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人力资源方面的论文
企业的发展离不开企业对人才正确的管理，下面小编整理相关人力资源方面的论文，供大家参考!
人力资源方面的论文【1】
事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力，从而提高人员的职业素养，激发人员个人潜力，增强人员心里对工作的认同感{1}。
人力资源培训开发包含诸多内容，人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容，还要及时有效地通过反馈机制不断对培训内容与方式加以改进，
以达到更好的培训效果，满足事业单位的发展需求，使事业单位能更好的完成其社会职能{2}。
而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志，所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展，保障我国社会长期繁荣稳定的重要环节。
一、事业单位开展人力资源培训与开发的作用
事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面，第一层职业培训为增加人员的知识理论储备，提高其工作效率，培养职业认同感，使人员能更好地适应其工作岗位，完成其岗位职责;第二层职业开发主要是激发人员个人潜力，以满足人员的职业发展规划{3}{4}。
人力资源培训与开发的两个层面缺一不可，只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才，从而带动事业单位的高速发展。
事业单位的人力资源越来越重要，只有重视事业单位的人力资源培训与开发，加强人力资源管理，使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合，激发事业单位人员的主观能动性，加强人员对事业单位的认同感，强化人员的归属感，
使人才为我所用、各尽其用，以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能，使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。
提高事业单位的人力资源管理水平，是提高事业单位社会效益的有力保障，注重事业单位人力资源培训与开发，是事业单位长远发展的必要环节。
二、事业单位开展人力资源培训与开发过程中的问题
我国向来重视事业单位的人力资源管理，但随着社会的发展，老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革形式。
目前，我国的事业单位人事部门无论从管理理念，还是管理方法上都与先进的现代人力资源管理有一定的差距，事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求，僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性，
阻碍优秀人才崭露头角，进而制约着我国事业单位的发展。
1.缺乏先进人力资源开发理念的指导。
当下我国事业单位人力资源培训没有长期系统的规划，重复性与随机性较大，事业单位对人员的培训缺乏站在人员的角度看待人员是否需要，简单地为了完成培训而培训，未能真正地提高人员的职业素养，没有深入地理解何为人力资源开发{5}。
人力资源的培训与开发应具有长期规划，伴随人员职业发展的培训，培训内容连续完整，除了必要的知识技能储备，还应更加注重人员的岗位延伸方向培养和管理层培养，让人员切实体会到从培训中受到启发，从培训中明确自身的长期发展方向。
2.忽视人才的优化配置。
我国事业单位岗位人员配置较为固化，人员流动性不大，长期重复工作使人员较难保持旺盛的工作热情，人力资源培训内容千篇一律，培训效果不佳，培训结果很少能转化为实际工作能力的提升，人力资源管理科学性不足，往往不能合理地调配人员，
有能力的人员不能安排到合适的岗位，工作中不能充分发挥人员的主观能动性{6}。
我国事业单位人员较多没有系统的长期自身发展规划，这与人力资源开发理念薄弱有较大关系。
3.培训方法落后。
我国事业单位人力资源培训开发的内容过于固定，只注重岗位理论的培训和人员道德思想水平提高，且不同工作岗位培训差异性较小，培训内容重复性较大，往往还与实际相脱离，事业单位的人力资源培训计划未能站在人员角度制定满足人员实际需求的培训内容{7}。
人力资源培训方式以统一讲授为主，形式单一，照本宣科严重，没有科学系统的针对人员潜能进行有效开发，导致人员对人力资源培训热情不高，人力资源培训效果不佳。
逐渐形成了人员不愿意培训，讲师无培训热情的怪圈。
4.培训信息反馈机制不足。
事业单位人力资源培训未能形成行之有效的考核办法，劳动力资源管理部门既是队员亦是裁判，培训管理方式往往为签到划表等表面形式，人力资源培训的考核结果权威性不高，考核标准的惩奖机制缺失，培训的考核结果也不能与职位晋升挂钩。
人力资源培训双方未能形成有效的沟通机制，对人员的培训结果无法有效反馈，从而无法有效的提升人力资源培训水平。
三、优化事业单位人力资源培训与开发机制的策略
为全面贯彻党的十八大精神，应对全面深化改革的具体要求，要加大对事业单位人事管理的改革力度。
为保证我国事业单位长期健康发展，事业单位的人事管理制度必须向现代化的人力资源管理制度进行转变，事业单位的领导与人事部门的负责人应实事求是地积极推进人力资源管理体制改革，提高人力资源培训能力，从而保证我国事业单位的人才源源不断，
使我国事业单位焕发新的活力，对人事制度改革中遇到的问题，从以下几个方面进行讨论。
1.树立科学的人才资源培训理念。
要树
立正确的科学的人力资源培训理念，提高人力资源培训的地位，让广大的事业单位人员拥有一个公平、公正的发展环境。
为保证人力资源改革这一战略性改革，广大事业单位人员尤其是领导岗位人员要与时俱进，努力学习先进的人力资源管理模式，提高自身素养。
重视人力资源培训与开发，对原有的培训方式与培训内容进行变革，对培训应达到的目标进行明确，严格制定人力资源培训的考核标准，将考核結果纳入事业单位人员绩效考核中，强化事业单位人员“能力建设”，
真正做到人力资源培训与开发去形式化，培训内容联系实际，使广大人员真正从培训中受益，提高人员队伍的能力素质建设，从而保障我国事业单位长期稳定发展。
2.优化人才配置方法。
要深入学习现代化人力资源管理理念，用科学的方法选人、用人。
人事部门应对本事业单位的人力资源进行全面盘点，最大化做到人尽其才，优化人才的岗位配置，确定行之有效的绩效考核标准，完善奖惩机制，从机制上保障人员的发展空间，全面提升人力资源的现代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力为先、考核成绩为先的竞聘上岗模式，积极拓宽干部选用渠道，实现干部选用去部门化，合理安排各类干部资源，增强部门间学习交流，增强干部工作的系统性。
3.分析人力资源培训与开发的需求。
深入学习现代化人力资源管理理念，将事业单位的长期发展需求与单位人员的培训需求相结合，科学合理地制定人力资源培训的时间、内容、方式、预算和参与人员等，确保为事业单位发展提供强有力的优秀人才储备。
对特殊职能、特殊岗位的培训与开发，要按照其工作相关的需求信息制定符合的培训模式，以期达到更好的培训效果。
差异化培训也可以优化培训资源配置，有效避免培训资源重复浪费。
要积极探索培训方式的转变，传统的授课方式培训双方缺乏互动，开展各类先进的培训模式，寓教于乐。
人事部门可有针对性的考察新颖的培训模式，并按照自身单位需求与相关规定制定教学方法，提高人员的培训热情，确保人力资源培训质量。
4.健全人力资源培训开发效果考核机制。
健全人力资源培训开发的考核机制应从培训的过程与结果两方面着手。
在培训过程中，培训机构可定期向培训主体以问卷等形式对培训内容、效果等收集信息反馈，对反馈信息及时加以整理，对反馈的问题进行积极解决。
对培训的结果方面，要科学制定评估机制，对考核结果的衡量有真实的数据支撑，以评判是否达到预定目标，对培训主体反馈的对培训的感受、对工作能力提升效果等方面纳入到考核机制。
应对不同的培训方式制定相应的考核办法，努力提高人力资源培训开发效果，对培训过程和结果进行认真总结，使培训机构与培训主体相辅相成，形成共同进步的良性循环，共同提高事业单位的劳动力资源管理水平。
四、结束语
事业单位是我国社会服务的公益性单位，人力资源的开发是关系到社会能否健康发展的重要问题，因此，要从以人为本的角度，制定符合自身需要的人力资源发展规划，并且实实在在的将其落实到位。
逐步完善人力資源培训考核机制，促进人力资源管理社会化、网络化、信息化，加强培训机构间交流沟通，最终实现我国人力资源管理的现代化。
人力资源管理应注重人才的长期发展，从着眼未来的角度，对我国事业单位人才建设提供强有力的保障。
人力资源方面的论文【2】
一、胜任力與管理体系之间的关系
胜任力与员工的工作实际、行为特征紧密联系，这些也正是绩效所要反映的内容所在。
通常人们喜欢用冰山模型来对胜任力进行一定的阐述(见图1)，它不仅具有外显性，还有内隐性，人们只能够看到胜任力在冰上面的知识技能，而对于其冰山下面的社会角色、自我形象等了解较少。
胜任力能够将优秀员工和普通员工加以区分，在员工内部进行相应激励，如此一来，才能够让企业内部的活力更加充分的涌流。
胜任力与管理体系之间的关系主要有：预测的作用，胜任力通过相应的标准，能够预测到某一个员工自身的绩效。
企业的管理人员依据此来对优秀员工进行激励，让员工在保持自身优势的同时，还能够进一步的提升自身的技能。
对于普通员工来说，企业也要采取相应的激励措施，让他们提升自身的技能，让他们在为企业带来利益的同时，也能够实现自身的价值。
胜任力可以对员工进行一定的划分，比如优秀员工和合格员工等。
通过这样的等级划分，一方面能够加强优秀员工的自信心，另一方面也有利于合格员工进行自我的提升，提高工作技能。
胜任力具有一定的动态性，胜任力不是一成不变的，它不仅能够对员工绩效进行一定的预测，还能够对员工业绩进行一定的评价。
二、模型的重要性
胜任力模型，不仅提高了企业人力管理水平，还有助于打破以往的管理体系，提升人力资源管理的科学性。
传统管理体系中，往往将人力资源看作是一个静态的发展，实际上，它是在一个动态的发展过程中。
这就好比，一个企业中某些优秀员工并不一定一直都是优秀的，普通员工一直都是普通员工。
这些都是可以相互替换的，企业和工作人员只有认清了这一点，从动态的眼光看待人和事，这样才能够真正激发出员工的潜力，实现企业的长效发展。
并且通过胜任力模型，能够较为清楚的了解胜任力，促进人力资源管理的有效开展。
三、如何构建管理体系
(一)绩效管理目标的设定
在胜任力模型下，每一个员工的个人目标是与组织上的目标相联系的，即员工在为企业创造价值的同时，也能够实现自我价值的提升。
企业只有不断开发员工的胜任力，才能够带动企业整体的发展。
1.工作目标的确定：在企业中，工作目标的确定首先是高层加以讨论决定，下属的组织再根据自身的实际，制定出工作目标。
个人在了解到高层、组织制定的目标之后，对自身的工作目标加以确定，工作人员要在大的背景下，制定自己的小目标。
工作目标的确定需要注意以下几点：第一，个人目标要和企业的目标方向一致，相互促进，共同去实现。
第二，目标在确定之后，要坦诚公布，实现一定的共信，这样才有利于目标的实现。
第三，个人绩效目标的确定一般要简洁明了，一般是在2到6条之间。
工作目标不宜过多，也不宜过少，要坚持适度的原则。
工作人员要在自己承受范围之内制定相应的目标，避免由于目标没有完成影响自身绩效实现的情况(见图2)。
2.企业或者个人在设定工作目标之后，还要涉及到发展目标。
每一个企业在运行期间都会设定近期目标和长期规划，只有这样才能够真正把握时代的脉搏，让企业在市场博弈中，能够不断发展壮大。
工作人员也应该设定自己的发展目标，对自己的职业生涯做好规划，员工只有确定好前进的方向，才能够在职场上越走越远。
发展目标在胜任力模型下有着一定的步骤：绩效标准设定、样本数据分析、模型建立、验证。
(二)组织胜任力分析
组织是由个人组成的，组织胜任力是由员工的胜任力共同组成的。
组织在发展过程中，需要个人贡献自身的知识、技能等，总之，两者是统一的关系，一方面，组织需要个人贡献力量，另一方面，个人需要依托组织，才能够实现自身技能的提升。
相关部门想要构建组织胜任力体系，就要将各个员工知识、技能等结合起来，在此基础上，再与企业的单位的目标相整合，这样才能够构建相应的体系，为促进企业的进步贡献力量。
(三)开发个人胜任力
上面论述了工作目标、发展目标、组织胜任力等相关问题，接下来笔者将对如何开发个人胜任力展开论述。
首先，企业需要对员工进行专业的培训，让员工明白胜任力的相关内容。
接着，企业需要对员工的技能、知识掌握等进行培训，提高员工自身的技能，让员工能够更加适应时代的发展。
社会在不断进步，知识更新的速度也越来越快，员工只有不断提升自我，才能够更加适应社会的发展。
最后，企业要有意识的培养员工核心胜任力，核心胜任力是与某项具体的工作有关的。
相关部门在观察员工平时工作的前提下，有意识地培养部分员工成为项目核心工作者。
另外，这些都是对员工外显性胜任力的提升上，对于内隐性胜任力则需要一套较为专业的计划和策略。
比如，仿真联系、师徒制等，这些都能够提升员工内隐性胜任力。
(四)对绩效管理体系的评估上
绩效评估是管理体系中，较为基础的环节，但是在实际工作中经常被忽视，因此，企业需要加大对其重视力度，让绩效监控
、评估量化等更好地实施。
绩效监控主要是为了让员工能够更好地完成工作任务。
它包括绩效辅导、咨询、进展以及绩效的自我监控等内容。
结语
综上所述，在我国社会主义现代化建设中，无论是国有企业还是私营企业，都应该依据自身的发展实际，加大对人力资源的管理，提升企业自身的竞争力，为企业可持续性发展奠定基础。
在胜任力模型下，人力资源管理应当具有新型发展模式，开发员工胜任力，让员工在为企业作出贡献的同时，也能够实现自身的价值。
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