企业人力资源论文
不管写毕业论文还是企业论文，都可以进行参考的哦!
企业人力资源论文【1】
摘 要：随着社会的不断发展，高技术企业的发展也有了很大的进步。
但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压，
尤其是在中国加入世贸组织之后，这个竞争的趋势也愈演愈烈，而此时，如何能够在市场竞争中占据一席之地，这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。
基于此，文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
关键词：高技术企业 人力资源 人才
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082(2014)07-0068-02
一、前言
由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。
所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，
针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。
这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。
因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。
在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的'前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。
由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。
二、企业人力资源管理的重要性
高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。
特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。
面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。
有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。
具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。
但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。
三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。
为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。
1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。
企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。
具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。
当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买的春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2.合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。
但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。
具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。
招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。
在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。
最后是把控好“离职”关。
很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。
笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3.重视员工职场健康
员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。
作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产;另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。
具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及準则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
四、结语
综上所述。
为了能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势占据一席之地，高技术企业的管理人员就一定要对企业的人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，高技术企业走向可持续发展的重要保障。
只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保高技术企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
企业人力资源论文【2】
摘 要：本文作者经过过年在企业人力资源管理岗位的经验，沿着理论—模式—实践这一主线，以人力资源管理为切入点，在人力资源管理相关理论的指导下，揭示了企业人力资源管理模式的重要性，在此基础上构建了企业人力资源管理模式，以此来提升企业管理水平。
关键词：人力资源;管理;管理模式;
一、人力资源管理的发展趋势
1.强化信息技术的应用，虚拟化管理趋势明显人们的生活方式、思维方式和工作方式在信息技术时代的今天发生了很大的变化，
企业的人力资源管理也将学会利用信息技术来有效地管理企业的知识库，未来的企业还将以网络为工具，有效地管理全球范围内的知识，
建立起本企业的网络文化，为企业战略和目标服务。
知识经济时代的企业人力资源管理实践不存在也不可能创造出一个普遍适用的范式，但有一点人力资源的管理和实践是服务于知识的创造、传播和应用，所以信息技术是不可缺少的。
2.新型员工关系的建立，专业管理的组织是未来人力资源管理组织的必然趋势，组织界限越来越不明确，上下级关系日趋模糊，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。
一句话，未来的组织关系不再有固定的组织形式，重视智力资本、知识积累、人力资源投资与管理的传统管理理念转化为对企业的多方面的关注，
不同的管理必将影响企业和员工的程度和方式不同，同时知识型员工开始有了个性化的需求和较高的经济和非经济的需求，
并且员工的独立性逐渐变得很强，人力资源管理就要帮助他们发展，进而建立新型员工关系。
3.管理的柔性化，自主与协作并存将是未来企业人力资源管理的管理理念之一。
对于企业来说，既要强调员工各自应尽的职能，还要有较高的整体性，这种人力资源管理安排既实现了企业目标又与员工的目标不相悖，既尊重了员工的个性又实现了企业的发展目的。
这个过程中激励的作用很大，它不断的激发员工的创新能力，凝聚企业的团队合作力，强化人力资源管理的整体效果，将组织、管理、控制溶为一体实现所谓的柔性管理。
二、企业人力资源管理存在的问题
第一，人力资源管理机制问题。
企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。
目前，在大多数企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来， 没有和企业发展战略规划结合起来。
忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，
忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
第二，用人机制存在问题。
人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。
而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
第三，激励措施不到位。
在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。
优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。
由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。
在精神激励方面，企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多幺重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。
第四，缺乏急需的人才。
在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为企业来说，制度的`变革导致以往吸引人才的环境丧失。
企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
三、企业人力资源管理对策分析
第一，把好选人关。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一， 为各项人事决策提供客观依据。
只有对员工的绩效进行公平、公正的鑒定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力， 最终实现企业的整体目标。
企业要建立科学严格的绩效考评体系。
第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。
第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。
第三，要有侧重，不考评无关内容。
绩效考评是对员工的工作考评， 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。
第二，把好用人关。
改变人力资源管理传统理念， 树立“以人为本”思想。
人力资源是保持经济可持续发展的重要资源， 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则， 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则， 进一步完善干部考核评价体系， 实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。
让想干事的人有充分发挥的舞台， 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇， 相应给予精神和物质待遇。
第三，把好留人关。
始终坚持工作上严格要求， 生活上热情关怀的原则。
要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善， 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。
要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。
建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，向核心员工倾斜。
对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。
第四，建设有特色的企业文化。
企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。
而不是简单的“企业+文化”。
企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。
企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。
只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。
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