，由于高等院校本身没有自己的人事管理权，这就必须要求政府部门给予高等院校一些不必要的人力资源，而造成资
源的浪费;民办高校的自主管理权虽与其他企事业单位不同，有一定的灵活性，但资源相对较为稀缺，相互之间的资源不能共享，这使得高等院校的人力资源的流动性差。
根据马克思政治市场经济规律分析，教师属于高层次的智力劳动人才，具有较高的竞争力，这导致了高等院校本身的人力资源在配置上由于体制的制约会出现人力资源过剩或人力资源缺乏的现象，阻碍了高等院校的健康发展。
三、高等院校人力资源管理存在的问题
由上文的高校人力资源管理体制的阐述，在对于当前我国的高等院校人力资源管理存在的问题分析来看，主要可以将存在的问题分为两类：客观问题和主观问题。
客观问题主要表现在：薪酬的分配机制不合理，对于人才特别是高层次人才的重视不够，以及对于教师绩效管理的体系不够健全;主观问题主要表现在高等院
校特别是民办高校的人力资源的管理措施不够先进以及人力资源配置的效率低。
下面就对此进行详细的阐述： 1.薪酬分配机制不合理
对于当前我国的高等院校的人力资源管理来看，它在教师薪酬制度上普遍执行的是据教师工作年限给予的工资待遇的制度而不是随着教师工作职责的变化而进行灵活调整。
也即是在高等院校中基本是以人定岗，这是难以适应当前我国的市场经济发展的要求的。
2.绩效管理体系不够健全
高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制订了各种考核办法，但却粗略了总体评价，而且缺乏科学的考评标尺，没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。
3.对人才的重视不够
由于我国的高等院校处于教育体系的最顶端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及开放性，这使得高校在实际的教育教学中缺乏一种对人才的尊重。
人为设定：只要符合基本教学的要求也就能充当教育的教师。
不仅如此，受教育体制以及我国传统学习思想的影响，极大地阻碍了人才引进的通道从而造成能力强、素质高的人才难以进入高校以及得到重用。
4.高校人力资源的管理措施不够先进
从目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是过去的人事管理措施。
简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，人为干扰因素较多，注重于教育表面的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，没有过多采取科学的途径加以解决，这使得学校在人力资源的管理中无法调动和激励教师发挥主观能动性以及鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。
5.人力资源配置的效率低
由于受目前高校人事管理体制以及市场经济等因素的影响，这使得目前我国高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。
主要表现在：在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。
另外，在学校创建新型学科方面，专业优秀的人才极度缺乏。
四、提升高校教育管理中人力资源管理水平的对策
提升高校教育管理中的人力资源管理水平，就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发。
下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析：
1.推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源
对于高校人力资源市场来说，它应该主动去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础形成自有特色的人力资源管理机制，从而达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。
不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。
因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力推行并强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法、合理地进行。
2.高等院校教师的薪酬制度的改革
针对目前高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行：遵循以人为本的理念，根据当前我国社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任，还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出符合高校竞争力的薪酬制度，激励高校教师以及管理人员的工作积极性并推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。
3.建立科学的考评制度
考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性。
科学的考评制度要注意以下两点：考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到、组织会议等等，就应该以客观考核指标为主并能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这样才能够做到
真正符合学校的科学考核;要根据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。
另一方面，考评程序的科学规范也是一个需要注意的问题，不得有人为干扰、营私舞弊、感情用事的现象。
4.全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度
随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要。
因此，在高等院校的各个专业部门实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势，同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。
也只有这样才能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有
这样的机制才能够打破身份界限和开阔选才领域，并提高高等院校发展活力。
5.重视学校教职工的培训，提高高校的教学质量
对于学校教育，教学质量才是硬道理，而培训是可以达到这个目的的手段之一，通过专业的培训可以提高高等院校教职工的自我效能感，从而激发教职工的自信心，以激励他们取得期望中的成功。
对于培训，应该做到以下几点：培训的目的要务实，这就是要求培训的目标是能够实现的也是能够达到效果的;对培训有着全面计划和系统安排，使得广大教师和管理人员参与并进行必要的反馈和交流;对于教师的职业生涯开发培训，这种培训能够提高教师的素质并能够促进教师对自己职业生涯的认识，从而能够鼓励教师去终身学习并认真工作从而使得高校教师能够在未来的竞争中保持较高的竞争力。
6.营造良好的工作环境
在任何的企事业单位，良好的工作环境都应该由办公环境以及工作氛围构成。
办公环境主要指的是，应该具有合适的办公空间以及办公设施，能够达到教师平时教学以及其他工作的需要。
工作氛围，也就是指工作地点的良好氛围，这能够使人与人之间更加简单和真诚，有利于工作的展开以及工作效率的提高。
因此，学校的人力资源管理部门应该在平时的管理中同有关职能部门做好各项工作，不仅仅要注意对办公环境的配置，还应该注重对工作环境氛围的营造，能够定期举行一些教职工间的交流活动，加强人与人之间的了解，以便工作上互动和互相进步。
总而言之，随着我国市场经济的逐渐成熟以及规范，遵循以人为本的生产发展已经成为社会的共识，对于高等院校尤其是我国的民办高等院校来说，它承担着国家以及社会人才的教育培养的
责任。
因此，要进行学校的建设以及使学校能够长远发展都应该以人才为基础，极力提升我国的高等院校的人力资源管理水平。
在进行人力资源的管理过程中，应该做到围绕高等院校本身的办学目标进行合理、科学的规划以及要确定好学校管理以及发展的整体性人力资源开发战略，极力营造一个尊重人才、尊重知识、有利于学校各项人才成长的环境，同时要在政策的允许范围内去建立合理规范的人才引进、培养、使用以及流动的运行机制，从而为学校的发展奠定雄厚的人才基础。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源开发实践中的几个理论问题.中国人力资源开发，2004(03).
[2]秦志华.人力资源的开发与管理.经济管理出版社，1997.
[3]陈春萍.论经济全球化背景下的高校人力资源管理改革.高教探索，2004(01).
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