人力资源管理毕业论文提纲

时间：2022-10-09 01:45:43 人力资源管理毕业论文我要投稿

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人力资源管理毕业论文提纲范文

　　导语：论文写作如果没有完整的论文提纲的话，逻辑思维就会出现偏差，不利于论文的行文。今天小编就为你推荐人力资源管理毕业论文提纲范文，希望能对大家有所帮助。

人力资源管理毕业论文提纲范文

　　人力资源管理毕业论文提纲范文一

　　本文就我国人力资源管理理论进行梳理，对人力资源管理的概念及结构组成进行详细的阐述，对我国中小型企业人力资源管理现状及存在的问题进行分析并提出提高中小型企业人力资源管理水平的合理化建议。

　　一、我国中小企业的概念及其特点

　　（一）我国中小型企业的概念

　　1．中小企业的界定

　　2．我国中小企业的划分标准

　　（二）我国中小型企业的特点

　　1.“小”、“灵”、“快”

　　2.“小而专”和“小而精”

　　3.小批量、多样化

　　二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析

　　（一）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重

　　（二）人力资本投资不足，缺少规范的培训体系

　　（三）缺乏有效的激励机制

　　（四）人力资源现状不合理

　　（五）缺乏合理的'人力资源规划

　　（六）人员招聘选拔机制不科学

　　（七）对人力资源管理不够重视

　　三、中小企业人力资源管理的方法和策略研究

　　（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队

　　（二）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制

　　（三）建立科学完善的激励机制

　　（四）完善人力资源管理模式

　　（五）制定人力资源总体规划

　　（六）建立绩效考核体系，客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法

　　（七）重视人力资源管理，将其提到战略高度

　　四、结论

　　人力资源管理毕业论文提纲范文二

　　一、研究的主要内容11-22

　　(一) 研究背景11-18

　　1.行业背景11-14

　　2.理论基础14-18

　　(二) 研究意义18-19

　　(三) 研究目的19-20

　　(四) 研究架构20-21

　　(五) 论文结构21-22

　　1.研究的主要内容21

　　2.文献回顾21

　　3.研究模型与方法21

　　4.实证检验结果与分析21

　　5.结论21-22

　　二、文献回顾22-27

　　(一) 现代资本结构理论22-23

　　(二) 上市公司资本结构与公司绩效的关系研究23-25

　　(三) 上市公司资产负债率与公司绩效相关关系研究25-26

　　(四) 上市公司长期负债比率与公司绩效相关关系研究26-27

　　三、研究模型与方法27-30

　　(一) 数据描述与样本选择27

　　(二) 反映公司绩效的变量选择及研究方法27-28

　　(三) 资本结构与公司绩效的估计模型28-30

　　四、实证检验结果与分析30-34

　　(一) 第一主成分的结果与分析30-32

　　(二) 资产负债率与公司绩效的相关关系与分析32-33

　　(三) 长期负债比率与公司绩效的`相关关系与分析33

　　(四) 稳健性检验33-34

　　五、结论34-40

　　(一) 论文的主要结论34

　　(二) 论文的创新之处34-35

　　(三) 论文的现实指导意义35

　　(四) 论文对研究问题的建议35-38

　　1.加强和改善宏观调控36-37

　　2.完善上市公司治理结构37

　　3.优化上市公司资本结构37-38

　　(五) 研究的局限及未来的研究方向38-40

　　1.研究的局限性38-39

　　2.未来研究的方向39-40

　　参考文献40-43

　　附录43-44

　　后记44-45

　　人力资源管理毕业论文提纲范文三

　　一、需要

　　1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。

　　1.2 需要的特点：

　　1.2.1任何需要都有明确的对象;

　　1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;

　　1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展

　　1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

　　二、需求层次理论

　　2.1马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

　　2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

　　2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素

　　三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用

　　3.1需求层次理论在人力资源规划中的`运用;

　　3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;

　　3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;

　　3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;

　　3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;

　　3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。

　　四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题

　　4.1克服教条主义;

　　4.2走出理性经济人假设的误区;

　　4.3走出“欲壑难填”的误区;

　　4.4确立人力资本的理念

　　五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结

　　人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!